從表面上看，招聘員工，辦理錄用手續，是壹項事務性的工作。但這壹階段需要確定員工入職後的薪酬狀況、工作內容和工作職責，所以這壹階段是人力資源管理未來發展的基礎，企業要建立完善的操作流程和規章制度。那麽，當出現勞動爭議時，企業在招聘和雇用員工時，可以根據適用的規章制度對員工進行管理，處理勞動爭議。
制定員工招聘錄用的規章制度應包括以下幾個方面:壹是招聘過程的程序性規定；二是關於實際操作中具體交易的規定。這些規章制度不僅約束了企業的招聘和用工行為，也為企業在招聘新員工時防範不確定因素帶來的風險提供了制度保障。
第二，知情權的運用和證據的保全
企業和職工應當在誠實信用的基礎上建立勞動關系。如果任何壹方違反誠信原則，向對方提供虛假信息，就侵犯了對方的知情權，可能會產生壹系列法律後果。
1.企業的知情權。企業在招聘新員工時，如果需要了解員工的身體健康狀況、工作經歷、知識技能水平、證書等重要信息，應聘者有義務將真實情況告知企業。如果申請人提供虛假信息，則屬於欺詐。《中華人民共和國勞動法》第18條規定，以欺詐、威脅手段訂立的勞動合同無效。
2.員工的知情權。企業在招聘員工時，應將薪酬制度、工作崗位、薪酬結構、工作條件、工作內容、工作職責等關鍵信息告知應聘者。企業在聘用員工時，應當明確告知員工管理制度。申請人有權要求企業提供上述資料。對於不知情的信息，壹旦發生勞動爭議，員工可以通過法律途徑主張自己的權利。
3.證據保全。知情權的行使必然產生相應的權利和義務，在實踐中，責任劃分更加困難。為減少企業與員工之間因知情權產生的糾紛，防範相應的法律風險，企業應樹立證據保全意識。在招聘和雇用員工的過程中，企業應積極采取書面措施保存通知行為的證據。比如，書面告知申請人，要求對方簽字確認；審核員工提交的資料後，在招聘過程中，設計相應的承諾書，並要求被錄用者簽字。
三、防範員工可能給原單位帶來的相關法律風險。
1.企業應當認定員工與原單位解除了勞動關系。《勞動法》第九十九條規定，用人單位招用未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔連帶賠償責任。那麽，企業在招聘員工時要註意防範這種法律風險。企業可以根據招聘崗位的重要程度建立相關的審核程序。對於中高層管理人員、技術R&D人員等重要崗位，可以要求員工提供與原單位解除勞動合同的證明。如果員工不能提供，企業可以要求員工提供原單位的聯系方式或證明人，用於工作背景調查。
2.防範員工因進入企業而可能侵害原單位權益的法律風險。企業應當認識到，如果員工與原單位簽訂相關法律文件，導致員工進入企業違反合同，或者員工利用其“原單位的相關資源”(即員工在原單位工作時掌握的技術資料、經營信息等商業秘密)，導致企業對員工原單位造成侵害，無論員工的行為是善意還是惡意，企業都可能承擔壹定的責任。所以企業要重視把關。人力資源部門在招聘錄用員工時，應詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂了保密協議、競業限制協議等法律文件，員工在本企業工作時是否有違反相關協議的行為，必要時可制作相關確認文件。
四、與職工簽訂勞動合同時應註意的問題。
員工確定後，企業會與新員工簽訂勞動合同。除了相關的強制性規定之外，還有幾點需要註意:
1.正確確定試用期。勞動合同期限與試用期有關，試用期不能隨意約定，這是勞動合同法明確規定的。
2.錄用新員工時，確定並告知試用期內的工作考核和考核標準。員工在試用期內被證明不符合錄用條件的，企業可以解除勞動合同。因此，企業應制定試用期工作考核制度，明確告知員工。
3.在勞動合同中明確規定工資的相關問題。在勞動合同中，應當明確約定試用期和工資結構、工資數額、支付方式、個人所得稅代扣代繳、社會保險繳納等相關事項。
4.可以在勞動合同中約定單方解除勞動合同的違約金或者賠償金。違約金或賠償金的約定應該是對等的，但如果存在企業出資為員工培訓、分房的情況，約定可以是單方的。
五、招聘和聘用員工時需要註意的其他問題。
1.關於內部招聘。內部招聘是企業填補空缺職位的安全渠道，但也存在壹些需要註意的問題。內部招聘員工的工作內容和薪酬狀況發生變化的，企業應當變更勞動合同，執行新崗位的工作內容、職責、薪酬和待遇標準。
2.勞務派遣。企業通過勞務派遣企業使用人員的，應當與勞務派遣企業簽訂相關法律文件，明確約定被派遣員工在企業工作的相關情況。
3.雇傭程序。企業在招聘和錄用員工時，應當對擬錄用員工在企業的相關錄用手續進行核查，並考慮員工的錄用手續是否存在問題，需要員工提供哪些材料，員工提供這些材料是否有困難，是否會影響員工在企業的工作。
4.崗前培訓。企業錄用員工後需要對其進行崗前培訓的，應當明確相關培訓費用的負擔，並書面告知員工是否由個人承擔培訓費用。如果是這樣，它還應該就如何付款達成協議。