《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。勞動者為用人單位完成工作任務後，用人單位應立即與勞動者簽訂勞動合同。如果員工拒絕簽訂勞動合同或用人單位拒絕支付勞動合同，用人單位將承擔不利的法律和管理風險。
第壹，用人單位會賠償員工雙倍工資。
1.用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，且與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新錄用勞動者的勞動報酬按照集體合同約定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同中沒有約定的，應當實行同工同酬。
2.用人單位自用工之日起超過壹個月不滿壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定未與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，每月向勞動者支付二倍的工資。
二是不能約定員工試用期。
如果用人單位不簽訂勞動合同，新招聘的員工很難約定試用期，直接招聘，不僅會增加試用期的費用，還容易帶來用工風險。
第三，增加管理員工的難度
如果用人單位不簽訂勞動合同，員工可以離職，不必提前壹個月做離職報告，法律不會追究其責任。技術人員也是如此。如果用人單位和技術人員不簽訂勞動合同，不僅可以離職，而且不承擔培訓費用。
第四，給用人單位的商業秘密保護和企業間的競爭帶來不利因素。
每個企業或多或少都有商業秘密。不簽訂勞動合同，就無法通過勞動合同添加條款，也難以保護企業的商業秘密。限制競爭也很難。企業要限制勞動者競爭，主要針對高技能人才。不簽訂勞動合同，通過勞動合同限制勞動者競爭是不可能的，采取其他方法也很難取得效果。
員工拒絕簽訂勞動合同的風險主要是指用人單位將承擔的風險，包括法律風險和企業管理經營中的風險。用人單位應當從員工入職之日起與員工簽訂勞動合同，避免可能產生的不良後果。如果員工拒絕簽字，應采取可能的措施消除這種情況。
法律客觀性:
企業不簽訂勞動合同，將承擔以下法律風險:1。根據《勞動合同法》第八十二條規定，“用人單位自用工之日起超過壹個月不滿壹年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。因此，企業在解除勞動關系時，應當支付雙倍工資。如果不支付，員工可以申請勞動仲裁。2.簽訂合同的，根據《勞動合同法》第三十七條:“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”員工辭職應提前30天通知企業。根據《勞動合同法》第九十條的規定:“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”辭職的工人可能要承擔賠償責任；如果沒有簽訂合同，員工可以隨時終止關系，不承擔賠償責任。這樣壹來，企業對工人的約束力就變弱了。第三，不簽訂合同可以導致無固定期限勞動合同的成立。《勞動合同法》第十四條規定:“用人單位自用工之日起壹年內未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同”。這對企業不利。四、單位不能以試用不合格為由辭退員工。《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因此，如果簽訂合同約定試用期，企業可以在試用期內以不符合錄用條件為由隨時辭退員工，而無需支付經濟補償。不簽合同，不存在試用期的問題，辭退員工必須支付經濟補償金。五、未簽訂合同仍不能免除為勞動者繳納社會保障費的義務。法律規定，只要勞動關系存在，企業就應該履行勞動法規定的所有義務。如果沒有，勞動者可以向勞動監察部門投訴。綜上所述，勞動合同必須簽，也應該簽。簽訂合同有助於企業規避法律風險，保護員工合法權益。