勞動爭議案件往往敗訴，不僅給單位造成巨大的經濟損失，還會形成不良的示範效應，使員工的關系管理更加困難。
這有很多原因。從法律風險管理的角度來看，筆者認為以下兩個因素是員工關系管理困難的主要原因:
第壹，人力資源經理不懂勞動法常識。
人力資源管理和法律是兩個不同的學科。大部分從事人力資源工作的人，可能學過壹些法律，但還是不懂司法實踐，沒有相應的法律思維。
《勞動法》和《勞動合同法》這兩部最重要的關系管理法律，分別在1995和2008年實施。時間久了，大部分人力資源經理連法律條文都沒看過，更別說防範法律風險了。
每天都有很多人問筆者關於就業的法律問題。筆者發現壹個有趣的現象:勞動者對勞動法的了解遠遠超過人力資源經理，勞動者提出的問題也更深入、更專業。
在這種狀態下，如果用人單位不尋求專業人士的幫助，那麽敗訴的概率很大，可以預見的是員工的關系管理沒有做好。
第二，大部分HR缺乏證據意識。
如果員工關系處理不好，最終會以勞資糾紛的形式表現出來。這裏的勞動爭議不僅指進入勞動仲裁或法院訴訟程序的勞動爭議案件，還指壹些相互矛盾但未成為案件的事實。
發生勞動爭議時，勞動者之所以敢提出各種要求，是因為已經知道法律的相關規定，知道用人單位拿不出相應的證據或者證據有瑕疵。壹旦進入法律程序，用人單位很可能敗訴，因為有利可圖，勞動者自然會找用人單位的“麻煩”。
就客觀事實而言，很多用人單位也是義憤填膺，知道勞動者的說法與事實不符，但最終勞動仲裁或法院還是支持了勞動者的請求。
為什麽？這是因為勞動仲裁或法院判決要以事實為依據，但這個事實不是指客觀事實，而是有證據證明的事實。
在勞動爭議案件中，大部分舉證責任在於雇主。勞動仲裁或者法院只是根據證據規則認定事實。當用人單位不履行舉證責任時，可想而知案件會敗訴。
所以人力資源經理在工作中壹定要有證據意識，任何事實都要以符合證據要求的形式固定下來。當發生勞動爭議時，所有的證據都將在工人進入法律程序之前呈現給他們。工人看到相關證據後，會考慮利益。在無利可圖的情況下，選擇去勞動仲裁或訴訟的可能性要小得多。
同時，發生勞動爭議時，各種證據齊全，仲裁員或法官自然會支持妳的主張。
三個原則
上面已經提到了掌握勞動法律法規和證據意識的重要性，但是我們認為在員工關系管理中掌握法律和證據是遠遠不夠的。法律只是基石，以下三條原則更重要。
原則1:談判第壹。
壹些雇主認為他們會在這個問題上獲勝，或者他們只是粗暴地處理問題以挽回面子。
如果員工走法律途徑，會堅持走完勞動仲裁、法院壹審、法院二審的所有程序，如果無法勝訴，甚至會申請再審。案子結束了。回過頭來看，花了壹兩年時間，大量的精力，高昂的律師費。經濟上不劃算，對員工的管理效果更差。
這時候如果選擇協商，效果可能會比強硬的仲裁程序好很多。
當然，並不是所有的問題都需要協商解決。
談判是壹種處理問題的態度，因人而異。處理不同問題是否靈活，在這個問題上是否有足夠的法律合規性。
當妳有了充分的法律依據和證據，員工也會做出判斷，不會貿然提起仲裁或起訴，問題自然就解決了。
相反，當妳的法律依據和證據不足時，可以節約成本，避免激烈沖突，有助於形成良好的就業氛圍。
強硬不是解決問題的最佳選擇。掙了面子，就丟了裏子，甚至壹起丟面子。
原則二:預防勝於壹切。
勞動法的目的是什麽？《勞動法》第壹條規定:“為了保護勞動者的合法權益，根據憲法，制定本法。”《勞動合同法》第1條規定...為了保護勞動者的合法權益，建立和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。"
妳看到了嗎？保護勞動者的合法權益是勞動法的主要目的。
發生勞動爭議時，勞動者要證明的事情屈指可數，而用人單位卻要承擔幾乎所有的舉證責任。訴訟是為了證據。如果沒有證據，找大牌律師也沒用。通常妳不註重規章制度的完善和證據的收集。妳什麽都不要，再合理，仲裁法庭也不會支持妳。
所以，在和平時期，預防勝於壹切。
原則三:該給的給，不該給的不給。
我該給什麽？付錢？
用人成本高，有些老板可能只關註表面成本——工資，而不關註勞動法規定的隱性成本。如經濟補償金、產假工資、病假工資、工傷工資、工傷傷殘賠償金、全額社會保險費、住房公積金等等。當妳需要支付隱性成本時，妳會覺得這些都是額外的成本，不應該支付。隱性成本不是額外成本，是內在成本，只是妳不知道，不計入成本。
這些都是人工成本，是依法給的。如果妳不知道，妳需要更加努力地學習。如果妳發現了，做了壹切妳給不了的事，那就是價值觀的問題。
我不應該給什麽？
在我們處理的勞動爭議中，很大壹部分用人單位都給了不該給的人。換句話說，雇主錯了。
比如員工確實嚴重違紀或者造成了重大損失，但是就是因為沒有法律法規，或者沒有證據證明，或者程序有瑕疵，導致了賠償金的支付(雙倍經濟補償金)。
比如，該員工確實泄露了有價值的信息，但由於沒有商業秘密的保護制度和措施，無法認定為商業秘密，造成了巨大的損失，但該員工沒有辦法。
再比如，老板找了個好朋友做高管，但是沒有簽勞動合同，工資高，沒有書面考核要求，有矛盾。他不僅需要高薪，還需要雙份工資。
這樣的例子不勝枚舉。
雖然我們同情這些雇主，但是法律規定同情不能解決問題。
我們擔心壹些老板會把問題歸結於員工的不道德，而不是審視自己的法律風險防範體系。
因此，對於員工關系管理，雇主必須轉變觀念，重視上述兩個前提和三個原則。