人事關系壹般指人事行政關系。所謂人事行政關系，是指各級人事行政機關之間、人事行政機關與其他國家機關、企事業單位之間、人事行政機關與國家工作人員之間在人事行政活動中的各種社會關系。那麽，它與我們日常生活中的勞動關系有什麽不同呢？
壹、人事關系和勞動關系的區分
1，確定的符號不壹樣。
確定勞動關系的標誌為實際用工，企業與勞動者簽訂勞動合同；目前確定人事關系的標誌是簽訂聘用合同。
2.調整勞動關系和人事關系的法律法規有不同的依據。
事業單位人員構成相對復雜，壹般事業單位人員構成(如醫院、學校、科研機構等。)可分為三類:第壹類是編制內聘用的人員，包括簽訂聘用合同的人員和不需要簽訂聘用合同的人員；第二類是編外人員，包括內部管理檔案的編外人員和外部管理檔案的編外人員；第三類是勞務派遣人員，通過勞務派遣招聘。
根據現有規定，通過勞動合同與事業單位建立勞動關系的勞動者，適用《勞動法》、《勞動合同法》及其相關規定。這類人員主要包括:簽訂勞動合同的員工，如編外人員、事業單位工作人員等。
與事業單位建立人事關系主要是針對已簽訂聘用合同的編制內人員和部分非編制人員，主要包括《事業單位人事管理條例》、《事業單位工作人員考核暫行辦法》、《事業單位工作人員處分暫行規定》、《機關事業單位工作人員帶薪年休假實施辦法》。
因此，事業單位在處理人事爭議的過程中，應當根據合同的性質，區分與職工的關系是勞動關系還是人事關系。
二、聘用合同和勞動合同的內容不盡相同。
根據《事業單位人事管理條例》等相關規定，聘用合同在合同期限、試用期、加班工資、工資、福利、保險、休假等方面有特殊規定，主要包括以下內容:
1，合同期限
合同分為固定期限合同、無固定期限合同和以完成壹定工作任務為期限的勞動合同。《勞動合同法》對固定期限勞動合同的期限沒有強制性規定，用人單位可以根據崗位性質與勞動者自行協商；事業單位與工作人員訂立的聘用合同壹般不少於三年。對於無固定期限合同，《勞動合同法》第14條規定了五種具體情形；而事業單位工作人員只有符合“在本單位連續工作滿10年，距法定退休年齡不足10年”的條件，才能提出與事業單位簽訂的聘用合同，直至退休。
2.試用期
《勞動合同法》規定的勞動合同期限三個月以上不滿壹年的，試用期不得超過壹個月；勞動合同期限壹年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限或者無固定期限勞動合同的試用期不得超過六個月。但事業單位初次聘用人員與事業單位訂立的聘用合同期限在3年以上的，試用期為12個月。
3.曠課
用人單位可以訂立具體的規章制度，或者在勞動合同中與勞動者協商曠工。但事業單位有明確規定，工作人員連續曠工15個工作日，或者壹年內曠工超過30個工作日的，可以解除合同。
4.假期
在休假方面，《機關事業單位工作人員帶薪年休假實施辦法》對人事關系員工的休假做出了特別規定，發生年休假爭議時，不能進行勞動仲裁，而應按照國家有關公務員申訴投訴和人事爭議的規定處理。
除了上述區別，事業單位在工資、福利、保險等方面也有特殊規定，所以事業單位要註意不能完全適用《勞動合同法》的規定。
三、人事爭議和勞動爭議不壹樣。
《事業單位人事管理條例》第三十七條規定，“事業單位工作人員與其所在單位發生人事爭議，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》及其他有關規定處理。”《勞動人事爭議仲裁規則》第二條也將人事爭議納入規則。據此，事業單位人事爭議處理方式與勞動爭議相同。
實體方面，事業單位與職工簽訂勞動合同時，必須按照《勞動合同法》的相關規定執行。事業單位與勞動者簽訂聘用合同，必須遵循《勞動合同法》第九十六條的規定，即“法律、行政法規和國務院另有規定的，從其規定；沒有規定的，依照本法的有關規定執行。”也就是說，事業單位人事爭議案件的實體處理適用人事法律，但人事法律未規定涉及事業單位工作人員勞動權利的內容，適用《中華人民共和國勞動法》的相關規定。
勞動爭議解決的是勞動法調整的社會勞動關系。人事爭議解決的是人事政策文件調整的社會關系中的壹些人事、聘用等關系。事業單位內部存在警告、記過、降級或者撤職等行政處分爭議。但在企業中，壹般表現為勞動關系，而不是內部行政關系。
黨總支工作是支部工作的領導核心，也是黨的工作部署和黨風建設的重要堡壘。以下是我精心整理的，供大家學習參考。
關於；在…各處 ；大約
2018年，我科認真踐行“* * *”重要思想，樹立和落實科學發展觀，貫徹落實黨的十六屆五中全會精神，認真落實黨委工作安排，進壹步加強黨的思想、組織和作風建設，充分發揮黨支部的戰鬥堡壘作用，立足辦事處自身職責，著