1.公司規章制度的內容必須合法；
合法內容是指用人單位的規章制度，符合《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律法規，不能與法律法規相抵觸，相抵觸的部分無效。《勞動合同法》第四條規定，企業的規章制度應當依法制定。《勞動部關於若幹條款的說明》指出，《勞動法》第四條規定的“依法”是指壹切法律、法規和規章，包括憲法、法律、行政法規、地方性法規和行政規章。依法制定規章制度是保證其內容合法性的基礎。法律有明文規定的，用人單位可以根據法律的規定制定符合本企業實際情況的詳細具體的規章制度。對於沒有相關法律和禁令的，用人單位可以根據勞動法律法規的基本精神和公平合理的原則，出臺相應的規章制度。
合法性原則作為確定企業規章制度效力的標準是沒有爭議的，但問題是實踐中出現的壹些案例。比如制度規定第二次遲到的單位可以解除勞動合同。關於這壹規定，壹種意見認為，就這種新的交通狀況而言，這壹規定過於苛刻，不合理；另壹種意見是，如果這個員工是流水線上的關鍵崗位，他的遲到會造成停產，這是非常嚴重的，所以解除合同也不為過。
2.公司規章制度的制定和通過要經過民主程序；
首先涉及到規章制度的範圍。什麽樣的規則是規章制度？規則和條例是壹個非常寬泛的概念，在不同的上下文中有不同的含義。但在勞動法的語言環境中，它是勞動法的專用術語，也稱勞動法規、工作規則、勞動規則等。，是指為了有效地組織生產經營活動，激勵員工工作，員工應享有的權利，應遵守的義務以及違反義務時的處罰措施。其內容可以包括勞動合同管理、工資工時制度、獎懲制度等。因此，規章制度應從廣義上理解。所有涉及勞動者切身利益的規章制度都應遵循民主程序，包括但不限於如何發放紅包的政策。
其次，民主程序對規章制度效力的影響要以勞動合同法的實施時間為依據。只要2008年6月65438+10月1之前制定的規章制度內容合法，並經過公示程序，即使制定階段缺乏民主程序，也可以作為用人單位管理和處罰勞動者的依據。而2008年6月65438+10月1之後制定的規章制度，只要在制定階段缺乏民主程序，壹般都被認定為無效，不能作為用人單位管理和處罰勞動者的依據。
最後，所謂民主程序，第壹步是討論程序，與全體職工或職工代表討論，全體職工或職工代表可以提出意見和方案；第二步是協商確定程序，由用人單位與職工或工會協商確定。最終決定權還是在雇主手裏。
3.公司的規章制度應該向工人們宣傳。
如何公示，公示的方式和形式法律沒有明文規定。在實踐中，可以通過組織學習、培訓、考試、制作員工手冊等方式告知員工。無論采用何種方式，對用人單位來說，最安全的方式就是讓員工簽字確認自己完全了解規章制度並同意遵守。相對而言，網上通知和黑板報的方式存在風險。如果員工否認，單位很難舉證。同時，不宜以勞動合同附件的形式發送，原因有二。壹是以後很難修改；第二，如果新舊版本發生沖突，勞動者有權選擇勞動合同中約定的對自己有利的版本。
公司規章制度的內容:
1.直接關系到職工切身利益的規章制度
此類規章制度主要指公司的人力資源管理制度或勞動人事管理制度。在勞動法規範疇中，規章制度通常是指直接涉及勞動者切身利益的制度。《勞動合同法》第四條規定的與勞動者切身利益直接相關的規章制度包括:勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理(俗稱“八項”)。
2.與勞動者切身利益沒有直接關系的規章制度。
此類規章制度主要指公司的會計財務制度、營銷制度、車輛使用管理制度、報銷制度、安全生產等方面的管理制度。不涉及勞動者切身利益的規章制度的制定屬於公司經營自主權的範圍，其制定程序沒有那麽嚴格，不需要遵守《勞動合同法》第四條規定的民主程序。為討論方便，除非另有說明，以下提到的規章制度僅指與勞動者切身利益直接相關的。
法律依據
中華人民共和國勞動法
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
中華人民共和國勞動合同法
第四條規章制度用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
用人單位制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等直接關系勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當與職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商。
在執行規章制度和重大問題的過程中，工會或職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項予以公示或者告知。