《勞動合同法》第四條規定:“用人單位應當依法建立健全勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”“用人單位制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等直接關系勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”“在執行規章制度和重大事項的過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，協商修改。”“用人單位應當將直接關系勞動者切身利益的規章制度和重大事項予以公示，或者告知勞動者。"
(壹)對員工具有約束力的勞動規章制度建立的條件
從《勞動合同法》第四條的規定可以看出，用人單位的規章制度很多，但並不是所有的都有勞動法意義上的規章制度。只有符合勞動合同法第四條規定事項的制度才是勞動規章制度，只有按照勞動合同法第四條規定的程序制定的規章制度才是具有法律效力的規章制度，才能對員工產生約束力。
用人單位的勞動規章制度能否產生法律效力並有效約束員工，應從三個方面來衡量:
1，要看規章制度的內容是否合法。也就是說，規章制度的內容不能與現行的法律法規、社會道德規範等相違背。
2.要看規章制度是不是經過民主程序制定的。對於經過民主程序制定的勞動規章制度，也要註意保留履行民主程序的相關證據。
3.要看規章制度有沒有向員工宣傳過。在對員工進行宣傳告知時，也要註意保留已經宣傳告知的證據。
(B)雇主在制定和宣傳勞動規章制度方面的常見問題
勞動規章制度是用人單位的內部“法律”，無疑是受用人單位控制的。但是，許多用人單位在勞動規章制度的制定、宣傳和管理方面存在以下共性問題:
1，不是平等協商程序決定的。
根據《勞動合同法》的規定，勞動規章制度的制定要經過平等協商程序，即要經過職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，然後由用人單位與工會或職工代表通過平等協商確定。可見，勞動規章制度的制定不應該是用人單位的單方面行為。實踐中，很多單位在制定、修改或者決定直接關系職工切身利益的規章制度或者重大事項時，未經職工代表大會或者全體職工討論就提出方案和意見，也沒有經過與工會或者職工代表平等協商確定。這樣的規章制度實際上是沒有法律效力的。壹些單位制定的規章制度雖然通過了平等協商程序，但由於沒有保留書面記錄作為證據，在出現爭議時，很容易受到仲裁和司法機構的質疑。
2.內容不符合法律法規規定的。
勞動規則的內容違反法律法規，主要是指勞動規則的內容和標準與法律法規對受法律法規保護的主體條件的規定相沖突。比如關於勞動合同約定的試用期，《勞動合同法》規定試用期最長不得超過6個月，這只是壹個最大限度。並不是說勞動合同不管多長都是合法的，只要試用期不超過6個月。單位在制定勞動規定時，涉及到試用期的，壹般不能規定6個月的試用期，更不能讓員工先試用再簽勞動合同。在仲裁和訴訟過程中，由於用人單位找不到法律法規和政策作為約定試用期的依據，即提供不出能被仲裁和司法機構采信的證據，勢必敗訴。
3.未履行公示和通知程序。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項予以公示或者告知。然而，很多用人單位的勞動規章制度處於保密狀態，鎖在人力資源管理工作者的抽屜裏，只有員工違反規章制度時，才能告訴他們違反了單位的規章制度。對於這種現象，只要勞動者提出異議，用人單位的規章制度就不具有法律效力。即使有的單位對勞動者進行了公示或告知，但由於公示或告知方式使用不當，未保留證據材料，無法向仲裁庭或法院舉證，也要承擔不利的法律後果。
(3)勞動規章制度違法違規給用人單位帶來的法律風險。
勞動規章制度違反法律法規，包括內容違法、制定程序違法、公示程序違法。違法的勞動規章制度，用人單位應承擔相應的法律責任。
1.不能作為仲裁或訴訟中審理勞動爭議案件的依據。
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第十九條規定，規章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”、“公開”三個條件，才能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。不合法的勞動規章制度不能作為仲裁或訴訟中審理勞動爭議案件的依據。
2、對給勞動者造成的損害承擔賠償責任。
按照《勞動合同法》第八十條的規定，規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
3.員工可以隨時終止勞動合同。
根據《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位的規章制度違反法律法規規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位還需要支付經濟補償金。
(四)證明勞動規章制度的技能和方法
從以上分析可以看出，勞動規章制度的制定和公示存在舉證責任問題。那麽，在勞動規章制度的制定和公示中，如何做好證據保全工作呢？以下是壹些建議供妳參考:
1、勞動規章制度的制定和修改應嚴格執行“民主程序”，保留職工代表大會或全體職工討論協商的相關書面證據。
從法律規定來看，勞動規章制度的制定和修改過程是:職工代表大會或全體職工討論→提出方案和意見→與工會或職工代表平等協商→公示和通知。因此，用人單位在制定和修改規章制度時，壹定要進行平等協商程序，壹定要做好記錄，保留相關證據，如會議紀要、討論情況、公告等。因為壹旦勞資雙方就勞動規章制度的效力發生爭議，用人單位需要證明其規章制度經過了平等協商程序，並向勞動者進行了公示和告知。如果用人單位沒有事先保留相應的證據，就無法證明相應的內容。
2.嚴格執行“公示程序”，在公示或告知規章制度時，選擇易於證明的公示或告知方式，保留已公示或告知的書面證據。
規章制度是否向勞動者公示，直接決定了用人單位在勞動爭議案件中的成敗。根據最高人民法院的司法解釋和《勞動合同法》的規定，規章制度只有向勞動者公示，才對勞動者具有約束力。司法實踐中，勞動者往往以不了解規章制度內容為由主張規章制度未公示，用人單位往往無法提供已經公示的證據。這往往是很多單位應該勝訴，最終敗訴的問題。員工的違紀行為已經達到了規章制度規定的解除勞動合同的條件，但員工表示對該制度不知情，單位又無法證明已經向員工公示的證據，最終導致案件敗訴。
如何宣傳規章制度更有利於以後在仲裁庭或法庭上舉證？
宣傳告知規章制度的方法和技巧；
(1)員工手冊發放(員工簽字確認)；
(2)內部培訓方式(必須註意:培訓時間、地點、參加人員、培訓內容、出席情況)；
(3)勞動合同協議法；
(4)考試方法(打開或合上書，保留試卷)；
(5)流轉方式(保留員工簽名)；
(6)就業登記表申報條款(保存有員工簽名的登記表)；
(7)協商方式(保留員工意見的簽名和書面材料)。
盡量避免以下宣傳方式:
(1)網站公告；
(2)電子郵件通知；
(3)張貼公告欄和宣傳板。
從證明的角度來說，不建議采用網站發布方式、郵件通知方式、公告欄張貼方式，因為這三種公示方式都不好證明。
3.審查現有勞動規章制度的合法性，從內容和程序兩個方面進行修正。不符合法律的要修改或刪除，甚至推倒重來，重新履行法律程序，使其具有法律效力。