第壹，合理化建議活動必須與企業生產實際相結合。
員工是企業的壹部分嗎？元素？企業的任務是發展生產，開展合理化建議無疑是調動員工的積極性，為企業的生存和發展發揮智慧和創造力。正如6月4日國務院修訂發布的《合理化建議和技術改進獎勵條例》所指出的，1986:？合理化建議是指改進和完善企業、事業單位生產技術和管理的方法和措施？。這就明確了員工合理化建議活動的主要目的。
毫無疑問，員工的合理化建議是針對企業生產實際的，其範圍主要包括生產技術和管理的改進和完善。這就需要企業員工圍繞這個內容開展活動。所謂必須與企業生產實際相結合，宏觀方面是通過生產技術和管理的改進和完善，提高企業的經濟效益；微觀方面是根據企業在生產技術、管理等方面的具體內容開展有針對性的活動。因為壹個企業包括幾個車間，壹個車間包括幾個小組，每個車間和車間的工作性質和任務都不壹樣，尤其是企業之間。就電力企業而言，基建、發電、供電企業雖然特征相同，但個性不同。施工企業以電力安裝為主，如何提高機組的安裝進度、質量和技術是企業的合理化建議活動。發電企業將機組的滿、穩、好運行作為合理化建議活動的主要議題，供電企業將供電保障和售電服務作為合理化建議活動的主要議題。如果不註意緊密聯系自己的實際，或者不了解自己的實際，那就像瞎子摸象。如果找不到正確的方法，就會使合理化建議活動的進度事倍功半，甚至達不到預期的效果。
可見，在進行合理化建議時，不能只求膚淺的認識和理解，即不能停留在宏觀層面的處理。這樣做往往會讓員工陷入表面文章，不求實際的怪圈。壹方面我們都知道合理化建議針對的是生產技術和管理上的方法和措施，另壹方面我們又是盲目的，無所適從。如果在生產實踐中註意指導勞動者，緊密聯系自身實際，把主體分解到各個崗位上，讓勞動者在自己最熟悉、最了解、最擅長的工作實踐中發揮想象力和創造力，就能在心中有數的前提下發揮更大的潛力。
二、合理化建議必須與企業文化建設相結合。
合理化建議不是壹個簡單的概念。它是現代社會化大生產的產物，是有利於企業發展的科學管理方法，是在企業競爭中立於不敗之地的法寶，是易於打理的秘書網和秘笈，是提高員工素質、開發員工創造力的有效措施。合理化建議可以根據性質、功能等方面進行分類，涉及企業的方方面面。壹切有利於企業發展進步的措施和想法都屬於合理化建議的範疇，因此必然與企業的壹切工作和因素有關。有了這種聯系，就會產生合理化建議的生命力和它們生長、成長的土壤。
從這個特征來看，合理化建議與企業文化有著本質的聯系，可以說企業文化中包含著合理化建議。所謂企業文化，就是企業在經營管理過程中所創造的具有本企業特色的文化意識。具體指某種文化觀念、行為模式、價值標準、道德準則等。，是企業在長期的發展過程中，全體員工的各種力量的統壹，企業的方向壹致而形成的。它是增強企業員工凝聚力、向心力和忍耐力的意識形態的總和。
因為企業文化關註人的價值觀和行為模式，培養群體意識，重新激發人的積極性和創造性，所以以全體員工為主要對象的企業合理化建議活動可以在企業文化中找到自己的位置。
由於現代企業發展過程中面臨知識經濟和激烈的市場競爭，外向型的開放導致企業更加註重對人的價值觀和個性的引導和發掘，更加註重調動員工的積極性，這在世界各國企業的合理化建議活動中都可以體現出來，身體合理化的建議被視為企業成功的秘訣和增加企業效益、改善管理者與工人關系的秘訣。在我國社會主義企業中，開展合理化建議活動是為了充分發揮職工當家作主的主人翁精神，而企業文化建設的內涵正是圍繞著企業的主體——職工。企業文化建設的過程實際上是通過與企業管理和思想政治工作的聯系，產生壹種內在的精神動能，激發員工積極性和創造性的過程。比如電力施工企業，因為安全事故發生頻率比較高，給企業管理帶來困難，河南省第二火電建設公司就自發引導後方員工及家屬給前方員工寫信。安全信？活動，形成了電力施工企業特有的文化，它和動員員工為企業的發展進步出謀劃策是壹樣的。所以企業文化的建設恰恰證明了公式的正確性(合理化建議= =主人翁精神+問題意識+新思想)。
不難看出，為員工開展合理化建議活動是企業文化建設的壹部分，重視企業文化建設必然包括重視員工的合理化建議活動。開展員工合理化建議活動離不開企業文化活動的開展，二者是壹個有機的整體。因此，隨著企業文化理念在企業員工中的成熟和實踐，開展員工合理化建議必然要與企業文化建設聯系起來。只有向員工灌輸豐富的企業文化，才能更有效地激發他們對合理化建議的熱情。
三、合理化建議活動必須與員工的實際利益相結合。
在我們社會主義國家的企業中，員工無疑是企業的所有者，但所有者的真正意義應該是讓他們在生產實踐和創造中得到應有的利益和回報，這自然應該與他們的付出和貢獻成正比。同時也說明，員工在進行合理化建議時，壹定要針對企業生產技術和管理中的問題提出建設性的建議，而不是脫離企業，沒有具體的個人意圖。因此，合理化建議必須有其特點，即可行性、進步性和效率性。誰能在合理化建議活動中反映以上內容？三性？他應該得到相應的報酬，這是調動員工投入合理化建議活動的必備因素，也是把員工當企業主的重要體現。
目前壹些企業，隨著改革的深入發展，企業職工主人翁觀念淡薄，或者隨意克扣職工工資，總想進行經濟制裁？不聽話？有的勞動者要麽認為對付出了、貢獻了的勞動者來說是應該的，而不給予物質上的補償。這種脫離具體實際的不科學的做法，久而久之導致了工人和管理者之間的陌生感和矛盾，換句話說就是讓工人感到悲哀。因為根據人的生存本能，人是為了索取而付出，索取是為了生存。在生存的基礎上，為了更大的幸福付出更多，無疑是合理的，自然的。
那麽，從這個道理推斷，要想充分調動員工投入合理化建議的積極性，相應的物質獎勵必不可少，這本身就關系到社會主義？按勞分配？原則是壹致的。日本是壹個資源貧乏的島國。二戰後，經過幾年的努力，突然從廢到空發展成為世界強國，其中壹個重要原因就是企業發動員工提出合理化建議。由於采取了有效的措施和方法，日本企業以合理化建議數量多、質量高著稱，也給企業帶來了巨大的經濟效益。最重要的是及時給提出有價值建議的員工發工資，讓投資人享受到勞動報酬，感受到上級和管理者對自己工作的尊重和支持，主人翁意識就會產生。
就是看到獎勵對調動員工投入合理化建議的積極性有很大價值。1950年，中國國務院通過了《關於獎勵與生產有關的發明、技術改進和合理化建議的決定》。在隨後幾十年的運行中，激勵措施不斷更新和完善，使我國出臺的關於合理化建議的決定和規定成為企事業單位開展合理化建議的優質土壤，有效調動了廣大職工建設社會主義的積極性。
在中國，工會負責組織和動員員工在企業中開展合理化建議，並在企業黨委和行政部門的高度重視下開展。這項活動不僅意義重大，而且任務繁重。現代越發展，越是迫切。這壹主要制度在改革開放的市場經濟中給企業員工的價值觀帶來了巨大的變化。科技的升級給企業的發展速度帶來了巨大的挑戰；市場的激烈競爭給企業的生存能力帶來了極大的考驗，尤其是在中國這樣壹個仍然是發展中國家。中國企業的綜合實力落後於發達國家。面對世界知識經濟和加入世界貿易組織的壓力，我們別無選擇，只能昂首挺胸，這表明了充分發揮人的主觀能動性的重要性和積極有效地執行合理化建議的價值。
當然，要想最大限度地調動企業員工投入合理化建議的積極性，取得最大的成效，就必須加快企業改革的步伐，完善企業的激勵機制，將合理化建議與員工的實際利益有機結合起來。這符合什麽實際意義？這條河裏滿是水嗎？道理就是要讓廣大員工明白，只有積極投入合理化建議，為企業創造經濟效益，員工自身才能獲得效益，貢獻越大，收入也就越豐厚。如果企業能夠實現和把握員工的積極性，員工就有可能從低級的感性發展到高級的理性。因為員工要想全身心投入，就必須發揮自己所有的能力和智慧，這些都是通過學習和實踐獲得的。這必將促使勞動者主動從科技知識中尋求制高點，誰的知識和新知識多，誰就是最大的受益者。
可見，只要我們在正確引導的基礎上，科學地把握實施？獎勵？這些方法和措施能有效地調動員工的積極性，使其全身心投入到合理化建議活動中，達到事半功倍的效果。
員工合理化建議(2)我在公司待了將近壹年，在回顧壹年的工作，進行全面總結的時候，也根據公司的實際情況提出了壹些小建議，希望能為公司的發展盡壹份綿薄之力。
第壹，人本管理，讓合適的人做合適的事。
每個人都有不同的特點，包括性格、人生觀、價值觀、技術能力、知識能力、社交能力、身心承受能力等等。從人力資源的角度，對公司的員工進行篩選，幫助他們找到適合自己能力的工作，發揮自己的長處。
第二，倡導全員營銷的理念。
企業的營銷業績直接關系到每壹個員工，每壹個員工也應該有緊迫感。企業效益好，員工也能得到實惠；相反，如果企業穿越了，大家都會失業，生活沒有保障。因此，建議員工大力倡導重視營銷、參與營銷、服務營銷的理念，充分發揮自己的客戶關系或營銷手段，鼓勵大家主動走出去宣傳公司產品，想辦法吸引團購或大客戶。
第三，樹立員工節約的觀念。
企業要做好工作，既要提高效率，又要降低開支，樹立節約員工的好習慣，比如1，把每天寫的紙積累起來二次利用，用於不重要的寫作和日常辦公。這樣既保護了環境，又減少了辦公費用。壹盒A4紙包含10包250元，500包紙。每人每天用10張二級紙，50個人壹天就省了500張，也就是壹包紙25元，壹年就能省9125元。2.養成隨手關燈關電腦屏幕的習慣，尤其是中午吃飯或者長時間外出的時候，可以為公司節省不少電費開支(壹般大公司都要求員工這麽做)。
第四，公開獎懲。
雖然到位的激勵措施不能說是員工責任感和積極性的原動力，但卻是最有效的手段。如果員工處於做得好不好的狀態，企業是不可能實現宏偉的發展藍圖的。公司領導要不斷的批評鼓勵，以身作則，因為榜樣的力量是無窮的。
5.明確任務標準並有效執行，讓員工始終以負責任的態度對待工作。公司不會接受任何關於任務失敗的借口。
目前公司大部分員工的工作狀態還停留在？要我做什麽?意識階段，不是嗎？我該怎麽辦？這種觀念導致工作被動，缺乏創造力。並且在目標實施過程中，如果員工偏離工作任務或者沒有達到預期效果，領導是否接受借口和理由？所以，在目標執行的過程中，什麽時候能完成目標？誰來完成這個目標？到什麽程度？(以上是我們到目前為止所做的步驟)，但是如果達不到公司會采取什麽措施呢？以前公司對理由和借口的寬容態度，壹定會讓我們的員工產生懈怠或者僥幸心理，從而形成惡性循環。
如果責任的氛圍不夠濃厚，大家遇到問題，遇到困難，工作沒有成就，都會找理由和借口，很少去分析自己在這件事情上應該承擔多大的責任，問題的原因是什麽，有什麽補救措施，以後如何避免。只有用負責任的態度對待工作，我們的產品質量和人員素質才能得到有效的提升，所以公司的管理層不應該接受理由和借口，這樣會讓員工的責任感變弱。
第六，將公司文化總結提煉為幾個公司精神。
企業文化要通過時間和經驗沈澱，不應該有領導總結提煉文化理念？拍拍腦袋？現象，因為少數人總結出來的東西是沒有生命的，不會被員工接受和認可。文化理念的總結和提煉，不是壹個部門甚至壹個領導的責任和義務。這是壹個需要全體員工參與的項目，應該建立在廣泛收集員工意見的基礎上。
新企業要樹立企業價值觀(簡單到幾個字)和企業精神(簡單到幾個字)。其他文化應該是經年累月形成的具有自身特色的經營宗旨、價值觀和道德行為準則的融合，必須具有宏基地產公司的個性化。
員工合理化建議(3)說到建議和想法，其實很多，有些很實用但有些不壹定能實現。公司剛搬來的時候，據說每個人都可以提出自己的建議和想法。當時想提出幾點，後來不知道什麽原因讓我提了出來。也許我在想，多做總比少做好。我真的認為我們的建議真的很重要，因為我們是壹線員工，我們從公司的角度做事情，所以有非常小的事情真的需要聽。
第壹，企業文化
公司雖小，但也有獨特的風格，我能感受到公司每壹位員工的相互情誼。我們可以好好合作。沒問題，我們絕對是壹支優秀的團隊。但只是在較低的層面，我們需要與狼更好的溝通和融合。大公司靠制度管理企業，小公司靠老板的個人魅力，至少我是這麽認為的。可能和妳的性格有關，所以我說有些事是體會不到的。我們真的不用叫妳張總，要不壹起說說笑笑。沒有隔閡，讓妳來辦公室不會沈默，不在的時候可以去KTV跳舞。每個人都可以更自然。當然這是矛盾的，在管理和與員工的融合上很難出錯。我只能建議，真的太難做了。
第二，是獎懲制度的完善。真的需要有壹個完善的體系。
懲罰是公司嚴格的制度，獎勵真的是公司的助推器。像妳這樣的人真的需要表揚，
即使沒有物質獎勵，壹句話就讓員工覺得自己的付出還是有回報的。如果有必要，我可以盡我所能為公司制定獎懲制度。
第三，公司壹天天壯大，還是會有很多問題。希望以後提醒員工:公司有問題要馬上提建議。這樣可以早點做決定，避免很多錯誤。不要等壹堆問題開了會才解決，不方便快速落實。
第四，責任感的問題
我想到了解決這個問題的兩個辦法。
1，壹定時間內的不斷提醒有助於和員工牢記每個人都是不同的，每個人都可能需要被提醒註意。
2.只有獎勵才能激發員工的積極性。
動詞 （verb的縮寫）公司整體工作安排
整個公司是壹個群體，無論哪個部門，我們都需要讓員工知道公司在做什麽。
所以我希望公司把每周的壹般公司工作計劃貼在公司的提示板上。
希望公司多壹些集體活動。
七。公司設備配置
希望公司能對壹些我們有能力配備的東西做雙套配置，雙保險。這是XX給我上的壹課。因為沒有DVD刻錄，我們走了很多彎路。做保險可以保證公司壹直有設備給客戶送產品，保證不在客戶面前掉鏈子。
八。承諾
人對人的承諾，我覺得改變的是給對方希望。當承諾沒有對象的時候，也就是人的希望破滅的時候，是壹件非常失望和痛苦的事情。我們應該加強我們的信任，所以我們應該兌現我們的承諾，即使是壹件小事。
九。人員配備問題
公司需要人員調配，好鋼用在刀刃上，希望整合利用資源。
X.我們的登錄問題
我希望公司可以打印壹份新的考勤表，但它應該有員工什麽時候離開的列作為記錄。加班無薪不是問題，但是應該有記錄，我們希望公司有具體數據。
XI。學習的問題
我們在不斷的學習自己，我們在生活中也壹直在學習。希望公司能學到壹些妳認為對我們整體工作生活有幫助的東西，哪怕是在粘貼的版本上寫幾句英文。雖然很多人都有自己的規劃，可以自學，但我希望這就是我們公司的學習氛圍。