首先，在適用法律的基礎上
勞動關系主要由《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)調整，法律的適用也體現了國家的強制性和對勞動者的保護。同時，勞動關系的建立需要以雙方的勞動合同為基礎。為了更好地規範用人單位，必要時，工會可以代表職工與用人單位簽訂集體合同，對勞動報酬、工作時間、休息休假等進行約定。比如《勞動合同法》第十條第壹款規定:“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”第五十壹條規定，“壹方面，企業職工與用人單位可以通過平等協商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業職工與用人單位簽訂；未建立工會的用人單位，上級工會應當指導職工推舉的代表與用人單位訂立。勞動關系的法律依據主要來自《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》。雙方建立勞動關系的條件沒有勞動關系所要求的那麽嚴格，但是可以根據雙方的約定決定是否需要書面文件，這也體現了雙方在工資和休息方面的自主權。
第二，在主體方面。
勞動關系主體壹方必須是具有就業資格的法人或組織，另壹方必須是具有相應年齡和相應勞動能力的自然人；比如《勞動法》第二條規定:“中國的人民、企業、個體經濟組織、民辦非企業單位和其他組織(以下統稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者，應當依照本法訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同。"
勞動關系的主體在立法上更加廣泛，雙方可以是自然人、單位和個人，體現了國家對靈活就業和鼓勵就業的政策考慮。
第三，就當事人之間的隸屬關系而言。
在勞動關系中，用人單位與勞動者之間是隸屬關系，雙方的地位是不平等的。員工加入用人單位，成為用人單位的員工，用人單位依據相關單位章程對員工的工作活動進行有效監督。然而，在勞動關系中，雙方是平等的，不存在從屬關系。當事方表現出很大的自主權，服務提供者不是雇主的雇員。
四、在當事人之間的權利和義務。
在勞動關系中，用人單位必須按照法律或者法規的規定為勞動者提供社會保險，勞動者在工作過程中受到傷害可以認定為工傷，而在勞動關系中，用人單位在法律上沒有義務為提供服務者提供社會保險，在提供服務過程中受到傷害的，根據不同情況區別對待:服務者因其工作侵害第三人的，由接受服務的壹方承擔對外責任；勞務提供者對自己造成損害的，應當根據雙方的過錯承擔相應的責任。
五、在人事管理方面
在勞動關系中，用人單位可以對違反勞動紀律和規章制度的勞動者采取降職、辭退、解除勞動關系等措施。在勞動關系中，雖然雇主也可以解除勞動關系，甚至對服務提供者處以罰款，但不存在解除服務提供者的“身份”關系。
第六，在工資福利方面
在勞動關系中，用人單位應當嚴格按照勞動法的規定，在勞動報酬、休息休假、保險福利等方面保障勞動者，並在工傷、醫療、失業、養老等方面承擔相應的社會保險責任。同時，在勞動報酬方面，要遵循按勞分配原則和執行最低工資原則，對勞務派遣也有明確規定；在勞動關系中，雙方的權利和義務是在不違反法律強制性規定和公眾利益的情況下自願協商的結果，體現了很大的自主性。
盡管我們已經對勞動關系和勞動關系做了詳細的區分，但現實生活中雇傭關系的多樣性和復雜性仍然使我們在確定二者的關系時容易混淆。最常見的情況如下:
第壹，學生與用人單位的雇傭關系
在校學生利用課余時間勤工儉學，或在用人單位進行社會實踐和專業實習。此時學生仍為全日制學生，不屬於《勞動法》規定的勞動者範疇，不享受勞動者工資福利待遇或工傷保險待遇。同時，原勞動部《關於實施勞動法若幹問題的意見》第12條也規定，學生利用業余時間勤工儉學不視為就業，雙方未建立勞動關系。因此，在相應條件下，學生勤工儉學可以視為壹種勞動關系。
第二，多重勞動關系
這種勞動(勞務)關系多以部分企事業單位待崗退休人員的形式存在。在與原單位保持勞動關系的前提下，到其他單位工作，形成事實勞動關系。對於這種勞動(服務)關系，爭議主要集中在後來建立的雇傭關系是勞動關系還是勞務關系。
支持建立勞動關系的同時認為勞動關系具有獨特性，主要依據是法院的民事指導性案例和《關於實行勞動合同制度若幹問題的通知》(勞動部[1996]354號)第十七條的規定以及《國務院關於企業職工養老保險改革的決定》(國發[191] 33
支持建立勞動關系的主要分析傳統勞動法出臺的背景、勞動關系的本質屬性以及相關勞動法律法規。他們認為，傳統的勞動法理論是計劃經濟體制的產物，難以適應市場經濟條件下勞動管理市場化和勞動用工制度多樣化的需要。只要法律沒有明確禁止，就不能否定。而且《勞動法》第九十九條規定“用人單位招用未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成經濟損失的，用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”並且《勞動合同法》第三十九條第四款規定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者用人單位提出後拒不改正的，可以解除勞動合同。”以及《關於實施〈工傷保險條例〉若幹問題的意見》(勞社函[2004]256號)第壹條規定，職工同時被兩個以上用人單位聘用的，各用人單位應當分別為該職工繳納工傷保險費。職工因工負傷的，職工受傷時工作的單位應當依法承擔工傷保險責任。從上述法律規定可以推斷，法律並沒有明確禁止雙重勞動關系的存在。當然，我們認為應該支持第二種觀點，贊成雙重勞動關系的存在，這更符合現代就業形式的發展需要，更好地保護勞動者的合法權益。
三、達到法定退休年齡的非退休人員，未享受養老金作為生活保障的，繼續與用人單位建立聘用關系。
雖然我國法律規定，凡達到法定退休年齡的人員，均可依法享受基本養老金，但存在勞動者達到法定退休年齡，仍因未繳納養老保險而無法享受基本養老金的情況。對於這類人員的就業情況，我們認為還是應該建立勞動關系。其支持依據是《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋(三)》第七條:“用人單位與其依法享受養老保險待遇或者領取養老金的職工發生勞動爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按照勞動關系處理”。根據上述規定，未達到法定退休年齡、未享受作為生活保障的養老金的非退休人員，繼續與用人單位建立勞動關系的，應當視為勞動關系。同時，《動物合同法實施條例》第二十壹條也規定:“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”這裏的規定應該理解為勞動者達到法定退休年齡時解除勞動合同的法定理由。用人單位和勞動者均可主張解除勞動合同，並為勞動者辦理相應的退休手續或轉移相關社保關系。但是，如果勞動者達到法定退休年齡，用人單位和勞動者都沒有提出解除勞動合同，說明雙方都有繼續履行勞動合同的意思表示，雙方的雇傭關系仍然是勞動關系，受勞動法調整。因此，達到法定退休年齡且未享受養老金作為生活保障的非退休人員，繼續與用人單位建立勞動關系的，應當認定為勞動關系。
希望能幫到妳。謝謝妳。
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