用人單位辭退員工，本質上是解除勞動合同的原因之壹。勞動合同的解除，是指勞動合同訂立後，未完全履行前，勞動合同壹方或雙方因某種原因提前終止勞動關系的法律行為。由於勞動合同的解除意義重大，勞動法對其條件和程序都做了嚴格的規定。用人單位辭退員工必須遵守嚴格的法律條件和程序，可以不花言巧語地辭職。不正確解雇的情況很多，其中最嚴重的是非法解雇。非法解雇主要表現在三類:
1.辭退員工的事實依據不足；
2.辭退員工的法律依據不準確；
3.辭退員工的操作程序不合法。
上述三種非法解雇行為往往會給公司的經營管理帶來巨大的法律風險。根據現行勞動法的規定，勞動合同的解除可以分為以下三種情況:
(1)雙方同意解除勞動合同。根據《勞動法》第二十四條規定，勞動合同當事人可以協商解除勞動合同。這種情況下，勞動合同可以不詢問解除原因而解除，只要雙方協商壹致即可。
(二)用人單位單方解除勞動合同，有三種:
1.用人單位可以隨時解除勞動合同。根據《勞動法》第二十五條的規定，有下列情形之壹的，用人單位可以隨時解除勞動合同:
A.試用期內被證明不符合錄用條件的；b、嚴重違反勞動紀律或用人單位的規章制度；c、嚴重失職、營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的；d、被依法追究刑事責任的；e .被勞動教養。
2.用人單位需要提前30日書面通知勞動者解除勞動合同。根據《勞動法》第二十六條的規定，有下列情形之壹的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者，可以解除勞動合同:
a、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作或者由用人單位另行安排的工作的；b、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；c .勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。用人單位根據上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經濟補償金。
3.經濟性裁員。根據《勞動法》第二十七條的規定，有下列情形之壹的，用人單位可以提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，並向勞動行政部門報告後，可以減少職工人數:
壹、用人單位在法定整頓期間瀕臨破產的；b、生產經營出現嚴重困難。用人單位根據上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經濟補償金。
(3)勞動者單方解除勞動合同的。在這種情況下，它也分為兩種類型:
1.員工可以隨時終止勞動合同。根據《勞動法》第三十二條的規定，有下列情形之壹的，用人單位可以隨時解除勞動合同:
A.試用期內；b .用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
2.如果沒有法定事由，勞動者需要提前30天書面通知用人單位解除勞動合同。
除上述情形外，用人單位不得隨意解除與勞動者的勞動合同。用人單位辭退員工主要依據上述第壹、二條規定。從實際案例來看，雙方協商解除勞動合同壹般問題不大。辭退員工的問題主要發生在上述第二類，即用人單位單方解除勞動合同的情況。
綜上所述，筆者應註意以下問題:
1.員工在試用期內不得被隨意解雇。
為了正確辭退試用期員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明公司是否具備“錄用條件”，同時要證明員工不符合錄用條件。用人單位在不知道錄用條件是什麽，或者不能證明錄用條件的情況下，在試用期內辭退員工，是典型的錯誤。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關系，而此時公司在管理上往往會陷入更尷尬的境地。
第二，辭退有過錯的員工要有事實依據和制度依據。
對於違反紀律的員工，用人單位不能全部辭退。根據勞動法，雇員必須是嚴重違反紀律的，雇主才能解雇他。所以，什麽是嚴重違紀，對用人單位來說很重要。單位最好在員工手冊或規章制度中明確規定嚴重違紀的情形，註意保留員工嚴重違紀的事實依據。如果員工嚴重失職或營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可以隨時予以辭退，但也要註意舉證，尤其是什麽是“重大損害”的舉證(最好有制度依據，重大損害的標準要在員工手冊或規章制度中明確規定)。另外，員工被依法追究刑事責任或者勞動教養的，單位也可以隨時辭退。
三、解雇沒有過錯的員工應事先通知並支付經濟補償金。
無過失解雇員工僅限於以下情況:
1.醫療期滿後，勞動者不能從事原工作或者由用人單位安排的其他工作的；
2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。無過錯被辭退的員工，應當提前30日書面通知，並根據其工作年限支付經濟補償金。
四、經濟性裁員必須符合法定條件並履行法定程序。
所謂經濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營狀況發生嚴重困難時，為了改善生產經營狀況，解雇壹批職工。經濟性裁員是用人單位克服經營困難的內在需要的普遍做法，是法律所允許的。但是，裁員也涉及到下崗職工的合法權益。因此，為了保證用人單位和勞動者雙方合法權益的有效平衡，法律對用人單位的經濟性裁員做出了壹些適度限制:壹是可以進行經濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產、被人民法院宣告進入法定整頓期間或者生產經營發生嚴重困難的企業，符合當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁員的。此外，上海對實施經濟性裁員也有嚴格限制，即上述企業在實施停止招聘、清退各類外聘員工、停止加班、降薪四項措施後仍無起色的情況下，方可實施經濟性裁員。其次，符合經濟性裁員條件的用人單位，應按以下程序裁減人員: