壹是單位的就業自主權和調整勞動者工作崗位的條件
勞動關系是壹種特殊的法律關系，既包括勞動者與用人單位之間的平等合同關系，也包括用人單位與勞動者之間依據勞動合同和國家法律法規建立的管理關系。壹般情況下，用人單位會根據其職責任務和工作需要設置壹定的崗位，明確崗位的職責任務、任職資格和薪酬水平。對於用人單位來說，確實需要根據生產經營的需要和勞動者各方面的條件，通過調整崗位、提高和降低崗位工資來實現自己的自主經營權。但是，用人單位必須依法調整勞動者的工作崗位。對此，《勞動法》第四十七條規定:“用人單位根據本單位生產經營特點和經濟效益，自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》和國務院第103號令第18條規定:“企業享有人事管理權”，規定企業可以為未被聘用的管理人員和技術人員安排其他工作，包括在崗工作；管理人員和技術人員可從優秀工人中選拔；專業技術人員，其職務和福利待遇由企業決定。第19條規定:“企業有權分配工資和獎金”，規定企業有權設定員工晉升加薪和降職降薪的條件和時間。
用人單位的就業自主權和工資分配權主要體現在，在錄用勞動者之前，可以自行設定崗位及其相應的工資(但不得低於最低工資標準)。用工後，雖然可以通過行使用工自主權來調整崗位，但會受到很大的限制。此外，勞動合同只能依法變更以調整勞動者的崗位和工資。
《勞動法》第17條第1款規定:“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商壹致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。”《勞動合同法》第二十九條規定，用人單位和勞動者應當按照勞動合同全面履行各自的義務。第三十五條第1款規定，用人單位與勞動者協商壹致，可以變更勞動合同的內容。勞動合同的變更應當以書面形式進行。因此，在勞動合同有效期內變更勞動合同:壹是必須本著平等自願、協商壹致的原則，不得違反法律、行政法規的規定；第二，壹方必須提出變更勞動合同的建議，說明變更的理由和變更的條款，另壹方應當限期發表意見。最後，雙方協商簽訂書面變更協議。只要符合上述條件，勞動合同雙方就可以變更勞動崗位。
第二，對就業自主權的限制
企業的用工自主權是法律賦予企業的權利，但這種權利並不是沒有任何限制的。企業的就業自主權和工資分配權主要體現在企業在錄用勞動者之前，可以自行設定崗位和每個崗位的工資(但不得低於國家規定的最低工資標準)。但企業招用勞動者，就不能再以用工自主權和工資分配權隨意調整勞動者的崗位和工資。此時，用人單位只能通過合法的內部規章制度和勞動合同來實現對員工工作崗位和薪酬的調整。用人單位可以依據相應的規章制度和勞動合同的約定，在用人單位生產經營條件發生變化和依法對員工進行考核的基礎上，根據員工的身體狀況、工作表現、工作表現等考核結果，判斷勞動者是否符合崗位要求，決定是否需要調整勞動者的崗位。因此，如果勞動合同約定或者規章制度規定的合同履行的客觀情況發生變化，企業可以調整其崗位和工資(但不得低於當地最低工資標準)。如果不滿足以上所列條件，用人單位調整工作崗位、降低工資是違法的。
所以，只有對於那些確實不能勝任某個崗位的勞動者，企業才有權利對其進行崗位調整。但企業應提供證明，證明崗位調整是完全合理的，是在合理範圍內調整到合適的崗位。
至於工作崗位調整後能否按調整後的崗位核定工資，要具體分析。壹般情況下，用人單位不能隨意降低勞動者的工資。如果它要調整工資，就要考慮調整後工資的合理性，但不能導致勞動者收入明顯減少，更不能影響勞動者的正常生活。
當然，在勞動者確實不能勝任的情況下，企業與勞動者就調整崗位或者降低工資協商不成的，企業可以按照《勞動法》的規定，以勞動者不能勝任為由提前30日通知勞動者解除勞動合同，並按照國家規定支付經濟補償金。如果企業想逃避支付經濟補償金的義務，就濫用了調崗降薪的權利，迫使勞動者因為不能接受新的崗位或工資而辭職，這是法律所不允許的。
此外，雙方在簽訂勞動合同時，還可以對員工崗位工資的升降和崗位調整進行約定。同時，企業應建立有效的績效考核、勞動管理和薪酬制度，以證明企業崗位和薪酬調整的合理性，既保證企業的用工自主權，又保護勞動者的合法權益。
三、工作人員不同意崗位調整的。
《勞動合同法》第二十九條規定的全面履行包括勞動合同雙方按照約定或者用人單位提供給勞動者的工作崗位履行合同。單位行使就業自主權應當合法，必須尊重雙方勞動合同的約定。沒有法定事由，用人單位無權單方面變更勞動者的工作崗位，也不能以勞動者不勝任工作或者勞動部門、部門調整為借口，讓用人單位將其調至其他工作崗位並降低其工資。而且根據相關司法解釋，用人單位有變更勞動者崗位的舉證責任。用人單位不能提供有效證據證明崗位調整完全合理的，雙方仍應按原勞動合同履行，用人單位不得擅自調整勞動者的崗位。
如果員工遇到企業降職、降薪、調崗，要依法積極應對，不能壹怒之下辭職或曠工，而要用法律武器維護自己的權利。現實中，很多員工對崗位調整感到無法理解或無法接受，帶著半個月不上班的賭氣，以為企業會沒有辦法。但實際情況往往是用人單位可以以勞動者曠工15天為由做出解除勞動合同的決定。比如壹個勞動者所在的部門已經被裁撤，所以他要對這個部門的人員進行重新安置，或者用人單位和勞動者在勞動合同中約定了用人單位在某些情況下可以根據業務的需要對其崗位進行調整，那麽用人單位將該勞動者分配到其他部門也是可以的。如果勞動者不願意從事新的工作，可以與單位協商調換崗位或者辭職，但不能采取過激手段維權或者曠工。反而會被單位抓住把柄，導致對自己不利的後果。
最後需要註意的是，在某些情況下，員工可以要求用人單位調整工作崗位。比如，隨著社會的不斷發展，越來越多的女性工作環境中含有高濃度的化學物質，會影響女性的生殖功能，進而影響胎兒的健康發育。因此，為了提高人口素質，實現優生優育，這些專業崗位的女性在懷孕時應臨時換工作。