壹，培訓需求分析的概念
培訓需求分析是指培訓部門和工作人員在計劃和設計每項培訓活動之前，運用各種方法和技術，對各種組織及其成員的目標、技能等方面進行系統的調查和分析，以確定是否需要培訓，進而確定培訓內容的壹項活動或過程。
或者簡單地說，培訓需求分析就是運用科學的方法，找出誰最需要培訓，為什麽需要培訓，培訓什麽，並進行深入的探索和研究的過程。
二，培訓需求產生的原因
培訓需求產生於當前情況和預期情況之間的差距。企業對員工能力水平要求的“預期狀態”與員工實際水平的“當前狀態”之間的差距形成了培訓需求。具體來說，培訓需求是由外力(新技術的出現、顧客的要求、法律法規等)引起的。)和內部需求(如內部工作調整和人員變動等。).
(壹)外部環境的變化
任何組織都處在由政治、經濟、法律、社會、文化、技術等多種因素構成的外部環境中，其中任何壹個因素的變化都會給組織帶來或大或小的影響。為了適應不斷變化的環境，組織需要及時做出反應，包括培訓組織相關人員的相關知識和技能。比如中國在2008年6月65438+10月1開始實施《職業法》。這是壹部關系到每壹個單位，每壹個員工的法律。如果組織不了解，就會有違法的風險。如果個人不了解，可能會受到組織的不公平對待，對此壹無所知，當然也就無法維護自己的合法利益。
(二)組織發展方向的變化
壹個組織的發展方向不是不變的。壹旦發展方向發生變化，組織對每個員工的要求也會隨之變化。這時，組織中的所有人都會面臨使用新的工作職責的要求。員工不改變技能和知識，就會被淘汰。如果組織部門提供相應的培訓，組織就無法繼續發展。這時，培訓的需求就產生了。
(3)工作調動
工作調動主要是工作環境和工作內容的變化。當然，如果只談轉崗，就太狹隘了。即使是在統壹公司同樣的崗位工作，也會接觸到新的工作內容，接受新的人和事。即使是工作環境的微小變化也會催生新的培訓需求。新設備、新方法、新工藝、自動化、重組、管理方式的改變、重新定位和立法的變化都會導致工作環境的變化，從而影響需求。這些變化使得組織和個人不得不靈活應對，以便在多變的環境中生存和發展。
(4)人事變動
人和事是密切相關的。要麽人做事，要麽事需要人做，但兩者的區別是主動和被動。壹個組織要想健康發展，內部員工要在穩定的基礎上不斷流動。同時，為了適應發展的需要，組織也要不斷從外部引進人才，淘汰不合格的員工。新員工入職時需要接受入職培訓；新工藝和新設備的引進需要新知識和新技能的培訓；對於仕途獲得長遠發展和進壹步晉升的個人，相關培訓更是必不可少。
業績不佳
組織績效的提高關系到各方的利益。沒有效率就沒有業績，最終導致沒有效益。因此，實現企業正常的、既定的績效是非常重要的。員工的工作態度、技能和知識戒律關系到組織的效率。慢行；操作限制或由於某些方面的疏忽，程序的無意暫停等。不會很好的實現企業的業績。因此，相關內容的訓練必不可少。
三，培訓需求分析的特點
(壹)需求分析主體的多樣性
從需求分析的主體來說，需求分析的主體是多樣的。在壹個企業中，培訓需求分析的參與者包括員工本人、人力資源人員、上級、下級、同事、相關領域的專家、客戶及其他相關人員。
(二)需求分析對象的多樣性
從需求分析的對象來看，需求分析的對象具有多層次性，即通過對組織及其成員的目標、技能和知識的分析，確定個人的現有狀況與應有狀況的差距，組織的現有狀況與應有狀況的差距以及組織和個人的未來狀況。
(三)需求分析的核心內容
從需求分析的核心來說，需求分析的核心是分析組織及其成員的現有狀況與應有狀況之間的差距。簡而言之，就是根據員工現在所具備的素質與預期素質的差距來確定是否需要培訓以及培訓的內容。
(四)需求分析方法的多樣性
從需求分析的方法來看，它具有多樣性。在需求分析中，可以采用多種方法，既保證了分析的準確性，又保證了分析的全面性。比如可以用綜合分析法，也可以用績效差距分析法。
(E)需求分析的結果具有指導意義。
從需求分析的結果來看，需求分析具有很強的指導性，即它是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。通過分析結果，確定培訓的目的和效果，以便於流程的實施和最終的效果評估。
四、需求分析的內容
(壹)培訓需求的層次分析
1，戰略層面分析。隨著企業改革的加速，人們把目光投向了未來。他們不僅分析企業過去和現在的培訓需求，也重視對企業未來培訓需求的分析，即戰略層面的分析。戰略層面的分析壹般由人力資源部門發起，需要企業的執行層或咨詢組的密切配合。
戰略層面培訓需求分析的主要內容包括:
1)預測企業未來人事變動。
2)找出不利於訓練的因素。
3)考慮可能改變組織優先級的各種因素。
4)調查了解員工的工作態度和滿意度。
2.組織層級分析。是指在組織的導向內確定培訓需求，通過調查組織的戰略、資源和資源配置來確定培訓重點，從而確保培訓計劃符合組織的總體目標和戰略要求。組織層面的培訓需求反映了壹個組織的員工整體上是否需要培訓。假設組織在推進辦公自動化的過程中，為辦公系統配備了計算機系統，那麽就需要考慮相關員工整體上是否具備適當的計算機知識。
壹般來說，組織分析主要包括以下步驟:
1)組織目標分析
2)組織資源分析
3)組織特征和環境分析
組織分析可以采用整體組織分析、訪談、關鍵事件、績效分析、頭腦風暴、檔案、前瞻性培訓需求分析等方法。
3.員工個人水平分析。主要從員工的實際情況出發，通過分析員工的實際績效與預期績效或績效標準的差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容，從而形成培訓目標和內容的依據。
從員工個人層面分析培訓需求，需要了解員工的想法和需求:
1)分析什麽。員工個人分析主要是通過分析員工現狀與英國情況的差距，來確定誰需要和應該接受培訓，以及培訓的內容。
2)如何做員工個人分析。
人員分析可以采用績效分析、員工自我陳述、訪談、問卷調查、觀察分析、檔案資料分發和基於勝任力的培訓需求問卷。
(B)分析參與者的培訓需求
來自公司內部的參與者。由於培訓需求分析的目標是明確是否有培訓需求，誰需要培訓，哪些任務需要培訓，參與人員主要包括以下人員:
1)人力資源部員工
2)參與的員工自己
3)參加培訓員工的上級
4)參與員工的同事
5)參與員工的下屬
6)最高管理層
7)中層管理者
8)培訓經理
2.來自公司外部的參與者。雖然高層管理者往往負責審查培訓是否符合公司戰略，然後提供適當的資金支持，但他們壹般不負責決定哪些員工需要培訓，哪些任務需要培訓以及完成這些任務需要哪些知識、技能、能力等因素。
倡導公司以外的人參與培訓需求分析的過程，是為了讓分析結果更加真實、客觀、全面，而不是迷信“外腦”，無限誇大其功能。畢竟培訓是我們自己的事情，沒有人比我們自己更了解自己。因此，在培訓需求分析過程中，保留相當比例的內部員工是非常重要的。因為他們最了解所有的工作，如果他們認為在培訓需求分析的過程中沒有來自他們的聲音，那麽他們就會成為培訓過程中的壹大障礙。
(三)培訓需求的階段分析
1.當前培訓需求分析。分析的內容主要在於現階段組織的培訓需求中存在的問題以及解決方案的概況。目前，培訓需求分析有助於組織了解當前形勢下存在的培訓問題和缺陷，進而及時提出解決方案，實現培訓目標。
2.未來培訓需求分析。分析公司或企業未來的發展方向，確定未來員工的素質，了解組織未來需要提供什麽樣的培訓內容，可以采取什麽樣的培訓方式來實現與預期目標壹致的計劃。
動詞 （verb的縮寫）培訓需求分析的流程步驟
培訓需求分析應由人力資源部或培訓部組織。隨著獸藥企業培訓的變化，我們已經意識到培訓需求分析的重要性。那麽如何有效的分析培訓需求呢？
具體來說，培訓需求分析的步驟主要分為三個階段:
(1)收集信息
培訓需求分析應從績效差距入手。企業戰略或企業文化所要求的員工能力與員工實際能力之間的差距導致效率低下，阻礙企業目標的實現。只有先收集信息，找出哪裏有績效差距，才能明確改進的目標，進而確定是否可以通過培訓消除差距，提高員工的生產力。
可以通過自我申報、人員考核、人員檔案、人員素質測評等方法收集信息。
(2)數據和信息分析
收集數據，發現績效差距的存在，並不意味著培訓需求分析已經完成。還需要驗證數據和預期，系統地鏈接分散的數據，並對其進行優先排序。因為並不是所有的績效差距都可以通過培訓消除的，比如有些環境等客觀原因造成的績效差距是無法通過培訓避免的。只有當員工由於不可克服的性格特征而導致知識、技能和態度不足時，才有必要進行培訓。
(3)找出原因，形成結果。
最後將結果公布給管理層和員工確認；並總結結果。找出差距產生的原因後，就可以判斷應該用訓練的方法還是非訓練的方法來消除差距。企業再根據結果采取有效的方法(培訓或非培訓)來解決績效差距。
六、培訓需求分析的方法
任何層次的培訓需求分析都離不開壹定的方法和技術，培訓需求分析的方法多種多樣。
(壹)從宏觀層面。
1，培訓需求的必要性分析方法。指通過收集和分析信息或材料來確定是否通過培訓來解決組織中存在的問題的方法，它包括壹系列具體的方法和技術。
1)觀察。通過長時間的反復觀察或具有典型意義的各個角度、側面或特定時間的仔細觀察，才能得出結論。
2)問卷調查問卷法的形式可以是隨機樣本、分層樣本或全體人口的調查或民意測驗，可以采用多種形式的問卷調查:開放式、投射式、強制選擇式、排名式。
3)關鍵人物訪談法通過對關鍵人物的訪談，妳要確保知道妳的員工的培訓需求，比如培訓主管、行政主管、專家主管等。
4)小組討論就像面對面的面試壹樣調查培訓需求，可以圍繞工作(角色)分析、目標確定等。比如壹個很有名的小組討論法，叫做攻關小組分析法。
5)記錄和報告包括組織圖標、策劃文件、政策手冊、審計和預算報告等。
6)從專門的評價方法過渡到評價表，可以看作是專業性很強的問卷，具體操作可以參照問卷法進行。
2.培訓需求綜合分析法。它是指通過對組織及其成員進行全面系統的調查，確定理想情境與現有情境之間的差距，從而進壹步確定是否需要培訓以及確定培訓內容的壹種方法。主要分為四個階段:計劃階段、研究階段、任務或技能目標階段和任務或技能分析階段。
3.培訓需求分析的績效差距分析法。也稱為問題分析，培訓的最終目的是提高工作績效，減少或消除實際績效與預期績效之間的差距。因此，評估個人或團隊的績效可以作為分析培訓需求的壹種方法。績效差距分析主要關註問題而非組織制度，其驅動力在於解決問題而非制度分析。主要有問題發現階段、預分析階段、數據收集階段、需求分析階段和需求分析結果。
績效分析方法的應用需要註意以下四個方面:
1)以明確定義、壹致同意的標準作為考核的基線。
2)關註妳想要達到的關鍵績效指標。
3)確定未達到理想績效水平的原因。
4)確定績效水平能否通過培訓達到。
(二)從個體微觀劃分
1，文件數據分發。是指利用現有的關於組織發展、工作崗位和員工的文件，綜合分析培訓需求的方法。閑置的培訓需求可以利用工作分析文檔、工作日記表格、人事檔案、會計記錄、項目報告等資料進行分析，通過對比工作分析文檔對在職人員資格的規定與各種記錄中反映的在職人員實際情況，確定在職人員的培訓需求。
2.能力分析方法
勝任力是指員工為勝任某項工作所應具備的知識、技能、態度和價值觀。目前，許多公司都在根據自己的經營戰略建立各個崗位的勝任力模型，從而為員工的招聘選拔、培訓、績效考核和薪酬管理提供依據。
基於能力的培訓需求分析有兩個主要步驟:
1)職位描述:描述該職位的在職者必須具備的知識、技能、態度和價值觀。
2)能力現狀評估:根據能力要求評估任職者當前的能力水平。
采用這種方法的企業或培訓管理者普遍認為，在明確了崗位的能力和個人滿足崗位的實際能力的情況下，很容易確定培訓需求。
3.經驗判斷法。有些培訓需求有壹定的普遍性或規律性，可以憑經驗判斷。比如人力資源部門，只知道剛進公司的新員工需要什麽樣的培訓，是基於過去的工作經驗，沒有經過調查。
通過經驗判斷獲取培訓需求信息可以非常靈活，既可以設計正式的調查問卷交給相關人員，也可以通過他們的經驗判斷提出培訓需求。妳也可以通過研討會和壹對壹的交流來獲得這些信息。培訓部門甚至可以根據自己的經驗，直接分析判斷某壹層級或部門人員的培訓需求。
4.關鍵事件法。是指在作業生產過程中發生的重大、關鍵不良事故，為解決這些重大問題，實現標準化作業，需要進行壹系列突發的訓練課題。
關鍵事件法類似於我們通常所說的排序記錄法。它可以通過調查工作過程和活動來發現潛在的培訓需求。被觀察對象通常是那些在組織目標中起關鍵積極或消極作用的事件。確定關鍵事件的原則是:工作中對企業績效有重大影響的特定事件，如系統故障、關鍵客戶的獲得、關鍵客戶的流失、產品交付延遲或事故率高等。關鍵事件法要求管理者記錄員工工作中的關鍵事件，包括事件發生的原因和背景，員工特別有效或失敗的行為，關鍵行為的後果，員工自己是否能夠控制或控制行為的後果。
在分析關鍵事件時，請註意以下兩個方面:
1)制定保存重大事項記錄的指導原則，建立記錄介質，如工作日誌、主管筆記等。
2)定期分析記錄，找出員工知識和技能的缺陷，以確定培訓需求。
(C)其他需求分析方法
除了上面強調的壹些常用方法，還有其他的需求分析方法。例如，以下方法:
1.崗位相關因素分析:是根據崗位職責和崗位任職資格所要求的知識、技能和能力要求，對照崗位員工的不足和差異，找出培訓需求。
2.頭腦風暴法:在實施新項目、工程或推出新產品之前，需要對培訓需求進行分析時，可以召集壹批合適的人員壹起工作、思考、分析。
3.前瞻性培訓需求分析:是壹種基於組織未來發展需求來確定員工培訓需求的方法。
4.錯誤分析法:是對工作中可能出現的錯誤及其原因和後果進行分析，並據此設定培訓項目、內容和目標的方法，適用於錯誤率較高的工作單位。
5.員工自行申報法:即組織建立“自行申報參加教育培訓制度”，讓員工根據自己的工作經歷和職業發展規劃，提出自己參加全日制或業余教育培訓的理由和依據。
七。摘要
在當今學習型社會，與時俱進的學習已經成為壹種必然趨勢。所以在企業中，企業自身的發展，員工個人能力的提升，都離不開培訓。作為培訓的首要條件，培訓需求分析至關重要。因此，明確培訓需求分析的目標，了解培訓需求分析的流程步驟，掌握培訓需求分析的方法就顯得尤為重要。