根據《勞動和社會保障部關於建立勞動關系有關事項的通知》，用人單位未訂立書面勞動合同，但有下列情形之壹的，勞動關系成立。(壹)用人單位和勞動者符合法律法規規定的主體資格；(二)勞動者接受用人單位的勞動管理，從事由用人單位安排的有償勞動，適用用人單位依法制定的勞動規章制度；(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，在確定雙方存在勞動關系時，可以參考以下文件:1。工資支付憑證或記錄(員工工資單)和繳納各項社會保險費的記錄；2.用人單位向勞動者出具的能夠證明其身份的《工作證》和《服務證》；3.員工填寫的《登記表》、《登記表》等招聘記錄；4.出勤記錄；5.其他工人的證詞等。其中1、3、4的相關憑證由用人單位承擔。用人單位按照第壹條規定招用勞動者的，用人單位應當與勞動者簽訂補充勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不成的，任何壹方可以提出解除勞動關系。但是，勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同條件的，用人單位應當訂立。用人單位提出解除勞動關系的，應當根據勞動者在本單位的工作年限，支付壹個月工資的經濟補償金。《中華人民共和國勞動合同法》第十條:建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已經建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起壹個月內訂立書面勞動合同。第十壹條用人單位未與勞動者同時訂立書面勞動合同，且與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新錄用勞動者的勞動報酬按照集體合同約定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同中沒有約定的，應當實行同工同酬。第十四條第三款:用人單位自用工之日起壹年內未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條:用人單位自用工之日起超過壹個月不滿壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付二倍的工資，並與勞動者訂立補充書面勞動合同；勞動者未與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當依照《勞動合同法》第四十七條的規定，書面通知勞動者解除勞動關系並支付經濟補償金。前款所稱用人單位支付勞動者二倍月工資的起始時間為自用工之日起滿壹個月後的次日，終止時間為訂立書面勞動合同的前壹日。第七條用人單位自用工之日起壹年內未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當自滿壹個月後的次日起至滿壹年的前壹日止，依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付二倍的工資， 且自用工之日起滿壹年的次日視為與員工訂立了無固定期限勞動合同，應當立即與員工訂立書面勞動合同。 最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第十六條:勞動者在勞動合同期滿後仍在原用人單位工作，原用人單位未提出異議的，視為雙方同意在原條件下繼續履行勞動合同。壹方提出解除勞動關系的，人民法院應予支持。根據《勞動法》第二十條的規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以認為雙方存在無固定期限勞動合同關系，以原勞動合同確定雙方的權利義務。勞動和社會保障部關於建立勞動關系有關事項的通知1。用人單位未訂立書面勞動合同，但同時具備下列條件的，勞動關系成立。(壹)用人單位和勞動者符合法律法規規定的主體資格；(二)勞動者接受用人單位的勞動管理，從事由用人單位安排的有償勞動，適用用人單位依法制定的勞動規章制度；(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的，在認定雙方存在勞動關系時，可以參考以下文件: (壹)工資支付憑證或記錄(職工工資花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)用人單位向勞動者出具的《工作證》、《服務證》等能夠證明身份的文件；(3)員工填寫的《登記表》、《申請表》等就業記錄；(4)考勤記錄；(5)其他工人的證詞等。其中，第(1)、(3)、(4)項中的相關文件由發包人承擔。三、用人單位招用符合第壹條規定的勞動者，用人單位應當與勞動者簽訂勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不成的，任何壹方可以提出解除勞動關系。但是，勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同條件的，用人單位應當訂立。用人單位提出解除勞動關系的，應當根據勞動者在本單位的工作年限，支付壹個月工資的經濟補償金。四、建築、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人的，由具備用工主體資格的用人單位承擔用工主體責任。五、勞動者與用人單位對存在的勞動關系發生爭議時，可以向主管勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動部關於實施《中華人民共和國勞動法》若幹問題的意見第十七條:“用人單位與勞動者已經形成事實勞動關系，用人單位故意拖延訂立勞動合同的，勞動行政部門應當予以糾正。用人單位對勞動者造成損害的，應當按照勞動部《違反勞動合同約定的賠償辦法的規定》進行賠償(勞部發[1995]223號)。“第八十二條:“不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關系，符合《勞動法》的適用範圍和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的受理範圍，勞動爭議仲裁委員會都應當受理。《關於實行勞動合同制度若幹問題的通知》第14條:“固定期限勞動合同期限屆滿後，因用人單位未辦理終止或者續訂手續而形成事實勞動關系的，視為勞動合同續訂，用人單位應當及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。給勞動者造成損失的，用人單位應當依法承擔賠償責任。《關於用人單位不簽訂勞動合同，職工要求經濟補償問題的答復》根據《關於實施行政處罰辦法的通知》(勞部發[1994]532號)等規定。”《違反和解除勞動合同經濟補償辦法》第十條:勞動合同解除後，用人單位未按照規定給予勞動者經濟補償的，除全額支付經濟補償金外，還應當額外支付經濟補償金數額50%的經濟補償金。“違反《勞動合同賠償辦法》第二條規定:“用人單位有下列情形之壹，對勞動者造成損害的，應當賠償勞動者的損失: (壹)用人單位故意拖延訂立勞動合同，即招聘後故意不按規定訂立勞動合同，勞動合同期滿後故意不及時續訂的；(二)因用人單位的原因訂立無效勞動合同，或者訂立部分無效勞動合同的；(三)用人單位違反規定或者勞動合同侵害女職工或者未成年工合法權益的；(四)用人單位違反本條例或者勞動合同約定解除勞動合同的。“第三條規定:“本辦法第二條規定的賠償，按照下列規定執行: (壹)造成勞動者工資收入損失的，按照勞動者本人工資收入支付，並支付工資收入百分之二十五的賠償金；(二)造成職工勞動保護待遇損失的，應按國家規定向職工補充勞動保護津貼和用品；(三)職工發生工傷醫療損失的，除按照國家規定給予職工工傷醫療待遇外，還應當支付相當於醫療費用百分之二十五的賠償金；(四)造成女職工和未成年工健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當於其醫療費用25%的賠償金；(5)勞動合同約定的其他補償費用。"