單位口頭放過？員工呢？

經常發生單位以各種理由口頭解除勞動合同後否認的情況:實際上是員工主動口頭提出辭職；部門經理不能自行決定辭退員工，員工隨時可以回來上班；按照公司規定，與員工解除勞動合同需要書面通知，口頭通知沒有法律效力。那麽，我們應該如何判斷呢？以下將分兩種情況進行討論:(1)“口頭解除勞動合同”的事實未得到確認:小王與單位領導發生矛盾，部門經理告知其解除勞動合同並停止工作，轉移其社會保險關系。小王將單位告上法庭，要求賠償違法解除勞動合同的損失。單位辯稱，員工辭職辭退應該由人事部門處理，部門經理不能自己決定辭退員工。小隨時回來上班。小王指出，單位雖然否認有解除勞動合同的意思，但實際上轉移了其社會保險關系。小王也給了錄音材料，顯示單位人事部門通知部門經理辭退她，並不是部門經理私自與小王解除勞動合同。最終，法院支持了小王的訴訟請求，判決單位為小王違法解除勞動合同支付賠償金。小王證明可以取得用人單位“口頭解除”的證據包括:(1)與本案相關人員的談話錄音錄像等視聽資料；(2)員工離職工作交接表；(三)社會保險轉移記錄；(4)與辭職相關的電子郵件、短信、qq微信聊天記錄等電子證據。《勞動爭議調解仲裁法》第六條發生勞動爭議，當事人有責任為自己的主張提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位管理的，用人單位應當提供；用人單位未提供的，應當承擔不利後果。壹般來說，勞動爭議仲裁的壹般舉證規則是“誰主張，誰舉證”。因此，勞動者主張用人單位“口頭解除勞動合同”的，應當對用人單位單方解除勞動合同的事實作出合理說明，並提供證據予以證明，否則將承擔不能依法舉證的不利後果。(二)“口頭解除勞動合同”的事實已經成立:小張與部門經理發生糾紛時，被部門經理口頭通知解除勞動合同，結清工資，退還所有辦公用品，從第二天起不得進入公司。小張將公司訴至勞動仲裁委員會，要求賠償違法解除勞動合同的損失。庭審中，公司辯稱，小張確實口頭向部門經理提出了辭職，但未能提供書面辭職報告或其他證據予以證明。仲裁認為，雙方勞動合同已經解除，公司否認其單方解除勞動合同的事實，未能提供相應證據證明其解除勞動合同符合法律規定，應依法承擔未舉證的不利後果。公司應當向小張支付違法解除勞動合同的賠償金。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第十三條對用人單位作出的辭退、開除、開除、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定引起的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任。該解釋突破了“誰主張誰舉證”的傳統證據規則，適用於各類勞動爭議。《勞動部辦公廳關於如何界定自願辭職和曠工的批復》規定，“因自願辭職產生的糾紛，按退市糾紛處理”。可見，用人單位應當為其主張的員工“擅自離職”提供證據。《勞動合同法》第五十條:用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。該條款的規定表明，出具解除勞動合同證明是用人單位的法定義務。員工單方解除勞動合同，應通知用人單位，由用人單位為其辦理法定離職手續。員工離職未通知用人單位的，用人單位應當履行相應的通知義務，按照員工單方辭職的規定處理。根據上述法律規定，無論是員工提出離職還是公司提出解除合同，公司都應承擔舉證責任，證明是誰提出以何種形式解除勞動合同。