關聯企業多重勞動關系的認定是什麽？

隨著現代社會的不斷發展和進步，中國經濟發展越來越快，大大提高了很多企業的發展速度，進壹步推進了中國經濟。由於現代社會的快速發展，企業為了把握發展機遇，往往會雇傭大量的人來工作。關聯企業多重勞動關系的認定是什麽？下面給大家詳細介紹壹下:關聯企業是指具有獨立法人資格的企業之間，為達到特定的經濟目的，通過特定手段形成的多元化、多層次的企業聯合體。實踐中通常表現為控股公司與子公司、參股公司與參股公司等多種形式，廣泛存在。由於關聯企業在經濟、人事、管理上有著千絲萬縷的聯系，其內部勞動合同制度的轉移給《勞動合同法》等我國現行勞動法律制度的實施帶來了新的問題。勞動者與關聯企業壹旦發生勞動爭議，必須正確界定二者之間的內部勞動關系，並據此確定相關責任。壹、勞動者與關聯企業勞動關系的認定嚴格來說，關聯企業是壹個經濟學術語，而不是壹個法律概念。關聯企業的認定應包括兩個層面，即資本的關聯性和人的關聯性。前者是指多個企業之間的資金聯系，例如，母公司和子公司之間的關系，或者同壹母公司投資和控制的幾個子公司之間的關系。後者主要是指很多企業在資本上互不關聯，但在實際運營中同時由同壹個人或同壹團隊管理的情況。比如家族企業。在壹些特殊情況下，既沒有資本關聯也沒有人力關聯的企業之間，由於委托管理的存在，兩個企業同時由同壹個管理團隊管理，也可以構成人力關聯。企業之間的關聯性壹旦確定，就需要在關聯企業中尋找和發現真正的雇主。從我國立法來看，多重勞動關系沒有得到承認，強調的是單壹勞動關系。即使是勞務派遣形式，勞動合同法也只承認派遣機構是用人單位，與被派遣勞動者存在勞動關系，而不承認雙重勞動關系。因此，壹種觀點認為，關聯企業之間只有單壹的勞動關系，只有實際用人單位與勞動者之間存在勞動法意義上的勞動關系。相反，另壹種觀點認為，關聯企業之間存在兩層勞動關系。用人單位作為法人，具有法律上獨立的權利和責任。原用人單位與新用人單位的關系，不能否認各自與勞動者勞動關系的獨立性。關聯企業都是用工的法律主體，所以都是勞動法律關系的主體。筆者傾向於第壹種觀點，即只有單壹的勞動關系。至於這種勞動關系是與勞動者簽訂勞動合同的公司還是實際用人單位，需要具體分析。在具體分析時，要重點考慮兩個因素:原勞動合同是否已到期，新公司是否是勞動者本人的原因。具體情況如下:壹是在原勞動合同未到期(只有壹份勞動合同)的情況下，勞動合同履行期間，勞動者因自身以外的原因被用人單位派遣到其他掛靠單位工作，並在其他單位領取工資、獎金及相關福利待遇。此時的勞動關系只有壹層，即員工與原公司的勞動關系。二是在原勞動合同未到期(只有壹份勞動合同)的情況下，勞動者在勞動合同履行過程中，因自身原因選擇到原用人單位的其他掛靠單位工作，並在其他單位領取工資、獎金及相關福利待遇。此時勞動者與新公司之間只有壹層勞動關系，應當終止與原用人單位的勞動關系，這當然是不自然的，法律後果應當由勞動者本人承擔。三是原勞動合同已到期，勞動者因自身以外的原因被原公司安排到關聯公司工作，但未簽訂合同。此時勞動者與新公司之間存在勞動關系，是事實勞動關系。當然，如果勞動者在原勞動合同履行期間，無故被原公司分配到關聯公司工作，在新公司工作期間原合同到期，但未與新公司簽訂新合同，此時勞動者與新公司仍只是壹種勞動關系，也是事實勞動關系。在這種情況下，實際上勞動者分別與原公司和新公司存在勞動關系，但順序不同，並非共存。四是原勞動合同已到期，勞動者因自身原因被原公司安排到新公司。此時，勞動者只與新公司存在勞動關系，與原公司的勞動關系自然終止。二、勞動者與掛靠企業之間的法律關系類似於“派遣”勞務派遣，是指勞務派遣單位(勞務派遣公司)與勞動者建立勞動關系，然後派遣勞動者在用人單位的指揮和監督下從事勞動。其主要特征包括:壹方面，勞務派遣中出現專業化的勞務派遣單位，勞動雇傭關系從勞動使用關系中分離出來，這是勞務派遣區別於勞務經濟中其他具體形式的本質特征。另壹方面，勞務派遣的三個主體，勞務派遣單位、用人單位和勞動者之間存在著三角勞動關系。派遣單位與勞動者之間存在勞動合同關系，派遣單位與用工單位之間存在民事合同關系，用工單位與勞動者之間存在事實使用關系。在實踐中，企業分配、委派、借用、借調工人等調整工作崗位的做法與勞務派遣有許多相似之處。兩者的主要區別是:壹方面，派任、借調等內部調整行為，往往是單位之間因為工作需要而發出的行政命令或業務邀請。所以這種行為壹般是雙方單位之間自由的，而勞務派遣是出於市場需要的商業行為，所以雙方都要支付對價。另壹方面，內調行為的原單位有自己獨立的生產經營業務，不專門從事派遣員工，而勞務派遣中的派遣單位以派遣勞動者為職業。基於此，筆者認為，關聯企業因勞動者自身原因以外的原因對勞動者進行人事調動，與勞務派遣的三方關系非常相似:被調整的勞動者與原單位存在勞動關系(包括社會保險關系)，但在調整期間，在新單位提供勞動，服從新單位的管理和安排，與新單位形成勞動使用關系。另外，根據《關於實施若幹問題的意見》(勞部[1995]309號)第14條，可以看出立法者(廣義上)對兩者的相似性也持肯定態度。關聯企業內部調劑勞動者與勞務派遣的核心區別在於，關聯企業本身不具備合法的派遣資質，但這只是形式上的區別，並不妨礙三方的法律架構。至於這種行為是有償還是無償，對於關聯企業來說，不應該從表面上認可，因為關聯企業之間的職工內部調劑是關聯企業整體的統壹行為，是從整體利益出發做出的決定，所以兩者的利益是壹致的。可見，就法律關系的結構而言，兩者應該屬於類似的結構。如上所述，此時勞動者與實際用人單位之間存在事實使用關系。勞動者為了完成派遣工作，必須在實際用人單位的組織內分配任務並監督指揮。其工作是實際用人單位業務工作的組成部分，“指揮命令”是勞動關系“從屬”的根本標誌。可以說，在勞務派遣中，派遣機構並不是提供勞務行為，而是在壹定期限內暫時讓其員工給第三人，被派遣勞動者為實際用人單位提供的是“從屬勞務”，而不是簡單的勞務供給。勞動過程的實現與實際用人單位的關系更加密切，這與普通勞動關系有著本質的區別。因此，排除雇主的雇傭義務是不合理的。但是，用人單位的責任不是基於用人單位的主體身份，而是基於被派遣勞動者的直接使用人身份，即用人單位作為勞動力的實際使用人，必須履行對使用中的勞動者的保護義務，這可以從民法中的誠實信用原則解釋，用人單位必須善意使用被派遣勞動者，如用人單位負有安全照顧被派遣勞動者的義務。三。分析關聯公司之間的法律責任及其原因可以從勞務派遣關系的法律結構中推斷出來。派遣單位作為用人單位，應當履行用人的全部義務，承擔用人的全部責任，而用人單位作為使用者，應當履行善意使用的義務，承擔相應的法律責任。勞務派遣協議對用工單位義務有特別約定的，根據合同自由原則，用工單位必須按照約定履行合同義務，承擔合同責任。而我國相關勞動立法突破了義務與責任相對應的法律原則，使得我國勞務派遣中用人單位的義務與責任呈現出不對稱的特征。事實上，《勞動合同法》第九十二條和《勞動爭議調解仲裁法》第二十二條都規定，勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議時，關聯公司作為* * *方，承擔連帶責任。理由如下:第壹，關聯企業是* * *享受利益* * *承擔風險的壹個整體。雖然關聯公司是獨立法人，具有獨立法人資格，但不可否認的是，它們在出資和組織上有密切聯系，其跨公司使用工人是出於公司利益，而關聯公司的利益是整體性的。關聯公司作為壹個整體，在與勞動者的勞動爭議中存在* * *相同的利益，從宏觀上可以視為* * *相同的債務或者* * *相同的侵權，應當承擔連帶責任。第二，優先保障勞動者權益。國家勞動法、勞動行政法規、地方勞動法規、勞動規章和規範性文件都是基於保護勞動者的目的而制定的。連帶責任是壹種加重責任，只有在法律直接規定或當事人約定的情況下才能適用。雖然從法理上有時很難推導出其合理性，但這種法律連帶責任是實現壹種特殊立法目的的結果。基於“雇傭和使用”的事實，兩個主體共同承擔對被派遣勞動者的責任，使得被派遣勞動者的權益得到雙重保障。最後，關聯企業內部交易或調整(包括職工崗位調整)是壹種特殊的交易行為，不同於壹般交易。由於關聯企業為兩方或多方利益而作出的特殊交易行為，關聯企業各方都應承擔相應的法律責任。雖然壹般情況下不“牽連”法律責任，但如果責任人之間存在行為或協議的關聯或其他關聯，則應以連帶責任調整法律，使行為人相關行為的責任得以落實。連帶責任的法律價值主要在於追究相關行為人的責任。連帶責任是以連帶責任人之間存在連帶關系為基礎的。這些連帶行為關系的延伸和解除，自然包括關聯企業之間的關聯交易和關聯經營(包括其雇傭行為)的關系。因此，在勞動爭議案件中，在壹定條件下，各關聯企業應當且可以承擔連帶支付責任。綜上所述，在中國的現代社會中，快速發展大多是因為各地經濟快速發展，影響了整個地區的經濟發展狀況。企業的管理和與勞動人民的勞動關系關系到企業的業績。作為企業，應該尊重勞動人民的勞動成果，實現關聯企業的多重勞動關系。以上是對關聯企業多重勞動關系的詳細介紹，希望對大家有所幫助。