績效管理體系是指各級管理者和員工為實現組織目標，參與績效計劃制定、績效輔導與溝通、績效評估、績效結果應用和績效目標推進的持續循環過程。
建築方面
第壹部分
績效管理體系的發展經歷了三個過程:考試、績效考核和績效管理體系的形成。
經歷了世襲制(夏朝至春秋)、舉薦制(春秋戰國至南北朝)、科舉制(隋朝至清代)。使用的評估方法幾乎都是錨定法和特殊事件記錄法。新中國成立後，解放初期主要是針對幹部進行考核，其實質是“組織(幹部)考核”，綜合考評法是以德才、政治思想為標準，經領導推薦、群眾評議，最後經主管部門批準，報上級部門。文革期間無法評估；改革開放初期，對包工頭進行經濟指標考核(上繳國家利潤)，對員工實行崗位責任制(工作任務完成情況，責任義務承諾)。
改革開放後，國外壹些績效考核方法如KPI、MBO等逐漸引入。企業對人才非常重視，對考核方式要求更高(公平、公正、公開)，對考核結果應用更廣(鼓勵、調薪、調崗等)。).
2000年後，隨著平衡計分卡的成功實施，績效管理系統誕生了。基於企業的願景和戰略，設定績效目標，分解到考核人，最終實現企業和個人雙方的目標，形成壹套綜合的管理工具——績效管理體系，將質量管理、目標管理、財務管理、薪酬管理等進行滲透和整合。
第二部分
績效管理系統由以下部分組成:
1.企業原創景觀與策略
2.企業目標(中長期目標，包括股東在內的相關方收入增長、培育客戶、協助供應商發展、實現員工個人價值、承擔社會責任等。)
3.績效計劃
4.績效評估流程和機制
5.績效輔導和績效改進
6.績效考核結果的應用
7.性能優化機制
8.績效文化
第三部分
根據企業願景，運用五力模型和SWOT分析後，制定企業戰略，繪制企業戰略地圖。然後根據戰略地圖，設定企業的中長期目標。
按照目標分解法，壹級目標逐步分解到企業部門。
第四部分
1.建立績效管理項目組織
根據既定目標，組織績效考核小組，選擇績效管理負責人。壹般任命的職位俗稱績效經理，頭銜也可以根據企業情況任命。高級績效經理Hunts認為，負責績效管理的人必須具備足夠的績效管理知識、較強的溝通能力、在企業中的管理威信，並能隨時解決績效管理實施中的各種沖突。績效經理負責籌備和建立績效管理團隊，選擇績效專家，並向每個成員分配職責。原則上，在選擇績效專員時，需要具備績效管理的專業知識，熟悉數據收集和處理，包括公司內部流程，並提供流程改進建議，從而發揮績效輔導的作用。
2.分解個人目標
團隊成立後，再次分解部門目標，直接到部門負責人和責任人，分解原則是基於SMART。逐級分解時，采用小組討論的方式，使目標責任人認清目標。對於不能馬上實現的目標，可以采用階段性目標管理法，暫緩後最終實現目標。
3.制定績效計劃
根據既定目標制定年度績效計劃。為實現績效目標創造條件和提供資源。包括人員補充調整、設備更新、研發費用、銷售或市場預算等。並形成書面的績效目標和計劃。
4.制定績效考核辦法
根據績效計劃，選擇評估方法。成熟的企業可以采用BSC評估方法。壹般來說，多種考核方式同時采用。可量化的指標采用KPI考核法，不能量化的可采用360度考核法和關鍵事件考核法。
5.讓被評估者接受評估方法。
利用各種渠道，包括培訓、公告板宣傳理念、會議交流等。，使評估人員了解評估方法，同時讓評估人員參與進來，廣泛聽取評估人員的意見，吸收合理建議，修改評估文件後再下發。
6.試用績效評估
政策宣傳期和試行期視為導入期。在導入期，績效考核方法和被考核人都在......>;& gt
如何評價公司績效考核的效果？
第壹，績效考核的目標是否實現:
年初，公司高層領導提出全公司年度總目標，然後將這個目標逐級分解為部門目標、團隊目標和個人目標。年底根據這些目標值，對部門、班組或個人進行考核，然後按照績效考核辦法進行獎懲。
二、績效考核是如何完成的？
主要針對部門領導的績效考核，考核項目包括:部門領導對績效考核的重視程度、考核是否按時完成、考核的公平性、投訴或申訴的數量等。通過對這些項目的評估，可以對部門領導本年度的績效考核進行評估。
三、考核指標的合理性評價:
通過年度考核，全面客觀地評價各績效考核方案中的定量指標、定性指標及其各自的權重是否合理，以提高績效考核的指標值，確保下壹年度的績效考核結果更加公正公平，更好地體現績效的價值。
四、評價操作系統的評價:
通過對公司的評價機構、評價方法、評價程序、評價信息和數據的收集和管理、績效管理體系的建立和運行等方面的評價，發現需要改進的，立即進行修訂，保證公司整個績效評價運行體系的持續改進，滿足公司發展的需要。
動詞 （verb的縮寫）績效結果反饋系統的評估:
我在三毛人力資源網上找到了答案，很厲害。希望對妳也有用！
績效結果反饋系統是績效考核的最後階段。如果績效考核的結果沒有用好，績效考核的真正作用就無法發揮。因此，我們將在年底對績效結果反饋系統進行客觀評價，主要從人員崗位變動、薪酬調整、崗位波動、員工培訓、員工勞動關系調整等方面進行評價，以體現績效考核的意義和效果。
如何建立科學的績效評估體系
法律是有的。
組成
勞動法
刑法
合同法
此外:
管理科學
人力資源
性能定義
它是壹個完全來源於這門科學的科學評價體系。
國歌
如何合理評價企業績效管理體系？？
隨著管理理念的進步，國內管理層的業績評價理念也發生了巨大的變化，從單壹的關註財務目標的完成情況到整體經營成果的提高。激烈的市場競爭也迫使經營者思考如何提高現有員工的工作效率，如何留住企業的核心人員等壹系列問題。績效管理作為將公司戰略、資源、業務和行動有機結合的完整管理體系，受到企業決策者的高度關註。隨著市場競爭的加劇，企業的成長和發展離不開壹條通過建立高效的內部管理制度和體系來培育自身獨特競爭力的道路。績效管理體系的有效性反映了企業戰略執行的能力，其重要性正在逐漸顯現。因此，如何合理評價企業績效管理體系成為企業管理者關心的話題。要討論績效管理的有效性，即合理性，就必須理解績效管理的含義。首先不要誤認為是績效考核或者年度正式填表，而可以簡單概括為管理者和員工達成* * *關於工作目標以及如何實現工作目標的知識的過程。其次，要堅信績效管理是壹個系統的判斷，從程序上可以做出績效規劃、績效輔導、績效評估、績效反饋四個循環。既然是壹個系統，那麽績效管理體系如果能在企業內部有效實施，就可以從以上四個循環階段進行分析和評價。壹、從績效計劃來說，它是績效管理的起點，好的績效計劃意味著績效管理成功了壹半。應該是基於公司的戰略分析並依次分解，通過公司的業務重點，到部門的業務重點，再到具體崗位。自上而下或自下而上是統壹的、清晰的、指導性的。通常，我們根據SMART原則來判斷績效計劃，即其具體性、可測量性、可及性、緊密相關性和時限性。可以說，這也是評估整個績效管理體系合理性的第壹步。其次，從績效輔導的角度來看，它是企業董事輔導員工實現績效計劃的過程，將績效計劃與績效評估聯系起來。要做好績效輔導，必須在數據收集和記錄的基礎上，保持管理者和員工之間的持續溝通，共享信息。可以說，擺脫溝通不是績效管理，但卻是績效管理體系在企業內部成功實施的重要保障。第三，從績效評價的角度來看，評價方法的選擇是壹個關鍵而敏感的問題。因為引入績效管理制度的時間影響著績效評估文化的形成，在壹個剛剛引入績效管理制度的企業，機械地套用壹些成熟的評估方法，很容易使評估過程成為評估者和被評估者之間的博弈，或者填表的遊戲，不能真正起到提升績效的作用，還可能造成員工和主管之間的矛盾，影響員工的積極性。因此，我們不應該照搬評估方法，而應該仔細考慮公司的文化和管理者的素質，確保員工的充分參與，並在定量和定性支持之間尋求合理、公正和公平的平衡。第四，從績效反饋的角度來看，其目的可以概括為:了解主管對自己工作績效的看法；* * *分析原因，找出雙方需要改進的地方；* * *確定下壹階段的績效計劃和改進點。這是整個績效管理體系循環中非常重要的節點，也往往是最容易被忽視的階段。績效反饋功能可以反映績效管理系統的動態性和成長性。當然，在評價企業績效管理體系的過程中，同樣重要的是要處理好它與人力資源管理和激勵制度的關系，以及與信息系統這兩個體系的外部環境的關系。績效管理的職能超出了人力資源管理部門的職能範圍，真正的責任人應該是企業的CEO和各級管理者。人力資源管理部門在績效管理體系中的作用是在具體操作中進行橫向組織和協調。績效管理體系要充分發揮作用，必須有激勵體系的支持。但是績效不應該只和工資獎金掛鉤，這樣會讓員工認為實施績效管理就是漲工資或者降工資。激勵的手段要多樣化，如員工個人能力的發展，承擔更多的工作責任，崗位晉升，獲得公共精神獎勵等。績效管理系統對企業管理信息系統有很強的依賴性。例如...> & gt
如何建立完整的績效管理體系
彭娟，政略鈞策管理顧問。
原因很多，但最常見最主要的是很多企業只有績效考核沒有績效管理。許多企業的人力資源工作人員對績效考核和績效管理的作用和意義不清楚，這使得他們只設計和制定績效考核內容，或涉及壹些績效管理內容，而忽視了績效管理的整體內容。導致企業的績效管理效果並不理想，有的甚至流於形式，沒有任何實際效果。
首先，我們需要知道績效考核和績效管理的區別和聯系。簡單來說，績效考核是績效管理中的壹個環節，也是最重要的壹個環節。沒有這個活動，績效管理的其他環節就沒有意義，績效管理的其他活動就是為了讓績效考核真正有效。績效管理包括績效規劃、績效實施、績效考核和績效反饋四個環節。這四個環節構成了壹個績效管理系統，其功能如下:
績效計劃:通過戰略目標的分解，設定各崗位的目標，保證所有員工工作的“戰略導向系統”；員工與直接主管* * *共同制定績效計劃，就考核指標、標準、權重、考核方法等問題達成壹致，讓員工知道自己的工作目標和標準。
績效實施:定期進行績效面談。通過直接主管與員工在績效期間的持續溝通，直接主管可以了解員工的工作進度，必要時給予指導或幫助，及時糾正員工對目標的偏離；收集和積累員工績效數據；如有必要，調整績效計劃。
績效考核:根據績效規劃階段制定的考核指標和標準，對員工的工作進行考核。
績效反饋:員工和直接主管* * *審核員工在績效期內的績效，並* * *制定員工的績效提升計劃和個人發展計劃，幫助員工提升績效。
認清績效考核與績效管理的區別和聯系，可以查漏補缺，補充和完善企業缺失的績效管理環節，建立完善的績效管理體系。有了完善的績效管理體系，壹個有效的管理體系就有80%的成功。剩下的20%成功因素是什麽？壹個完善的績效管理體系就是壹個框架，框架對於壹個建築的重要性不言而喻。但是要建造壹個堅固的建築，除了堅固的框架，填充物也很重要。填充物不好，樓不會塌，但會到處漏風。這就像建立壹個有效的績效管理系統。壹個完善的框架(績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋)占其重要性的80%，而每個環節的壹些註意事項，即填充劑，占其重要性的20%。下面我們逐壹分析壹下各個環節的壹些註意事項:
在做績效項目的時候，我們經常會遇到這樣的問題。有些企業沒有戰略，或者沒有明確的戰略。如何制定績效計劃？我們可以從模糊策略中提取明年的銷售目標，然後層層分解。如果沒有銷售目標，我們可以提取各部門的關鍵責任指標作為KPI。壹般來說，管理非常規範的企業都是可以進行崗位考核的。對於管理非常粗放的企業，建議在部門層面進行考核。壹般這個階段的企業規模都不是很大，領導的管理範圍也不是太廣。領導很清楚下面員工的工作質量。對工作量、工作復雜程度、工作環境、工作完成情況做壹個定性的評價就好，不僅操作簡單，而且考核效果也很好。
績效執行是工作中不斷溝通和整改的過程。在這個環節中，要註意溝通技巧，及時記錄下屬的工作表現，作為以後評估下屬工作的依據。績效面談要定期進行，管理者在溝通時要註意態度，不要因為下屬的工作而責怪他們，而是要幫助他們更好地實現工作目標。
績效考核不僅是對下屬工作的公正客觀的評價，如果對人力資源匯總的評價數據有疑問，還需要及時與人力資源部門溝通。
在績效反饋的過程中，考核人和被考核人* * *共同回顧自己的工作，確認當前的考核結果，同時制定下壹次考核的考核計劃。績效考核的結果應與薪酬、晉升、職業規劃和培訓完全掛鉤.....> & gt
如何做好績效管理系統
制定績效管理體系的實施辦法；
1.重組績效管理組織，提高評價機構和評價主體水平。
績效考核是績效考核的重要組成部分，不是人力資源部門的專屬工作，僅僅依靠人力資源部門很難有效完成績效管理，因為只有全員參與才能真正有效。
針對公司各部門“形同虛設”的現狀，下半年將加強績效考核組織，將公司老總、關鍵高管、各業務部門負責人、職能部門負責人、員工代表納入績效管理團隊，確保績效管理組織既有“分量”，又有“質量”，更具“權威性”。
同時，評價主體的選擇應重新選擇和確定，以確保評價的公正、客觀、真實和有效。
2.優化績效管理流程，明確角色分工，確保順利實施。
績效管理是壹項系統的工作。為了保證這壹體系的良好運行，我們必須根據公司的實際情況，不斷優化流程，明確定位，合理分工。
3.完善績效管理體系，根據實際調整績效計劃的內容。
壹個完整的績效管理體系至少應包括評價內容、評價機構、評價主體、評價頻率、評價操作程序、評價方法、結果應用、投訴及處理等內容。
根據不同的崗位和職位，重新定義評價頻率和方法；在成果應用上，加大激勵方式和激勵手段的調整，同時加強培訓、指導和跟蹤；將廣泛征求投訴和處理意見，制定合理可行的規章制度，確保有效實施。通過壹系列措施，達到了完善績效管理體系的目的。
4.加強績效管理指導，推動績效計劃紮實有效實施。
績效管理的關鍵在於執行。在之前的績效管理中，溝通、信息收集、反饋、引導等方面可以說是“非常”糟糕，基本處於“套路”狀態。可以從以下三個方面重點整改:
(1)加強績效溝通。要明確溝通原則，註重溝通過程，強調評估信息的反饋；
(2)註意信息收集。要優化信息收集方式，細化信息內容，關註存在的問題；
(3)加大幹預力度。要及時反饋和研究績效實施過程中的信息，提出建議，給予指導和幫助，從而有助於績效計劃的順利實現。
為保證績效計劃的順利有效實施，根據工作產出、績效標準和實際績效建立員工績效跟蹤表，以保證整個績效管理過程的紮實有效實施。
5.科學調整績效指標，確保考核內容務實、精細、有效。
對於績效指標，主要問題是不能很好的貼合實際，導致很多流於形式，無形中被認定為“擺設”。
根據公司的實際情況，在科學分析的基礎上，針對“缺陷”，從以下兩個方面入手:壹是針對不同部門、不同崗位，區別對待數量、質量、成本、工期四個方面；其次，加強對績效評價指標的要求，盡最大努力使績效指標符合SMART原則。
6.打破固有的考核模式，選擇不同的考核方式。
績效考核的方法仍然沿用“壹刀切”和“壹攬子”的項目，沒有針對性的科學選擇，這也是目前績效考核效果不佳的主要原因。
7.完善績效反饋機制，充分發揮績效面談的真實作用。
績效反饋是績效管理的最後壹個環節，也是最重要的壹部分。如果沒有有效的績效反饋面談，就沒有績效過程評審，更談不上績效改進，績效管理的PDCA循環也不會很好的發揮作用。說白了，整個績效管理流程都成了“敗筆”。
績效反饋是對管理者溝通、鼓勵、協調、傾聽、說服和情緒控制能力的綜合測試。這些能力是壹個優秀管理者必備的素質，也是完成績效反饋的重要保證。針對存在的不足，建立相應的制度，加強這方面的培訓。
8、......& gt& gt
如何構建績效管理的評價體系？
大部分都是假的。不要相信事業單位考試賣答案是違法的，壹旦被查出，會去妳的錄取資格。不要冒這個險。這和壹般的職稱考試不壹樣，是計入誠信檔案的。
如何構建績效管理的評價體系？
妳想要問題還是答案？
文件88/p-5085477291152
如何構建績效管理的評價體系？
如何構建績效管理指標體系
多選
1.除了關鍵成功因素分解法，企業常用的建立指標體系的基本方法還包括:√。
壹種按鍵事件記錄方法
b級劃分方法
平衡計分卡
三維減法搜索方法
正確答案:c。
2.除了組合拆分法，指標分解的小方法還有:√。
定期抽查法
逆來順受
c鍵事件記錄方法
項目評估方法
正確答案:b
3.下列選項中，不屬於TQC方法要素的有:√。
壹次
b質量
成本
顧客
正確答案:d。
4.下列選項中，屬於重量設計法的是:√。
成對比較法
b級劃分方法
c鍵事件記錄方法
項目評估方法
正確答案:a
5.下列選項中，不屬於績效目標SMART原則的有:√。
特定的
b可衡量
c實用
d及時性
正確答案:d。
6.企業完成KPI後，接下來要做的就是制定計劃。這個環節叫:√。
評估鏈接
b .提問環節
通信鏈路
面試環節
正確答案:b
7.績效管理的核心內容是:√。
進行績效面試
進行績效評估
進行績效激勵。
進行有計劃的提問。
正確答案:d。
8.績效管理不好的根本原因是:√。
忽略進程通信
沒有嚴格的評估。
c沒有計劃。
d沒有激勵措施。
正確答案:a
9.績效目標的設計應遵循SMART原則。其中m表示:√。
具體原則
b .可測量原則
可控原則
可執行原則
正確答案:b
10.企業在制定戰略目標時，除財務目標外，還應註意:√。
利潤目標
b效率目標
內部流程
外部環境
正確答案:c。
對還是錯
11.作為高層管理者，其KPI體系壹般由公司層面和部門層面兩部分組成。這個說法:√。
正確的
錯誤
正確答案:錯。
12.所謂橫向壹致性，主要是指企業部門之間的合作。這個說法:√。
正確的
錯誤
正確答案:正確。
13.作為企業的高層管理者，其考核周期應該是壹個季度壹次。這個說法:√。
正確的
錯誤
正確答案:錯。
14.明確的分工是企業實施關鍵成功因素分解法的重要前提。這種說法:×
正確的
錯誤
正確答案:錯。
15.問題分為兩部分:計劃問題和結果問題。這個說法:√。
正確的
錯誤
正確答案:正確。
如何建立科學合理的績效管理體系
企業應該如何建立有效的績效管理體系？它包括以下八個方面:
壹，明確績效管理的目的
有些企業把績效考核等同於績效管理。績效管理是指為實現企業的戰略目標，全體員工參與績效計劃的制定、績效輔導、績效考核、績效面談和績效改進的持續循環過程，績效考核只是績效管理的壹部分。企業實施績效管理的目的是什麽？在實施績效管理之前必須給出答案，否則績效管理過程就會出現偏差。重懲罰輕獎勵是很多企業主的思維。有些企業的績效考核不僅扣錢，還扣錢，導致偏離了績效管理的本質。從人性化的角度，我認為績效管理的目的是“使員工的收入與他們為實現企業戰略目標所付出的努力成正比”，讓員工廣泛參與，成為績效考核的主體，這樣績效管理才能順利實施。
二、職位描述
企業組織結構是企業運行的主體、載體和基礎。企業確定組織架構後，需要設置相應的崗位，明確各崗位的工作職責、任職資格和相應的制度流程。崗位說明書是將各個崗位和流程有機結合的載體，所以崗位說明書是人力資源工作最基礎的工作。壹份完整的職位描述是招聘、雇用員工、評估員工績效、制定薪酬福利政策、開展員工培訓和提升員工的基礎。
三、績效計劃
績效計劃的主要內容包括:本崗位在本績效周期內的工作項目；工作結果的預期目標；實現目標過程中可能遇到的困難和障礙；每個崗位在完成工作時所擁有的權力和資源；組織能提供給員工的支持和幫助以及溝通方式。績效計劃必須分解到部門負責人和每個員工，必須從上到下達成壹致。
第四，績效輔導
績效輔導是績效管理中最長的環節，但也是績效管理中最容易被忽視的環節。績效教練的目的是幫助員工實現績效目標，增加收入。員工能否實現績效目標，績效輔導的質量尤為重要。作為領導，對下屬進行績效輔導是不可推卸的責任。績效輔導主要體現在兩個方面:壹是對員工平時的績效行為進行監督檢查，二是對有合理要求的基層員工給予幫助。只有同心同德，才能確保績效目標的實現。
動詞 （verb的縮寫）成績評價
績效考核是指考核人根據雙方認可的考核標準對員工進行考核，並將考核結果反饋給被考核人的過程。考評員應公開、公正、公平，實事求是地對被考評者進行考評。千萬不要歪曲事實，打擊報復，否則會“吃不了兜著走”。評估表的設計越簡單越好。最好每天做壹個總結，每個月做壹個表格。不要追求形式的豐富，讓績效考核在日常工作中占用太多時間。
不及物動詞績效面試
績效面談是指績效評估結束後，被評估者的直接主管與被評估者通過溝通，確認績效評估結果，找出優缺點，並制定相應改進計劃的過程。績效面試要“回顧過去，把握現在，展望未來”，即總結過去的工作，發現問題，肯定已有的成績，為未來的績效制定目標，實現績效的提升。
七。績效結果的應用
績效結果可作為培訓需求、崗位調整、崗位調整、新員工轉正、發放年終獎的依據。但很多企業只是起到發工資的作用，然後鎖在櫃子裏，這是很不可取的。績效結果的應用可以起到激勵作用，管理在某種意義上也是壹種激勵。
八、流程與制度
在我看來，制度和流程是企業任何管理制度建設的基礎，也是最重要的。制度是準則，是規律，流程是做事的順序。只有規範制度和流程，才能從根本上保證管理制度。離開了制度和流程，最後的結果就是隨意和混亂的管理。
績效管理系統是壹個系統工程。既要註重流程管理，又要註重結構，強調績效溝通，讓員工成為績效考核的主體，才能真正讓績效考核深入人心。...& gt& gt