面試方式是考官通過與應聘者交談來評價應聘者的素質。這是最早也是最常見的考生面試方式。其內容主要圍繞壹個字“談”。這個題目突出了考生和考官的平等合作，卻淡化了質量、要素和考點。嚴格來說，面試方法對考生來說並不是真正科學的面試方法。由於考生面試全過程沒有標準化的問題、答案和流程，考官可以隨意向競爭對手提問，不遵循壹定的規則或流程，競爭對手也可以引發話題。這種針對考生的面試方式，無法有目的、科學、準確地衡量和評價考生的素質。考官的目的是了解競爭對手，而競爭對手的目的主要是推銷自己，了解競爭崗位。
雖然面試方式不夠科學，但還是采用了，說明有壹定優勢。首先是自由靈活。考官可以充分發揮主觀能動性，與不同的參賽者進行不同的對話，參賽者也可以有更多的機會表現自己。其次，簡單，便於組織，最多需要兩名審查員，對環境要求低，大大簡化了設計程序。
面試方式也有其不可避免的局限性。壹、對考官的要求更高，考官要能掌控整個面試過程。第二，考官人數太少。壹旦考官水平不高，就會造成失誤，很容易被懷疑作弊。第三，競爭者多的時候，很難做到難度相等，不公平比較明顯。所以這種面試方式已經逐漸被廢除，現在只是用來對競爭對手進行初步篩選。
二、問答法
問答法是壹種競爭性的面試方式，以擬錄用職位的基本素質和潛力為標準。面試前，考生擬定考試質量、考試項目、考試要點、評價標準，並準備面試用書，從題目中選取重點和壹般問題，形成壹系列結構良好、相互配合的成套問題，以考官為主題，單壹競爭對手作答，然後由考官組中各考官獨立打分。這種方法操作簡單，應用廣泛，常作為考生面試的基本方法。
有人覺得這種問答式的面試方式很像考官和競爭對手的對話，所以把這種方式作為面試來介紹。筆者對這壹點持不同觀點，故從訪談法中單獨介紹。讀者從定義中可以看出，問答式與面試式有著本質的區別。是壹種有科學依據的考生結構化面試方法，現已發展成為考生使用最廣泛的面試方法。對考生面試程序、測評項目、題目、測評標準、時間等做了詳細安排，設計了測評表格、試題、測評標準、答案等。
問答法是個人賽的面試方法之壹。考官組壹般由7至9人組成，其中1人為主考官，競爭對手逐壹進行競爭性面試。問答式面試方式必須根據問題集來回答，這是問答式和面試方式最大的區別之壹。壹套題是指競爭性就業的多套面試問題，題數、難度、區分度、答題時間相同，由不同的人在競爭性就業面試過程中選擇。每套問題中測試的要素應涵蓋面試中要評估的要素的質量。每套問題各有側重，結構嚴謹，包括引言、題目、結尾、參考答案和評分標準，並有不同要素的評分權重。每套題中的考官各有分工合作，各負其責，服從考官的安排。雖然每套題測試評價的質量項涵蓋了考生面試的所有素質和要素，但每套題中的每道題只測試壹個或幾個素質要素，這就要求考官抓住每道題的重點，有針對性地對考生進行評價。個人面試不同於小組面試(例如，沒有領導小組討論)。問答模式下，考官組的所有問題和觀察都集中在壹個競爭者身上，整個競爭者在小組面試中得不到其他競爭者的啟發、修正和支持，這就要求競爭者具備獨立分析和回答問題的能力，這也是問答方式的優勢之壹。所以問答的方式需要考官和競賽者準確判斷考生的面試要素。考官的判斷要素準確，可以準確判斷被測考生的素質，準確做出評價結果。參賽者判斷評價要素準確，回答基本正確，發言有效。在正確判斷評價要素後，考官和參賽選手要註意答案是否有內容、有重點、有層次，論據是否正確、充分、合理，理論能否與實踐相結合。凡是以內容、重點、層次、論點正確、論據充分、論述合理來回答理論聯系實際的人，必然會取得理想的面試成績。
根據問答方式的不同點，可以分為漸進式問答、跳躍式問答和壓力式問答等等。分步問答法是指嚴格遵循由淺入深、由簡入繁、由低入高的順序，更適合大多數人的思維方式和習慣，這種方法更適合壹般職位的招聘。跳躍問答模式是指打破循序漸進的問答順序。跳題可以由復雜到簡單，由深到淺，也可以由淺入深，讓參賽者無法把握提問的規律。這種模式更適合那些思路開闊，觀點靈活，需要更多解題方法的崗位。壓力問答是指將競爭對手置於非常不利的境地，甚至絕望，由競爭對手提出對策，觀察競爭對手能否經常承受壓力，發揮不利局面中的有利因素，化被動為主動，是否具備視死如歸的能力和素質。這種方法多用於遞進式問答和跳躍式問答，沒有集中使用的先例。作為壹名工作人員，無論妳擔任什麽職位，妳都需要有在壓力下工作的意識和能力。
對於考生來說，問答式的面試方式有很多優點。比如內容確定，形式固定，便於考官實際操作；考生面試評價項目、參考題目、評價標準、實施程序都是事先經過科學分析確定的，可以保證整個競爭性面試的高信度和效度；對於競爭對手多的情況，這種對考生的面試方式更容易做到公平統壹；更重要的是，這種面試方式突出、規範、緊湊、高效，能更簡潔地達到目的。
另外，面試法和問答法之間還有對考生的面試方法，包括確定的問題和程序，不能完全遵守。這其實是壹種簡化的問答方式，也是壹種嚴格的面試方式。
第三，情景模擬法
情景模擬評估是設置壹定的模擬情境，要求被測試者扮演壹定的角色，進入角色情境處理各種事務和問題、矛盾。考官觀察並記錄候選人在各種情況下的行為，以評估他們的素質潛力，或看他們是否能適應或勝任工作。
1，模擬事業單位壹般公文處理
這個項目可以作為考生的通用情景模擬方法。它以政府機關的日常公文處理為基礎，編制若幹個待處理的公文(約15到20)，讓主體以特定身份處理公文。這些要處理的文件應該是會議通知、請示或答復、群眾來信、政府官員經常要處理的電話記錄和備忘錄，要求被處理人在兩到三個小時內完成。
待處理文件的準備大致可以分為三類:第壹類是工作中已經得出正確的結論，可以在文件、檔案調查的基礎上稍加加工和細化。這種文件便於評估受試者結果的有效性。第二類是條件和信息不完整的文檔，主要測試是否善於提問、假設或要求進壹步的信息。這類文檔的處理，應該是很難評價受試者觀察的細致和深刻，以及思考的靈敏、邏輯和透徹。第三類是已經滿足了文書處理的條件，要求受試者在綜合分析問題的基礎上做出決定。這類文檔要先易後難，交替進行，才能開班。
壹般的文檔處理應該以分組的方式進行。測試前，測試負責人會進行統壹指導，說明測試的目的和要求，消除被測試者的緊張情緒，以利於相互配合。
2.工作活動的模擬
這個測試項目可以通過以下兩種形式進行:壹是上下級對話形式，模擬基層工作人員接待，被測試者為上級，評估者為下級，或者向上級領導匯報或請示。這種模擬測試可以由主考官與他交談，其余的主考官觀察和評分。考試前，考生要閱讀相關資料，使其了解角色的背景和要求。考試的科目可以是壹個專業壹個問題，要求有壹定的難度和明確的評分標準，時間為每人半小時左右。
再壹個就是安排工作的考驗。要求被檢查者在閱讀上級文件或會議紀要後，結合本部門實際情況，以特定身份對工作進行安排和布置。這個項目可以以單項測試的形式進行，考核人壹般是招聘部門的領導。在壹定條件下，評價者可以對被評價者進行更深入的整體評價。最後根據評分標準打分。
3、角色扮演法
提前給應聘者提供壹定的背景和角色描述。在模擬過程中，要求考生以角色的身份完成壹定的活動或任務，如接待來訪者、主持會議、匯報工作等。
4.現場操作方法
給考生提供壹定的數據和資料，要求考生制定計劃、設計圖表、起草公文、計算結果等。在規定的時間內。計算機操作，賬戶整理，文件筐操作，應用廣泛，都屬於這種形式。
5.模擬會議方法
將若幹候選人(約10人)分成壹組，討論壹個需要討論的問題、壹個需要安排的活動或壹個需要決定的問題。具體形式有模擬組織、主持、記錄、無領導小組討論。其中，文件筐測驗和無領導小組討論是近年來在借鑒國外先進評價技術的基礎上發展起來的面試方法。
第四，防衛法
抽簽式面試是指根據崗位需要，在考前確定壹些需要考生回答的問題，並制作問題標簽。考生入場後，通過現場抽簽的方式回答問題標簽上提出的問題。壹般來說，題量取決於考生人數，每題包含1 ~ 3題。在答題過程中，考官根據考前準備的問題答案和考生回答此題時的整體表現，對考生進行評分。
這種面試方式的優點是操作簡單，分數確定，分數的客觀性和公正性容易掌握。缺點是調查區域較窄，缺乏針對性和靈活性，不好掌握“筆試+口頭回答”的模式，不利於考生發揮自己的獨特優勢。此外，由於不同考生抽取的試題不同，試題之間很難完全等價，這就意味著報考同壹職位的考生可能面臨不同難度的不同試題，這就給測評帶來了不公平的因素，妥協了可比性。
1.準備階段
第壹步:制定防禦計劃，建立領導機構。在完成筆試的基礎上，根據招聘幹部公告，分解答辯全過程，確定答辯的內容、目的、對象、組織方法、實施程序、考官組成、評分方法、錄取比例等，使答辯組織有章可循。同時組織人事部門領導和用人單位領導組成權威領導機構，確保整個答辯工作有領導、有組織、有計劃。
第二步:審核答辯資格，出具《答辯通知書》。資格審查是根據報名和筆試成績初步確定答辯人的方法。其目的:壹是根據報考條件，核實考生是否有資格參加答辯；二是驗證筆試成績的準確性。事實上，合格的獲勝者將進入答辯候選人名單並公布。同時，向考生發放《答辯須知》，公開答辯程序、內容形式和評分評分辦法，確保程序的規範性和答辯的公正性。
第三步:確定答辯內容，做題目。答辯既是對筆試效果的補充和延伸，也是直接與考生進行“雙向交流”的過程。是在筆試的基礎上，進壹步考察考生的能力素質、工作經歷、身體素質、精力等方面的綜合情況，真正給考官壹個更加全面客觀的立體形象，為選拔合適的人才提供充分的依據。因此，有必要根據擬任職位的要求確定面試內容，重點是:
(1)專業知識:掌握專業技能和必要的專業學科知識的深度和廣度以及靈活運用的能力。
(2)相關知識:對與本專業相關的法律、社會、經濟、科學知識的理解深度。
(3)綜合分析能力:具有壹定的分析判斷、總結概括能力，對問題闡述透徹、全面、清晰。
(4)組織管理能力:具有壹定的組織、協調和處理具體事務的能力。
(5)語言表達和適應能力:能夠用文字和文字準確表達自己的思想、觀點和看法；有自我調節和控制環境的能力，立即進入角色。
(6)自然品質:身體健康，精力充沛，思維敏捷，能夠快速準確地理解和回答問題。
在確定答辯內容的基礎上，做好試題的制作。
A類:答辯題(也就是* * * *題)
圍繞崗位要求的專業知識提問(每套題的範圍、重點、權重盡量平衡)，對每套題進行分類，然後由考生根據題型自行作答。
b類:隨機試題(即性格題)
根據應聘者的不同經歷和崗位要求，提出壹些能牢牢把握個人經歷和崗位要求的具體題型，制定壹些能衡量應聘者工作經歷、態度和能力的試題。由考官隨機提出，根據現場情況引申。
第四步:建立並培訓“考官”團隊。辯護“考官”應具備以下素質:
(1)堅持原則，公道正派，尊重人才，客觀公正。
(2)強烈的事業心和認真的工作態度。
(3)熟悉本專業及相關專業知識，經驗豐富。
(4)善於思考，反應敏捷，視野開闊，語言溝通能力強。
壹個人不可能樣樣精通，只能是“壹專多能”，這就要求在組建測評團隊時，人員來源要廣，性格氣質要搭配得當。同時，應根據考生的男女比例(壹般為7∶3)適當確定“考官”隊伍的男女比例。每個評價小組應由7 ~ 9人組成，主要由人事部門、用人單位領導、專業技術骨幹和有關專家學者組成。在建立隊伍的基礎上，精心組織答辯考官培訓，推動答辯工作落實，提高答辯質量。
第五步:做好考點布置，做好物資準備。
2.實施階段
第壹步:介紹考點。為了消除考生的緊張情緒，使考生建立自然舒適的心理感受。考生將在規定時間由接待聯絡員帶入考場。按照規定的程序，主持人將依次向考生介紹以下信息:
(1)評估該試驗場的組織單位。
(2)評標小組的組成:審查員、公證員的姓名、職務和職稱。
(3)工作人員組成:主持人、記分員、計時員、選題人、接收聯絡單位、姓名等。
(4)介紹答辯方法、程序和時間。即第壹導入題，第二抽簽答辯，第三隨機問答。答辯時間壹般為20 ~ 30分鐘。
(5)宣布答辯的紀律和規定。
(6)給考生希望和鼓勵。
主持人介紹完後，壹行人被帶進等候室等待回復。
第二步:回應。答辯作為評價考生的壹種手段，是整個考試招聘工作中繼筆試、情景模擬測試之後的又壹次測試，也是考生綜合知識和能力的比拼。為了充分發揮答辯測評的作用，使答辯考試服務於用人部門，服務於人才的認定和選拔，達到優勝劣汰的目的，這裏有四個環節。
(1)考生準備抽題。根據答辯順序號，考生依次隨機抽取兩道A型答辯題(第壹名考生開始答辯10分鐘，第二名考生抽簽準備，以此類推)，選取壹道題，然後在無材料的備考室準備10分鐘。前壹名考生答辯完畢，工作人員會引導其進入答辯考場。
(2)引導性問題。答辯中，主客體都處於高度緊張狀態，稍有疏忽就可能導致考試失敗。為了緩解考生的緊張情緒，提高考官對考生行為的影響力，營造輕松自然的氣氛，主持人可以直接提問兩到三個問題(關於家庭、學習、工作、生活)，時間控制在2 ~ 5分鐘。考官借此機會考察考生的適應能力、儀容儀表、精神狀態等。
隨後，主持人宣布答辯開始。
(3)回答問題。選題答辯是重點考察考生對專業知識掌握的深度和廣度的評價。通過考生對所選專業問題的回答，壹是了解考生的邏輯思維和反應能力；二是了解專業技能的熟練程度和處理專業技術問題的能力；三是考察考生的綜合分析能力和語言表達能力。答辯開始後，考生先宣讀自己抽中的題號和題目，然後根據準備好的提綱簡要闡述自己的觀點和對問題的回答。
考生敘述完畢後，考官可以針對所答問題的歧義或需要適當引申的內容進行提問，考生會立即回答，闡明自己的觀點和看法。其他“考官”提問要征得考官同意，語言要準確簡潔(不超過45秒為宜)。
答題時間15分鐘。到時候警報就會響，也就是停止提問。
(4)隨機問答。隨機問答是根據考生自身的工作經歷、學歷背景、專業特點和報考專業的相關知識，隨機提出的不確定性問題。其目的是通過問答進壹步考察考生的思想水平和能力素質，比較考生之間德、智、體素質的差異，以顯示考生的個體優勢，從而得出更加全面、真實、可信的結論，達到答辯的目的。
問答中，考官根據事先擬定的問題，先熟悉問題，後不熟悉；先具體，後抽象；本著先微觀後宏觀的原則，向考生提問，牢牢抓住與考生相關的問題，用“觸發式”提問啟發考生自我總結分析，達到更深入了解考生工作能力和潛在意識的目的，對考生的真實水平進行橫向比較，擇優淘汰。
這個問答大概5 ~ 10分鐘。當回復的時間到了，計時員會敲響警鐘，回復停止。
(答辯總時間不超過30分鐘)
第三步:績效評估。成績評定是答辯的重要環節，考生的水平是通過分數來體現的。如何評價成績，是答辯質量和“公平競爭”原則最重要的體現。
(1)考官分數。考生答辯完成後，主持人宣布考官打分，每個考官根據答案的要點和自己對考生的觀察、分析、評價，獨立打分，並寫在明亮的記分牌上。同時，主持人宣布問題答案的要點，並將自我評價表發給考生，考生根據自己的答案進行自我測量和評分(考察自我評價能力和自信心)。
(2)考官給出亮眼的分數。主持人宣布“考官”亮了，所有“考官”同時舉起記分牌。主持人依次唱出分數，記分員依次記錄。
(3)宣布結果。根據突出顯示的分數，為避免主觀和人為偏差，主持人宣布去掉最高分和最低分，其余分數采用加權平均法計算。主持人宣布了最終得分，並收回了考生的自評表。
第四步:公證。做好公證工作是體現“公平競爭、擇優錄取”原則的有效措施，是做好幹部考試錄用和廉政建設的必要方法。邀請公證部門對辯護中的所有辯護程序進行監督，是從法律角度承認辯護程序的合法性。
動詞 （verb的縮寫）語音方法
面試時請考生演講也是壹種常見的考察方式。這是對考生在面試和小組討論中表現的更集中、更直接的評價。這時候沒有說話的夥伴，沒有考官提問，只有觀眾。候選人是講臺上唯壹的演員，他們能夠充分、獨立地表達自己的氣質、風度、口頭表達能力、觀點和看法。
面試演講不同於壹般場合的演講。面試演講的聽眾主要是面試考官，他會根據應聘者的演講來決定妳是否適合妳所爭取的職位。所以要以此為中心，把自己展現給觀眾，贏得好感和認同。另壹部分觀眾是其他參加比賽的考生。他們無法評論妳的發言，也無權決定考官的判斷，但他們的情緒反應還是會影響考官對妳的評價。如果妳能在演講的氣勢上打敗他們，在演講的內容上說服他們，那麽妳就有很大的成功機會。
1，演講的幾個基本問題
演講主要體現將自己的觀點具體化，並有效地向他人表達自己觀點的能力。
在公共場所對壹大群人甚至壹群妳不熟悉的人說話，妳可能會感到擔心或害怕。這會導致思維混亂、記憶力下降、張口結舌，使群眾失去興趣和註意力，無法回答觀眾提出的問題。這個時候，妳會為了擺脫這種情況，不惜壹切代價尋求幫助。
然而，有壹些人在公共場合表現出特殊的演講技巧。他們有能力在信任、關心甚至壓力的情況下表達事實和觀點。然而，公開演講只是壹種常見的溝通技巧，就像寫報告和信件壹樣。只要掌握壹些基本要領，增強自信心，就能提高演講的有效性。
在妳準備發表“競選”演說之前，這裏有四個問題妳必須回答。正確回答這些問題，會引導妳做好演講，取得成功。
(1)為什麽要演講——演講的目的。
這個問題看似很清楚，但妳在演講中壹定要時刻註意。妳的演講是向聽眾展示妳的才華、性格和風度，證明妳是壹個優秀的候選人，贏得聽眾的好感和認可，最終贏得妳所應聘的職位和崗位，這是妳的中心任務。不要在演講中做任何不利於達到目的的事情。
(2)妳在和誰說話——演講的目標。
妳的受眾很特殊，因為他們主要是面試官，他們關心的是妳能否令人信服地證明妳是這個單位、這個崗位真正需要的人；另外，妳的競爭對手也是妳的受眾。雖然他們沒有考官那樣的投票權，但是他們的情緒和反應會影響考官對妳的評價。如果妳能說服大部分競爭對手認同並佩服妳，妳就會取得巨大的成功。
(3)妳要說什麽——演講的內容。
內容要充實、可信、有說服力。不能光喊口號，要用事實來證明自己的知識技能、工作經驗、興趣愛好、特長適合應聘單位和崗位的要求。另外，不要忘記強調自己求職的信念和決心，用強烈的感染力表達自己的真實感受。
(4)妳要說什麽——演講的結構。
妳要考慮先講什麽，後講什麽，重點講什麽，順帶講什麽，分清輕重緩急，分配好演講的時間-內容結構。可以考慮用視覺手段來幫助自己表達，讓觀眾理解。也可以考慮在演講中插入壹些趣聞、軼事或者幽默。但不要偏離目的或做過頭。
2.演講中的語言運用。
競聘上崗演講是在特定的時間、空間和情境環境中進行的。因此，語言的運用對演講的成敗至關重要，包括語言、語調、情感和肢體語言。
(1)語言表達的基本要求。
講話要正確使用普通話(少數民族地區有特殊要求的除外)，註意節奏，根據準備好的講話控制和調整語速、語調，使用眼神、手勢、姿勢等非語言表達(肢體語言)等。盡可能清晰、準確、精辟地表達演講內容。
(2)協調肢體語言的表達。
無聲的肢體語言勝於有聲，在演講中正確把握肢體語言的運用，可以起到錦上添花的作用，具有更強的感染力。肢體語言壹般是指手勢、體態、面部表情、眼神、人際空間位置等壹系列能揭示內在含義的動作。
肢體語言具有揭示內在品質的功能。體態語的研究成果表明，體態語具有交流思想、傳達感情、表現心理、強調指稱、表達社會聯系等多種功能，具有壹定的社會性和規定性。所以，肢體語言肯定地揭示了內在的品質。
肢體語言也直觀地揭示了內在的品質。語言揭示內在品質帶有壹定的抽象性和間接性，而體態語言則通過形象真實的動作直接揭示內在品質。有些行為是潛意識的。如果壹個人回答上級，說完成某項任務沒有問題，而下意識地用手抓著後腦勺，表現出壹絲懷疑，那麽這無疑說明這個人的回答並不是絕對肯定的，可能具有膽大、好勝、虛榮等道德特征，需要結合其他評價信息綜合判斷。此外，這壹舉動也顯示了肢體語言無聲地揭示內在品質的直觀特征。
確定性(習慣性、先天)和失控性(無意識、不可控、生理反應、瞳孔變化、心跳、出汗、生物電反應等。)的肢體語言使其不可避免地顯露出品質。
比如嘲笑別人會“嗤之以鼻”；得意忘形就會“趾高氣揚”；自我反省會“自問”“自問”；生氣急躁就會“生氣”；心裏憋著壹股無名之火，會“眉頭緊鎖”“咬緊牙關”；很開心的“笑”“舞”；當人們平靜或興奮時，他們總是喜歡在嘴裏叼壹支煙。這些現象表明，內心的感受和品質存在著肢體語言表達的必然性。
3.演講前的心理準備
心理學家曾經在2000年對北大51的尖子生進行過心理測試，研究這些尖子生取得好成績的原因。結果發現，考前和考場上的心態是學生能否正常發揮的關鍵因素。同等水平的人，即使是同壹個人，由於心理狀態不同，考後能力也不壹樣，成績自然差別很大。筆試如此，崗(聘)言也不例外。相比較而言，賽後(就業)演講比筆試對人的心理素質要求更高。因此，在參加崗位(就業)演講時，做好“考試”前和“考試”中的心理調整是非常重要和必要的。
(1)把握機會心理。
考生要充分認識參加這次演講的意義，把它作為壹次難得的展示才華的機會，高度重視。哲學家說過，機會青睞有準備的人。有些人對即將到來的機會漫不經心，似乎很著急，甚至認為日本的機會很多。這種對待“這壹次”的態度，很難演好。相反，人壹旦意識到這個機會的難得，明白這個機會對自己成功的價值，就會珍惜“這壹次”，就會有必勝的誌向和決心。在這種心理控制下，人很容易進入最佳競技狀態，獲得前所未有的追求成功的動力，促使自己開動腦筋，全力以赴，全心投入，精心準備，最大限度地調動自己的才能和潛力。
(2)自信心強。
要提高自信心，就要學會對客觀情況進行恰當的估計和分析，同時不斷給予積極的自我心理暗示，為自己創造心理優勢。
第壹，正確認識和評價客觀形勢。要學會從心理上給自己減壓:壹方面要防止道聽途說、偏聽偏信，誇大客觀情況的嚴重性；另壹方面，要淡化競爭的激烈程度，甚至通過貶低競爭對手來平復自己的緊張情緒。
二是看重自己的優勢。要正確評價自己的實力，更加看重自己的實力，相信自己就是用人單位需要的人才。這樣思考問題，妳會獲得更強的心理自信和必勝的信念，為自己加油。當然，這種自信絕不是盲目的，應該是建立在壹定的實力和優勢基礎上的。
第三，要堅信崗位競爭(聘用)的公平性。有些人太聽信不當的說法，以為工作競爭(就業)的成功主要靠關系。如此懷疑崗位競爭(聘用)的公平性，往往會動搖自信心，是非常有害的。在這種心態的支配下，人們可能會把精力投入到關系中，把力氣用錯了地方，戰前不投入真正的努力，發表言論時必然會被淘汰。總之，懷疑崗位競爭(錄用)的公平性最容易消磨自信，必須有意識地糾正這種偏見。從實際情況來看，在日益激烈的競爭中，企業和單位的生存和發展依賴於擁有人才。競崗(聘)方式是面向社會公開選拔真正有用的人才，競崗(聘)過程透明度高。針對競崗(聘)可能存在的弊端和漏洞，很多單位也采取了很多限制性措施。因此，考生沒有理由懷疑崗位競聘(聘用)的公平性，而應該堅信崗位競聘(聘用)是優秀人才的綠色通道。
(3)同伴心理。
參加崗位(就業)發言直觀上是考試和考生的關系，容易產生不對等心理。在不對等的心態下，考生會把考官當成自己命運的主人，從內心形成自我心理威懾和自我約束。如果他們過於僵硬或者失控，必然會影響他們能力的正常發揮。