1，事實不符合用人單位必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形。《勞動合同法》於2008年6月65438+10月1日新頒布實施。然後在2008年9月3日，為了貫徹這部法律，國務院頒布實施了《勞動合同法實施條例》。對於《勞動合同法》實施中的壹些具體問題，《勞動合同法實施條例》進行了規定，2008年7月13和1新修訂了《勞動合同法》。根據《勞動合同法實施條例》第十壹條的規定，“除勞動者與用人單位協商壹致外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。”這說明勞動者與用人單位先後訂立兩次固定期限勞動合同後，用人單位要與勞動者訂立無固定期限勞動合同，必須符合三個條件:壹是勞動者不具有本法第三十九條、第四十條第壹款、第二款規定的情形；二是勞動者與用人單位雙方同意續訂勞動合同的；第三，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同。在司法實踐中，這壹觀點得到了許多裁決機關的支持。如《廣州市勞動爭議仲裁委員會、廣州市中級人民法院勞動爭議案件研討會紀要》(穗勞仲會紀[2011]2號)第十五條規定，連續訂立兩個固定期限勞動合同，雙方同意續訂勞動合同，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同。《上海市高級人民法院關於印發若幹問題意見的通知》(滬高院200973號)第四條第(四)項規定，用人單位與勞動者連續訂立數份固定期限勞動合同後，續訂勞動合同時應當訂立無固定期限勞動合同。上海高院的意見是，《勞動合同法》第十四條第二款第(三)項的規定，應當是指勞動者與用人單位已經簽訂無固定期限勞動合同。“因此，在是否簽訂無固定期限勞動合同的問題上，主動方應該是勞動者本人，而不是用人單位。2.申請人與公司第三次簽訂的固定期限勞動合同合法有效。申請人第二次請求的前提是，申請人與公司第三次簽訂的固定期限勞動合同被認定為違法。《勞動合同法》第十三條第二款規定“用人單位與勞動者協商壹致，可以訂立固定期限勞動合同。“本案中，申請人與公司的勞動合同兩次解除後，雙方自願協商簽訂固定期限勞動合同，不違反國家相關法律法規，應當合法有效。同時，在司法實踐中，這壹觀點得到了許多司法機關的支持。例如，在《上海市高級人民法院關於印發適用若幹問題意見的通知》(滬高法200973號第(二)項是關於訂立無固定期限勞動合同的效力，但當事人已訂立固定期限合同)中，上海市高級人民法院的意見是，勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同條件但與用人單位簽訂固定期限勞動合同的，根據《勞動合同法》第十四條及合同期滿時的《實施3.該請求超過了法律規定的仲裁期限。根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條，勞動爭議申請仲裁的期限為壹年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。同時需要註意的是，用人單位未訂立無固定期限勞動合同依法應當額外支付的“工資”，並不是勞動報酬的性質，因為支付“工資”的前提不是基於勞動者提供的勞動，而是基於用人單位的違法行為，在法律性質上屬於“懲罰性賠償”，不是“勞動報酬”，其數額是按照工資標準支付的。因此，不適用勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬引發的爭議仲裁時效的特別規定。在司法實踐中，這壹觀點也得到了證實。如上海市高級人民法院《關於勞動爭議的若幹問題解答》(上海市高級人民法院第壹人民法庭201034號調查指導):關於雙倍工資的限制問題，我們認為，鑒於雙倍工資的上述性質，雙倍工資屬於雙方約定的勞動報酬部分。勞動者申請仲裁的時效適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第二款至第四款的規定，而勞動者申請仲裁的時效適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第1至第三款的規定，即仲裁時效從從未簽訂書面勞動合同後的第二個月起按月計算。通過上面的介紹，妳應該對公司不簽訂勞動合同支付雙倍工資的抗辯有了壹定的了解。
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