從狹義上講，企業人力資源規劃包括兩個層次:
①人力資源總體規劃是指在規劃期內人力資源管理的總體目標、政策、實施步驟和總預算的安排。
②人力資源業務計劃包括人員補充計劃、分配計劃、晉升計劃、教育培訓計劃、薪酬計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休計劃等。
這些商業計劃是總計劃的發展和具體化，每個商業計劃由目標、政策、步驟和預算組成。
計劃類別目標政策步驟預算
總體規劃總體目標:(性能、收縮、穩定)基本方針:(擴、縮、穩)總體步驟(年度安排，如完善人力信息系統)預算總額:人民幣××元
人員補充計劃的類型、數量和水平，制定人的素質結構和業績的提高、人員來源範圍、起點待遇等人員素質標準的補充標準，以及廣告吸引、考試、面試、筆試、錄用、教育等費用的選擇。
人員配置規劃部門編制、人力結構優化和績效提升、人力資源能力匹配、崗位輪換範圍。資歷，崗位輪換的範圍和時間，由使用規模，差異和人員狀況，工資福利預算略定。
人員更替和晉升計劃保持後備人員數量，完善人才結構和績效目標，全面競爭，擇優晉升，選拔標準，提高比例。那些沒有被提升的人的安置工作變動引起的工資的輕微變化。
提高教育培訓計劃的質量和績效，提供新的人力，改變態度和作風，保證培訓時間和培訓效果(如待遇、考核、使用)，省略教育培訓的總投入和總產出，造成脫產培訓的損失。
薪資激勵計劃減少人才流失，士氣水平，績效提升，薪資政策，激勵政策，激勵重點略微增加薪資獎金預算。
勞資關系計劃將減少意外離職率，改善幹群關系，減少投訴和不滿參與管理，加強溝通減少法律成本。
退休和解雇計劃、降低人工成本和提高生產率、退休政策和解雇程序，以及安置費和人員替換費。
人力資源規劃程序
人力資源規劃是企業人力資源管理的壹項基本活動。
(1)人力資源規劃的步驟
①調查、收集、整理與企業戰略決策和經營環境相關的各種信息。影響企業戰略決策的信息包括:產品結構、消費者結構、企業產品的市場份額、產銷狀況、技術裝備的先進程度以及企業自身的其他因素；企業的外部環境包括社會、政治、經濟和法律環境。這些外部因素是企業制定計劃的“硬約束”，企業人力資源規劃的任何政策和措施都不得與之相抵觸。比如勞動法規定，禁止用人單位招用16周歲以下的未成年人。企業在制定未來的招聘計劃時應遵循這壹原則。否則將追究責任，方案無效。
②根據企業或部門的實際情況，確定人力資源規劃的期限、範圍和性質。建立企業人力資源信息系統，為預測準備準確和詳細的信息。
③在分析人力資源供求影響因素的基礎上，采用基於定量分析和定性分析的各種科學預測方法，對企業未來人力資源的供求進行預測。這是壹項技術性很強的工作，其準確性直接決定了策劃的效果和成功。這是整個人力資源規劃中最困難、最關鍵的工作。
(4)制定人力資源供求平衡的總體規劃和各項經營計劃。通過具體的商業計劃，未來組織對人力資源的需求將得到滿足。
(2)規劃過程
人力資源規劃的過程也可以概括為三個部分:評估現有的人力資源；預估未來需要的人力資源；制定行動計劃以滿足未來的人力資源需求。
①當前評價。
管理層應該對現有的人力資源進行調查。這通常通過進行人力資源調查來完成。在計算機系統高度發達的時代，對於大多數組織來說，形成壹份人力資源調查報告並不是壹件難事。這份報告的數據來源於員工填寫的問卷。該問卷可以列出諸如姓名、最高學歷、培訓、以前的工作、所講的語言、能力和專業知識等列，並將它們發送給組織中的每個雇員。這項調查可以幫助管理層評估組織中現有的人才和技能。
當前評估的另壹個內容是工作分析。人力資源調查主要告訴管理層每個員工能做什麽，而工作分析更具有根本意義，它決定了組織中的職位以及履行這些職位所需的行為。比如在BoiseCascade工作的三級采購專業人員的職責是什麽？它的工作要成功至少需要具備什麽樣的知識、技術和能力？對三級采購專業人員的要求和對二級采購專業人員或采購分析師的要求有何異同？這些就是工作分析能夠澄清問題的原因。職位分析會確定每個職位的合適人選，最後形成職位描述，解釋職位規範。
②未來評價。
未來人力資源的需求是由組織的目標和戰略決定的。
對人力資源的需求反映了壹個組織對產品或服務的需求。根據對總營業額的估計，管理當局應該為人力資源配備相應的數量和知識結構，以達到這壹業務規模。在某些情況下，這種關系也可能是相反的。當壹些特殊技能必不可少，供應緊張時，現有的合格人力資源會穩定業務規模。比如稅務咨詢公司就可能出現這種情況。它經常發現商機遠遠大於它所能處理的業務。擴展業務的唯壹限制因素可能是咨詢公司能否雇用和配備滿足特定客戶要求所必需的員工。但在大多數情況下，組織的總體目標和基於目標的業務規模預測是確定組織人力資源需求的主要依據。
③制定面向未來的行動計劃。
在對現有能力和未來需求進行全面評估後，管理層可以衡量人力資源的短缺(數量和結構)，並指出組織將出現人員過剩的領域。然後，將這些預測與對未來人力資源供應的推測結合起來，就可以制定壹個行動計劃。可見，人力資源規劃不僅為指導當前的人力配置需求提供了指南，而且預測了未來的人力資源需求和可能性。
有些人將人力資源規劃的程序分為五個步驟:
壹、了解企業的戰略決策和經營環境是人力資源規劃的前提。不同的產品組合、生產工藝、生產規模、經營區域都會對人員提出不同的要求。而人口、交通、文教、法律、人力競爭、職業選擇預期等因素構成了外部人力供給的各種約束。
第二，對企業現有的人力資源有壹個清晰的認識是基礎工作。要實現企業戰略，首先要立足於開發現有的人力資源，因此必須采用科學的評價和分析方法。人力資源主管應統計企業各類人力的數量、分布、利用情況、潛在狀態和流失率。
再次，預測企業人力資源的需求和供給是人力資源規劃中壹項技術性很強的關鍵工作，所有人力資源開發和管理的計劃都必須依據預測來決定。預測的要求是指出計劃期內各種人力的剩余和短缺。
第四，制定人力資源開發與管理的總體規劃和經營計劃是人力資源規劃編制過程中較為細致的工作，需要人力資源經理根據對人力供求的預測，提出人力資源管理的各項要求，以便相關部門據此實施。
第五，監督和分析人力資源計劃的實施過程，評估計劃的質量，找出計劃的不足之處，進行適當的調整，以保證企業總體目標的實現。