1，建立勞動關系
新法明確規定了企業與職工建立勞動關系的日期和勞動合同的具體內容。
根據舊法規定，未簽訂書面勞動合同而形成勞動關系的，屬於“事實勞動關系”。對於“事實勞動關系”，勞動者可以隨時解除事實勞動關系(無需提前30天書面通知)；用人單位可以無理由提前30天解除事實勞動關系，因此不會增加用人單位的成本，相應的責任和罰款幾乎可以忽略不計，因此受到用人單位的歡迎。
但新法對此進行了調整，明確規定了簽訂勞動合同的時間:壹是考慮到用人單位錄用新員工的實際情況，規定必須在錄用之日起壹個月內訂立書面勞動合同。二是超過1個月未訂立書面合同，用人單位必須向勞動者支付2倍的月工資；超過壹年未訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限勞動合同。第三，在壹個月的緩沖期內，未簽訂書面合同期間的勞動關系，按照勞動法的規定認定為事實勞動關系，適用舊法的規定。
2.勞動關系管理
新法明確規定了試用期，企業在試用期內解除合同必須書面說明理由。
舊法只是原則上規定試用期不超過6個月，各地出臺了細則，期限不壹；勞動者在試用期內解除合同無需提前通知用人單位。然而，新的法律已經作了調整:
根據合同期限，明確規定試用期，最長不超過六個月。
明確試用期工資不得低於本單位同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，否則按照應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者支付賠償金進行處罰。
同壹用人單位同壹勞動者只能約定壹個試用期。
用人單位在試用期解除合同時，必須證明勞動者不符合錄用條件，並向勞動者說明理由。
員工在試用期內解除合同，應提前三天通知單位。
僅簽訂試用期勞動合同的，試用期不成立，期限認定為(固定)勞動合同期限。
此外，新法規定勞動者在勞動合同履行過程中必須遵守企業制定的規章制度，但也要求企業制定規章制度要有民主程序。
3.勞動關系的延續
簽訂無固定期限勞動合同的條件大幅放寬，違法後果明確。
(1)取消了“雙方同意續訂勞動合同”的限制，即只要勞動者在同壹用人單位連續工作超過10年，用人單位就必須接受勞動者單方提出簽訂無固定期限勞動合同。
(2)增加了必須簽訂無固定期限勞動合同的三種情形。
(3)明確違反法律規定不簽訂無固定期限勞動合同的法律後果(雙倍支付工資)。大部分用人單位都不願意與勞動者簽訂無固定期限勞動，因為與解除勞動合同不同，舊法中的勞動合同自然到期不需要支付經濟補償金，無固定期限勞動合同只能解除不能終止，這對用人單位極為不利。新法以建立和諧穩定的勞動關系為基礎，引導用人單位和勞動者建立長期穩定的勞動關系，擴大了無固定期限勞動合同的範圍，並相應設置了嚴厲的處罰措施。
此外，新法規定，勞動合同自然終止的，還應當支付經濟補償金。這樣，從用人單位違約成本的角度來看，訂立固定期限和無固定期限勞動合同的區別將不再明顯。
根據新法，訂立固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同的區別可能只有壹個:如果用人單位不想繼續錄用勞動者，只要勞動者不符合《勞動合同法》第四十條和第41條的條件，用人單位就不能解除無固定期限勞動合同。
4.勞動關系的解除
勞動者:單方解除勞動合同必須提前告知用人單位(含試用期)。
新法從保護勞動者的角度出發，仍然延續勞動者可以隨時解除勞動合同，只需提前30日書面通知，不承擔賠償責任；新法規定，勞動者在試用期內解除合同也應提前三天通知，給用人單位必要的準備時間。
用人單位:單方面解除勞動合同的條件更加明確。
(1)新法認定勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系。勞動合同中沒有其他約定的，只有勞動者已經嚴重影響完成本單位工作任務，或者經用人單位提出拒不改正的，用人單位才可以單方解除勞動合同，並可以要求勞動者承擔賠償責任；
(2)新法規定符合壹定情形的，相當於用人單位額外支付勞動者壹個月工資並提前30日書面通知勞動者，勞動合同可以解除。
5.因勞動關系糾紛產生的違約賠償
勞動者:根據新法規定，違約金條款只能在投資培訓、保密協議、競業限制三種情況下設定，但執行範圍有限。
舊法沒有對勞動者的違約金做出具體規定，各省市的地方勞動合同法規對違約金做出了各種規定，有的是提倡的，有的是限制的。新法對此做出了明確規定:
(1)違約金只能在培訓、保密協議、競業禁止的條件下約定。
(2)用人單位提供專項培訓費用的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期；服務期約定的，不影響正常的工資調整；違約金金額不超過用人單位提供的培訓費用，未完成部分按比例分攤(按現行規定約定)。
(3)對於負有保密義務的勞動者，用人單位可以與勞動者在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，約定在勞動合同解除或者終止後，在競業限制期限內每月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
(4)競業禁止期限由三年改為兩年。
用人單位:新法明確規定了用人單位違反勞動合同的賠償標準。
與新舊法律相比，關於賠償的規定更加嚴格和明確:
(1)用人單位違法解除或者終止勞動合同的，按照雙倍經濟補償金的標準支付賠償金；
(2)用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；
(三)勞動合同約定的試用期超過法律規定的，試用期滿後按照月工資標準支付賠償金；
(四)用人單位逾期不支付克扣、拖欠勞動者工資、勞動者工資低於當地最低工資標準的差額或者解除勞動合同的經濟補償金的，責令用人單位按照應支付金額50%以上1倍以下的標準計算，向勞動者支付賠償金。
用人單位支付經濟補償金的範圍擴大了很多，而高薪勞動者的報酬卻得到了控制。
(1)經濟補償金只有在用人單位提出解除勞動合同並與勞動者協商達成壹致意見後，才會支付。勞動者提出解除合同，用人單位同意的，無需支付經濟補償金；
(2)現行《勞動法》規定只有解除勞動合同時才支付賠償金，但勞動合同自然到期時不需要支付賠償金。新《勞動合同法》規定，協商壹致解除勞動合同、用人單位違法、因病不能勝任工作、情況發生變化、破產、被撤銷、合同自然終止的，應當支付經濟補償金。總之，除非勞動者有過錯或者不想做，用人單位應當支付解除或者終止勞動合同的經濟補償金。
(3)按照現行規定，經濟補償金每滿壹年相當於壹個月的工資，最多十二個月。新法第47條區分了高薪工人和普通工人。高薪勞動者的補償標準按照當地職工月平均工資的3倍支付，向其支付經濟補償金的期限最長不超過12年。對於普通勞動者來說，補償以實際工資為準，沒有12年的限制。
(4)新法規定，勞動者不滿六個月的，應當向勞動者支付半個月工資的經濟補償金。
第三，未雨綢繆，戰略應對
規範用工制度，建立和諧穩定的勞動關系，是企業和員工的共同願望，但新法的實施必然會給企業現行的勞動關系管理行為帶來壹些變化和挑戰，及早謀劃和應對才是上策。
應對策略之壹:審核修改相關企業制度，完善制定企業制度的程序。
人力資源部要提前配合法務部或外部專家對企業涉及員工利益的各項規章制度進行審核和修改，特別是招聘、勞動合同、考勤、培訓、辭職等管理辦法，員工獎懲制度、勞動合同等。，特別關註試用期、簽訂無固定期限勞動合同、解除合同、經濟補償、培訓費用、到其他單位兼職等條款，明確“嚴重違反用人單位規章制度”和“的。
根據新法要求，企業應當及時向全體員工宣傳新的規章制度，並註意保留相關證據。比如紙質文件傳閱的話可以要求員工學習後簽字，辦公自動化電子傳閱的話可以在OA軟件中添加文件瀏覽名。
應對策略二:整理現有員工勞動合同簽訂記錄，制定員工勞動合同續簽計劃。
新法實施前，人力資源部門應檢查現有員工勞動合同的簽訂情況，分析員工續約時將需要簽訂無固定期限合同的情況，加強對員工的教育和培訓，幫助員工了解各種勞動合同的利弊，自主選擇簽訂固定期限或無固定期限合同，鼓勵企業核心員工簽訂無固定期限合同，增強歸屬感。
考慮到新法規定解除無固定期限勞動合同的情形有限，解除固定期限和無固定期限勞動合同必須支付賠償金，員工只能約定試用期，建議企業充分利用固定期限合同到期時的自然終止條款。 如采取首次簽約3年(試用期最長6個月)、第二次續簽6年等方式，加強對員工的考察和聘用。
第三種應對策略:規範招聘工作，嚴格考核試用期。
企業在今後的招聘工作中要規範信息發布，加強新員工背景調查。
根據新法規定，企業在發布招聘信息和錄用員工前，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作場所、職業危害、安全生產條件、勞動報酬以及勞動者要求的其他信息，不得有欺詐行為。此外，在招聘新員工時，需要查看其學歷、與原單位解除或終止勞動關系的證明、是否與原單位有保密及競業限制協議等。，並審查新員工在工作中提供的相關業務信息和技術資料，防止公司對聘用未與其他用人單位解除或終止勞動合同的人員承擔連帶賠償責任。
加強試用期和正式考核管理。
新法明確了試用期的概念，同壹用人單位、同壹勞動者只能約定壹個試用期，不能延長。所以公司要對試用期滿後不符合條件的員工進行處理。但新法也規定，試用期內解除勞動合同，用人單位應當書面向勞動者說明理由，否則勞動者可以要求繼續勞動合同或者支付賠償金。因此，建議企業在今後錄用新員工時明確錄用條件，如績效考核指標和標準、試用期累計病假不超過10天、企業嚴重違規制度等。，應以書面形式說明，並要求新員工簽字確認，以便在試用期和轉正時進行評估。
第四策略:加強勞動關系管理，維護企業利益。
在新法框架下，企業應合理運用相關條款保護企業利益，如在勞動合同中約定“不得從事與本單位業務相關的第二職業，不得從事或參與與甲方業務直接或間接競爭的活動”等，防止勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系；在與員工約定培訓服務期限時，壹定要明確投資項目和費用，並妥善保存相應發票，防止因違約賠償產生糾紛。
實踐中，企業喜歡與所有員工簽訂保密和競業限制協議，但實際上，企業的大部分員工並不具備保密資格，尤其是新法明確限制的，僅限於高級管理人員、高級技術人員等負有保密義務的人員。保密協議原則上無時間限制，但競業限制期限不超過兩年，競業限制補償金在勞動合同終止或解除後按月支付。另外，在簽訂競業限制協議時，可以考慮明確寫下公司的經營範圍和經營範圍(包括列出競爭對手名單)，減少法律糾紛。
新法對用人單位有很多違法規定，但不代表對員工沒有限制。除上述培訓、競業限制等違約賠償外，企業還可以就員工未提前30天通知公司(試用期為3天)的違約行為主張賠償，包括招聘費、培訓費、直接經濟損失及雙方約定的其他損失。