1.如何將借調轉為正式調動？
壹般情況下，借調不能轉為正式調動。根據《關於做好當前和今後壹個時期促進就業工作的若幹意見》
借調人員分為三種類型:
1.行政單位借調的編制人員，需要提拔為副處級以上幹部，才能自動轉為行政編制，成為正式人員。
2.行政單位借調的行政人員編制，只需要將調出單位的人員編制變更到當前單位即可。
3.事業單位借調的編制人員，只需要將調出單位的編制變更到當前單位即可。
2.勞動關系借調有哪些法律規定？
嚴格來說，借調不是勞動法意義上的概念，但在實踐中卻很常見。
尤其常見於國家機關、大型國有企業、事業單位或社會團體向下屬單位或其他單位借用人員解決人員編制不足的情況。
除上述主體外，壹些大型民營企業集團內部以及同壹控制人下的民營企業之間也經常發生借調現象。
在實踐中，我們發現大型國有或民營企業集團內部(如上級公司、下級公司)普遍存在借調現象，但表現形式多種多樣。
如果A公司員工借調到B公司，有可能員工的勞動合同是和A公司簽訂的，但是社保是B公司交的，工資也是B公司交的，人事也是B公司直接管理的；也可能是與A公司簽訂勞動合同，社保由A公司繳納，但工資由B公司支付，人事也由B公司管理；也可能是與B公司簽訂勞動合同，工資由B公司支付，人事由B公司管理，社保由A公司繳納..
根據《勞動和社會保障部關於建立勞動關系有關事項的通知》的規定，確定用人單位與勞動者之間建立勞動關系的要件為簽訂勞動合同主體、繳納社會保障主體、管理人員主體和支付工資主體。
但在目前的實踐中，上述認定員工勞動關系的要素往往分散在借調和被借調兩個主體中。
這種情況下可能存在的最大問題是勞動和就業的混淆。
如上述例子，由於勞動關系要素分散在A公司和B公司，壹旦發生勞動爭議，員工往往不知道向哪個主體主張權利，或者同時向兩個主體主張權利。
而且由於勞動關系的要素分散在兩個用人單位，理論上勞動仲裁委員會或法院都有可能認定其中任何壹方與該勞動者構成勞動關系。如果社保由另壹主體繳納，這種情況下，職工可能無法向工傷保險基金申請賠償。
因此，在人員借調過程中，應完善相關法律程序。比如員工從A公司借調到B公司，勞動關系的要素要集中在壹個用人單位。比如員工的勞動合同要和A公司簽訂，員工的工資由A公司支付，員工的社保也要由A公司繳納，最大限度的規避借調帶來的法律風險。
尤其常見於國家機關、大型國有企業、事業單位或社會團體向下屬單位或其他單位借用人員解決人員編制不足的情況。
除上述主體外，借調還經常發生在壹些大型民營企業集團內部，以及同壹控制人下的民營企業之間。
大型國有或民營企業集團內部(如母公司、下屬公司)普遍存在借調現象，那麽有哪些形式呢？以借調到B公司的A公司員工為例。
員工的勞動合同是和A公司簽訂的，但是社保是B公司交的，工資也是B公司交的，人事也是B公司直接管理的..
勞動合同是和A公司簽訂的，社保由A公司繳納，但工資由B公司支付，人事也由B公司管理..
與B公司簽訂勞動合同，工資由B公司支付，人員由B公司管理，但社保由A公司繳納..
借調在我國是壹種臨時性的借調關系，主要是公務員或事業單位出於交流學習的需要，將勞動者調往其他單位，但勞動者的工資仍由原用人單位支付，也就是說沒有正式調往其他單位。