當談到權力時，我們可能會想到特權、影響、控制、強制或權威等詞。但是權力和上面的話不壹樣。權力是使用上述詞語的能力，而不是實際使用的能力。權力是社會環境中可能使用強制力的象征，支持使用的權力大。
更多的研究者對權力有自己的定義。比如達爾認為:“A對B的力量表現在A能讓B做他必須做的事情的程度上”；米勒和巴特勒認為:“權力可以簡單地表述為壹個人控制他人的能力”；Etzioni認為“力量是面對對立力量時抵抗部分或全部障礙的能力”；普萊斯認為:“權力的本質在於影響他人行為的能力”。
縱觀以上論述，匯聚企業管理的現實，當我們談到企業管理中的權力時，應該指的是“企業中不同崗位的人控制和影響其成員行為的能力。”
比如企業的銷售部門經理，對他手下的銷售人員有任免、考核、懲罰的權力，規範他們的行為，以達到銷售部門的考核目標；但對於生產、物流、財務等同級部門，則表現為合作關系。
管理中的權力基礎
決定如何行使更多權力的關鍵是管理者對權力資源或基礎的了解。
根據Ferenczy和Raven的觀點，權力基礎被定義為壹方對另壹方施加權力的來源或根源。他們列舉了五種權力基礎:獎勵權、強制權、法定權、指導權和參考權。
獎勵權
是我們在現代管理中的激勵，或者說是積極的激勵，比如有權提供獎金、加薪、升職、表揚、理想的工作安排以及其他任何令人愉悅的東西。
獎勵權是引導下屬成員向管理者期望的方向發展。在企業文化或管理條例中，公司或明或暗地表達了管理者的意願。當獎勵權與下屬的個人目標重合時，就能產生“拉”的力量，落實我們影響下屬成員的能力。
但是，如果我們的獎勵權低於下屬的預期，或者下屬懷疑獎勵是否落實或執行，或者獎勵權不是下屬感興趣的，那麽我們的影響力很可能會失效。
強制力
為了保證實施管理者影響的最低限度，在權力上，需要強制性的權力來保證下屬必須遵從管理者的影響。這是壹種“推”力，與獎勵權相悖。具體體現為扣發工資獎金、降級、批評、分配差職，甚至開除的權利。
強制力的使用取決於組織的等級制度。如果沒有違反外部規律等約束，管理水平強的管理者至少可以在短期內支配下屬成員。
需要指出的是，在特定的組織中，有時上級團隊可能會實施抵制這種強制的權利來維護小團隊的利益。如技術團隊、運營團隊等。
合法權利
這種權力來自於企業內部的規定，規定管理者有權影響那些成員，而這些成員有義務接受這種影響。它還指組織中領導職位所固有的法律和正式權力。
在跨組織系統中，尤其是在大型企業中，合法性對於保證矩陣管理的實施非常重要。而且在大企業中，合法性是非常普遍的，是可以被約定俗成接受的。事實上，如果沒有這個權力組織，運營將會非常困難。在指令的每個環節中，只有執行機構承認上級的合法權利，並有義務接受這種影響，指令才能得到執行。
只有在合法的權利範圍內，才能行使權力，施加影響。如果是在權力覆蓋範圍之外，就需要采取權力之外的其他管理方式來發揮我們的影響力。如果我們需要對某些組織或成員施加影響，就需要通過修改內部規章、授權、改變組織結構等方式，給這些組織或成員以合法的權利。
引導權
指導力有時也叫專家力，來源於壹些特定的領域。具有壹定專業知識和特殊技能的領導者或成員所產生的權力，贏得了同事和下屬的尊重和服從。
引導力在企業運營中非常普遍。有時這種知識或技能被轉化為壹個業務流程，次級聯合點的人不得不受到主要控制點的人的影響。主要控制點的人員應定期持續引導和控制次要節點的人員。
指導權對於流程的運行尤為重要，受影響的人員願意接受知識和技能的指導。指導力也類似於現代管理中的教練領導力，對幫助下屬成長，影響下屬有序完成企業目標起到積極作用。
參考權
又稱領袖魅力，壹個領導者的品質、魅力、經歷、背景或工作風格等。，對其他成員有影響，得到認可和欽佩。
追隨者因為領導者的啟發或借鑒而有意識地接受領導者的影響。這構成了權力的基礎。但在企業內部，申訴權和其他權力基礎混雜在壹起，有時無法區分清楚，而在企業外部，涉及宗教和政治的權利更是滴水不漏。
權力在企業管理中的應用
從企業管理者的角度來看，需要用權力來影響下屬的行為，以幫助企業實現目標。因此，要實現企業內部的管理，管理者必須有壹個可以利用的權力基礎。
這裏有兩個問題:1。有哪些可以使用的動力基礎？2.如何使用。
確定可行的電源基礎
總經理在給定時間內可以行使的權力很容易識別，是企業組織、規章、任免、流程等因素的函數。
在組織上，有等級制度，上級管理者可以對下級施加影響，下級組織有義務出臺上級組織的指令。當然，在組織中，上級組織可能有壹定的權力範圍，壹般上級組織不能在自己的權力範圍之外影響下級組織。
在規則方面，組織之間的關註提供了壹個由契約規定的制度，為管理者的行為提供了壹定的法律權力。在管理嚴格的企業，不按規定辦事是壹種失職。而在管理不嚴或缺乏規章制度的企業，本質上無法提供管理的法律權力依據。
權力基礎總是在變化的，外部環境的變化會引起權力基礎的變化。因此，管理者應該用動態的眼光理解自己的權力基礎。
在某些情況下，可以使用的電源基數可能很難確定。在大多數情況下，根據企業的規模和組織結構，以及各部門之間的關系，仔細評估基本的管理關系，就會發現可以利用的權力基礎。比如，在過程中，過程前期的知識和技能具有重要的指導作用，產生了指導權，但在過程後期，這種指導作用被削弱，於是指導權的基礎不復存在。
選擇和使用合適的電源底座
在企業管理中，管理者使用什麽樣的權力基礎來實施權力，比以前識別權力基礎更加困難和復雜。
比如，如果權力通過重壓迫使下屬成員采取某種非自願的行動。無疑，這種權力使用會惡化管理中各方面的關系。事實上，權力應該用來加強企業成員之間的關系。
在許多權力研究中，我們同意權力的使用可以分為強制性權力使用和非強制性權力使用。強制性權力的使用會對企業內部沖突產生影響，而非強制性權力(獎勵權、法定權、參考權、指導權)的使用則傾向於減少企業內部沖突。
此外，企業文化、社會環境等因素影響著權力運用的效果。強制性權力在壹個不成熟的企業中的作用不同於在壹個成熟的企業中的作用。因此，電源管理沒有明確的原則。這裏我們推薦幾個原則性的推論:
1.為了影響下屬，必須使用某種形式的權力。
2.各種權力對下屬行為的影響可能是由具體條件決定的。隨著企業組織、階段、目的等權力實施環境的不同，各種權力的效力也會發生變化。
3.權力的落實和如何使用，會影響企業內部的效率和沖突，也會影響員工對企業的滿意度。
4.使用強制力會促進沖突，比使用其他權力更能產生高度的不滿。
5.使用強制力會削弱管理層的穩定性和發展性，使被脅迫方需要外部支持(如政府勞動保護部門)來削弱增加強制力的可能性。
雖然上述原理並不十分精確，但它確實在壹定程度上為我們在企業管理中運用權力基礎提供了理論指導。如果這些指示能與良好的管理判斷相結合，它可能在管理企業方面具有真正的價值。