公司依法要求加班。
加班以勞資雙方協商為基礎。用人單位不得強制員工加班，員工也無權單方面決定加班。如果公司的行為沒有違背員工的意願，並且按照勞動法的規定支付了全額報酬，那麽法律就不會追究。
但是勞動法是以保護員工合法權益為基礎的。如果違反了勞動法的工作時間，當然是違法的。而且加班超過了員工的體力極限，不僅容易發生事故，還會降低勞動生產率，會得不償失。
我國勞動法明確規定，加班時間壹般每日不得超過1小時；
因特殊原因需要延長工作時間的，在保證勞動者身體健康的條件下，延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。
1.法定節假日加班工資怎麽算？
《勞動法》第四十四條規定，有下列情形之壹的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬:
(壹)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的150%的工資報酬；
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
因此，對於實行標準工時制度的勞動者，在五壹等法定節假日加班的，加班工資應當不低於日工資基數的3倍，5月2日、3日加班的，應當按照公休日加班工資標準的2倍支付。
日工資基數的計算方法是:月工資除以壹個月的帶薪天數。今年中國調整後的帶薪天數為21.75天。
以壹個約定月薪1.500元的員工為例，他每天的加班基數是1.500元除以21.75天，即69元；如果企業在5月1日安排他加班，應當向他支付不低於69元的三倍的加班費，即207元。
5月2日加班，單位首先要安排補休，否則必須支付日工資基數的兩倍。
此外，經勞動保障部門批準，用人單位可以在明確工作量的前提下自主安排作息時間，用人單位可以不支付加班工資。
二、加班費的計算基數如何確定？
1.勞動合同中明確約定工資數額的，應當以勞動合同中約定的工資作為計算加班工資的依據。需要註意的是，如果勞動合同中的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“崗位工資”等。，加班工資應以全部工資之和計算，不能單獨以“基本工資”、“崗位工資”或“崗位工資”計算。
2.勞動合同未明確約定工資數額，或者合同約定不明確的，以實際工資為計算基數。所有用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼都屬於實際工資，包括國家統計局《關於工資總額構成的規定的解釋》中規定的“工資總額”的幾個組成部分。但需要註意的是，實際工資可以作為加班工資計算基數時，加班工資、夥食補助、勞動保護補助等應扣除，不能納入計算範圍。
3.在確定職工日平均工資和小時平均工資時，應當按照《勞動和社會保障部關於全年職工月平均工作時間和工資折算的通知》的規定進行折算。
4.實行計件工資的，以法定時間內的計件價格作為加班工資的計算基數。
5.加班工資計算基數低於當地當年最低工資標準的，以日、小時最低工資標準為準。
3.補休代替加班費合法嗎？
員工正常工作時間為每天8小時，每周40小時。
《勞動法》規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬。
可見，企業在安排勞動者休息日工作時，可以先安排補休。只有在無法安排補休的情況下，才會支付不低於工資200%的加班工資。休息日壹般指周末。
當企業可以安排員工補休時，員工應該服從。這既保護了勞動者的休息權，又有利於勞動者的身體健康，還能使勞動者及時恢復體力投入新的工作，有利於安全生產。
法定節假日加班不能以安排補休為由拒絕，單位必須按日工資基數的300%支付加班工資。
4.未經批準自願加班可以要求加班費嗎？
根據勞動法的規定，企業可以制定與國家法律不沖突的加班制度，對符合加班制度的加班，支付不低於法定標準的加班工資。
可見，用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”。勞動者自願加班的，用人單位可以不按照上述規定支付加班工資。
5.加班工資能否納入職工最低工資標準？
員工的最低工資不應包括加班費。
勞動和社會保障部頒布的《最低工資規定》規定:“在勞動者提供正常勞動的條件下，用人單位應當支付給勞動者的工資，在扣除下列項目後，不得低於當地最低工資標準: (壹)延長工作時間的工資；..................................................................................................................................................................................