考試要求:
通過本次講座的學習，同時讓考生了解雇傭關系的特點，掌握長期雇傭關系的利弊和管理措施，掌握影響雇傭關系的心理因素。考生應掌握心理契約、社會知覺、歸因、動機、分配公正和程序公正的概念和作用，以及它們對人力資源戰略的影響。
測試點:
壹、雇傭關系的特點
1.影響有效雇傭關系的三個因素:適應性；雇傭關系投資；自我利益約束
2.增強信任的因素
3.影響雇傭關系的三個因素
4.影響管轄形式效率的兩個因素:信息優勢；威望基金會
5.促進長期雇傭關系的三項措施
二，雇傭關系質量的心理分析
1.心理契約的概念和功能
2.社會知覺的定義
3.社會認知的壹些影響
4.歸因的定義
5.影響歸因行為的三個因素
6.歸因對員工行為的影響
7.內源性動機和外源性動機的概念
8.內生激勵和外生激勵在人力資源戰略中的應用。
9.分配正義和程序正義的概念
第壹節雇傭關系的特征
第壹，獲得有效的雇傭關系
人力資源管理的基礎是組織的雇傭關系。
雇傭關系是壹種經濟行為。但影響這種經濟行為的因素不僅僅是經濟利益的交換，還有其他因素(如權利平衡、聲譽等。)
(壹)雇傭關系的特點
1.就業是壹項公開的交易
2.雇傭關系的確定方式要受到法律、合同、管理和傳統的約束。
3.雇傭關系受到市場競爭的制約。(隨著時間的推移和雇傭關系的細化，制約作用逐漸減弱。)
4.其他因素:良好的自我意識、自我良心約束、雙方的法律權力、雙方對對方收入的影響、組織威信。
5.雇傭關系的效率直接取決於三個因素:雇傭關系對環境的適應性；雇傭關系投資；自我利益的約束。
6.雇傭關系的效率受管轄權形式的影響。
1.雇傭關系是壹種()。
A.法律行為b .政府行為c .政治行為d .經濟行為
答案:d
2.雇傭關系中的投資是指()。
A.勞資雙方為了同壹利益而犧牲短期私利，從而促進雇傭關系的效率。
B.雇傭關系能夠適應環境的變化。
c雇主和雇員能夠並且經常采取某些行動來提高他們有效工作的能力，從而提高雇傭關系的效率。
雇主和雇員堅信雙方可以分享通過雇傭關系獲得的相同利益。
答案:c
3.關於組織中雇傭關系的特點，正確的說法是()。
A.就業是壹項公開的交易
確定雇傭關系的方式應受法律、合同、慣例和傳統的約束。
C.雇傭是單方面的法律行為。
D.雇傭關系受到市場競爭的制約。
答案:ABD
(B)促成有效雇傭關系的因素
基礎:組織和員工之間的信任(組織和員工的意識和道德約束；法律保障；明確的合同條款)
適用法律合同的限制:
1.法律擔保和合同條款會增加交易雙方的成本。
2.法律和合同保障會影響雇傭關系的適應性。
3.法律和契約會在壹定程度上損害組織和員工的意識。
4.()是指能以更高效率適應環境變化的雇傭關系。
A.自我利益約束b .對雇傭關系的投資
C.適應性d .可靠性
答案:c
5.獲得有效雇傭關系的首要條件是()。
A.健全的法律制度B. * * *應遵守的道德標準
C.雇主和雇員之間的信任
答案:c
6.直接取決於雇傭關系效率的因素是()。
A.雇傭關系對環境的適應性b .對雇傭關系的投資
C.勞動力市場的特點d .自我利益的約束
答案:ABD
(三)影響雇傭關系的因素
1.意識和道德約束
2.雇主和雇員雙方收入的影響能力
3.組織(或雇主)的聲譽
7.員工辭職，雇傭關系終止，會讓用人單位承擔巨大的成本。
A.使用人單位陷入人員短缺的局面b .打破雇傭關系的平衡
C.破壞組織內部的順暢溝通d .搶走雇主的大量客戶。
答案:ACD
(D)影響司法形式效率的因素
雇傭關系管轄形式的分類:單壹層次；權力分享；員工有決策權；三方分享決策權
獲得有效管轄權的決定因素:信息優勢和聲譽基礎。
8.下列關於組織雇傭關系的說法不正確的是()
a .維持或改變壹個組織現有的雇用關系是該組織人力資源政策和措施的主要目的之壹。
B.人力資源戰略的經濟分析不僅僅是對直接經濟因素的簡單分析。
組織的雇傭關系是戰略性人力資源管理的起點之壹。
D.雇傭關系是壹種經濟行為，影響這種經濟行為的因素只是經濟利益的交換。
答案:d
9.用人單位擁有壓倒性多數決定權的雇傭關系的管轄形式是()。
A.b .單級管轄權
C.員工擁有決策權的管轄形式d .三方分享決策權的形式
答案:b
10.雇主和雇員共同* * *分享雇傭關系的決策權()。
A.b .單級管轄權
C.員工擁有決策權的管轄形式d .三方分享決策權的形式
答:答
11.對組織雇傭關系的管轄權有()種形式。
A.2 B.3 C.4 D.6
答案:c
12.在不同管轄形式的雇傭關系中，聲譽基礎的生成過程和分配是()。
A.不同的b .相同的
C.相關d .相反
答:答
13.在大多數情況下，雇傭關系管轄形式的確定取決於以下因素()。
A.員工地位b .傳統c .法律d .效率
答案:BCD
第二，長期雇傭
(壹)長期雇傭關系的優勢
1.組織的直接收入
(1)分攤招聘費用
(2)分擔培訓成本
(3)促進人與工作的匹配效率。
(4)提高績效評價和激勵的效率。
(5)增強員工對同事和組織的忠誠感。
2.員工的直接利益
(1)降低員工失業的可能性。
(2)有助於維護員工的身心健康。
(3)有助於維護員工的社會關系。
(2)缺陷
1.難以適應勞動力需求的變化。
2.不利於對員工行為的控制。
3.員工之間的長期共存可能會助長甚至激化員工之間的矛盾。
(三)如何管理長期雇傭關系
1.實現長期雇傭關系的措施:
(1)為員工提供高於市場水平的工資。
(2)利用組織文化的影響。
(3)通過內部勞動力市場獲得長期雇傭關系。
2.員工對長期雇傭態度的改變
人們分別對待組織忠誠和離職傾向。越來越多的人傾向於以特定的職業來定義自己的社會地位，呈現出以職業為中心的就業文化。
14.長期雇傭關系的好處是能給員工和雇主帶來()。
A.間接收入b .直接收入c .長期收入d .短期收入
答案:b
15.保持長期雇傭關系給員工帶來的直接利益包括()。
A.攤銷招聘成本b .攤銷培訓成本
C.維護員工的社會關系d .降低員工失業的可能性
答案:CD
16.下列關於雇傭關系特征的說法不正確的是()
確定雇傭關系的方式受到法律、合同、慣例和傳統的影響。
B.雇傭關系受到市場競爭的制約。隨著時間的推移和雇傭關系的細化，市場競爭對雇傭關系的制約作用逐漸增強。
C.雇傭關系的效率受管轄權形式的影響。
D.就業是壹項封閉的交易
答案:BD
17.為了實現長期雇傭，雇主可以采取壹些人力資源措施，主要包括()。
A.向員工提供高於市場水平的工資
B.利用組織文化的影響力。
C.繼續給員工加薪。
D.通過內部勞動力市場獲得長期雇傭關系
答案:ABD
18.保持長期雇傭關系。能給用人單位帶來的直接利益包括()。
A.完善績效評價和激勵的效應鏈b .增強員工對同事和雇主的忠誠感
C.攤銷培訓成本d .降低員工失業的可能性
答案:ABC
第壹，心理契約
雇傭關系的質量越來越取決於雇主和雇員之間心理契約的締結，而不是經濟契約。
第二，社會知覺和歸因
(壹)社會知覺的定義
社會知覺又稱社會認知和人際知覺，是指在社會情境中以人為對象的知覺。
社會感知的過程是建立在對過去經驗和相關線索的分心之上的。社會感知也必須依賴於感知者的思維活動，包括壹定程度上的信息加工、推理、分類和歸納。
(二)社會感知的範圍
1.對他人表情的認知
2.對他人性格的認知
3.對人與人之間關系的認知
4.行為原因認知
(三)影響社會認知的因素
1.感知器
2.感知物體
3.感知情境
(D)組織中常見的社會認知效應
社會知覺效應是指人在社會知覺過程中，由於社會心理規律的作用，對作為社會知覺對象的人產生的壹些特殊反應效應。
1.社會定型
2.第壹印象
3.月暈效應
4.推斷
(5)歸因:指人們對他人或自己的行為進行分析，指出其行為的本質或推斷其行為原因的過程，即解釋和推測其行為原因的過程。
？內部歸因:由自由意誌控制引起。
？外部歸因:受外力驅使。
三個評判因素:獨特性；* * *同性；壹致性
(六)歸因對員工的影響
員工是指員工對工作主動自發的投入。
員工對工作的歸因對工作的形成有重要影響。
19.下列關於社會認知不正確的說法是()。
A.社會知覺是指在社會情境中把人當作對象的知覺。
B.社會知覺是指在社會情境中對物體的感知。
C.社會知覺也叫社會認知。
D.社會知覺也叫人際知覺。
答案:b
20.影響社會感知的因素很多，可以歸納為三個方面()。
A.感知者；感性行為；感性對象b .感性行為；感性對象；感知情境
C.感知者；感性對象；感性情境d .感性對象；感性行為；感知情境
答案:c
21.關於社會知覺效應中第壹印象的說法不正確的是()。
A.第壹印象有著特殊的固定性。
B.第壹印象是指初次接觸時別人給妳留下的印象。
C.第壹印象不影響對相應個人的後續看法。
D.第壹印象壹旦形成，就很難消退。
答案:c
22.“努力的人治理別人，努力的人治理別人”這句話體現了社會感知效應()。
A.社會刻板印象b .光環效應c .第壹印象d .投射
答:答
23.月暈效應和投影的結果是壹樣的，就是都是()。
A.客觀反映感性對象b .誇大事實
C.縮小事實的範圍
答案:d
24.歸因理論認為，如果把生產率的下降看作是員工被動對抗管理層的新舉措，那就是行為性的()。
A.內部歸因b .條件歸因c .外部歸因d .情境歸因
答:答
25.關於人的社會知覺範圍正確的是()。
A.對他人人格的認知b .對人與人之間關系的認知
C.對他人行為原因的認知d .對他人興趣的認知
答案:ABC
26.在社會感知的效應中，月暈效應也叫()。
A.明星效應b .光環效應c .光環效應d .第壹印象
答案:公元前
27.在社會感知效應中。刻板印象的優點是()。
A.體現了* * * B的本性，有利於快速掌握人的大致情況。
C.靈活d .可以保證適用於同壹類別的所有人。
答案:AB
28.在社會知覺效應中，刻板印象的缺點是()。
A.沒有體現* * * B .死板和呆板
C.它抹殺了人的個性。d .不利於快速把握人的大致情況。
答案:公元前
29.當感知者了解壹個人時，可能會被這個人的突出特點所吸引，甚至會忽略這個人的其他特點和品質，這屬於社會感知效應()。
A.月球光環效應b .光環效應c .光環效應d .第壹印象
答案:ABC
30.人們在對行為進行歸因時，往往基於三個因素()做出判斷。
A.獨特性B. * * *同性戀c .相似性d .壹致性
答案:ABD
案例研究:
某汽車廠的管理人員對該廠近幾年的生產率進行了統計和對比分析，發現夏季的生產率低於其他季節。廠長劉認為這是由於員工被動對抗管理層的新措施，副廠長李認為這是由於夏季氣溫高，生產條件得不到保證。
根據以上材料完成下列問題:
31.以上是人力資源戰略管理心理分析中的歸因。人們在對行為進行歸因時，往往會基於以下幾個因素進行判斷()。
A.獨特性b .普遍性C. * * *同性戀d .主動性
答案:ABC
32.劉的歸因是()。
A.內部歸因b .外部歸因c .個人歸因d .情境歸因
答案:AC
33.李的歸因是()。
A.內部歸因b .個人歸因c .外部歸因d .情境歸因
答案:CD
第三，內生動力和外生動力
(壹)概念
內源性動機:指人們對活動本身的興趣以及為了活動而活動。
外源性動機:指不適是由活動本身引起的，而是由外部刺激或與活動沒有內在聯系的原因引起的動機。
(2)應用
壹方面，組織通過各種外部激勵來激發員工的積極性。
另壹方面，組織試圖提升員工的成就感，激勵人們專註於工作的內部。
34.()是壹個人為了獲得物質或社會獎勵或逃避懲罰而完成的某種行為。
A.內源動機b .生理動機c .外源動機d .精神動機
答案:c
35.()是指人們做某種行為是因為行為本身，因為這種行為能帶來成就感。
A.內源動機b .生理動機c .外源動機d .精神動機
答:答
36.()員工更看重工作帶來的報酬，比如工資、獎金等。
A.內源動機b .外源動機c .生理動機d .精神動機
答案:b
37.()能讓員工付出額外的努力，在工作中創新，並願意承擔風險。
A.外源動機b .內源動機c .生理動機d .精神動機
答案:b
38.關於內生動機和外生動機，下列說法正確的是()。
A.內生動機也叫內部動機。
B.外源性動機也叫外部動機。
C.壹個人為了成為先進工作者而努力工作是內生動力。
D.壹個人努力工作是因為他對壹份工作感興趣，這是壹種外生動力。
答案:AB
四。分配正義與程序正義
(A)公平分配:人們是否認為成果或獎勵能夠以公平和平等的方式進行分配？
標準；平等、按需分配、自發組織和教育體系、簡單和公正。
(2)程序正義
對程序正義的理解與對分配正義的理解相關。
39.()指的是妳是否相信結果或獎勵能以公平平等的方式分配。
A.獎勵正義b .分配正義c .獎勵平等d .分配平等
答案:b
40.就分配公平而言，組織人力資源戰略的制定應註意以下幾個方面()。
A.人們對分配正義的看法是壹個復雜的問題。
b .分配正義不僅僅是人們客觀待遇的函數。
人們對分配公正的看法不容易被影響。
D.人們對分配正義的看法是易受影響的。
答案:ABD