案例1:陳某與某電腦公司簽訂了為期半年的勞動合同。如電腦公司與陳某約定的試用期為六個月，試用期內月工資為900元，試用期後月工資為2000元。如果陳某按照合同約定在公司完成了6個月的試用期，公司按照合同約定支付了試用期的全額工資，那麽公司與陳某約定的試用期是否合法？如果不合法，電腦公司和陳某最多可以約定多長時間的試用期？公司應該支付的試用期工資是多少？陳某應該得到更多賠償嗎？
個案分析
公司與陳某約定的試用期不合法，因為勞動合同期限三個月以上不滿壹年的，試用期應小於等於壹個月。電腦公司和陳某可以商定最多壹個月的試用期。試用期工資不低於勞動合同約定的80%，因此不低於1600元；付給陳某5500元。
案例二:2008年，胡某與某勞務派遣公司簽訂勞動合同，約定勞務公司派遣胡某到某建築公司工作，月薪2000元，由勞務公司支付2年。隨後，勞務公司與建築公司簽訂勞務派遣協議，協議約定建築公司在10前支付每人每月2000元。
元應當向勞動服務公司支付被派遣勞動者的工資。勞務公司收到款項後，每月10向被派遣勞動者支付工資，勞務公司不得扣減建築公司支付給勞動者的報酬。合同簽訂後，就要執行。2008年3月，該建築公司未能按期將支付給工人的工資支付給勞務公司。在沒有收到建築公司匯款的情況下，勞務公司壹直拖欠發給建築公司的工人工資。被派到建築公司的包括胡在內的多名工人，與勞務公司管理層接洽，要求盡快發放工資，而勞務公司則讓工人向建築公司要錢。胡等人找到建築公司索要工資，同樣遭到拒絕，於是訴至勞動爭議仲裁委員會，要求勞務公司支付工資。請用勞動合同法來分析這個案例。
個案分析
本案中，勞務公司、建築公司與胡之間建立了勞務派遣關系。在胡與勞務公司的勞動合同、勞務合同與建築公司的勞務派遣協議中，對被派遣勞動者的工資支付有明確約定。但在合同履行過程中，建築公司違反勞務派遣協議的約定，未按期支付被派遣勞動者工資，但勞務派遣單位仍應支付被派遣勞動者工資。因為勞務公司與勞動者簽訂的勞動合同和勞務公司與建築公司簽訂的勞務派遣協議是兩個獨立的合同。根據合同相對性原則，債務人因第三人原因不能履行債務時，仍應向債權人承擔違約責任，包括繼續實際履行。本案中，建築公司違反了勞務派遣協議約定的義務，但這不能構成勞務公司拒付勞動者工資的正當理由。勞動報酬涉及勞動者的生存。作為勞動法意義上的用人單位，即使建築公司違約，勞務公司仍應向胡等被派遣勞動者支付工資。勞務公司在支付拖欠勞動者的工資後，可以向建築公司主張違約責任。
案例三:童在某學校進修期間，與公司簽訂了為期五年的勞動合同。因為童的專業是電子商務，所以合同中約定，童畢業後公司會安排專業對口的工作。2009年，童畢業後回到公司。此時因為公司更換了法定代表人，童被安排到公司下屬的壹家企業做業務員。童某要求公司按合同安排工作，公司以合同是前領導簽的為由，不同意童某的要求。
雙方發生爭議，童向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司履行勞動合同。請分析壹下案情。
個案分析
根據《勞動合同法》的規定，依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位和勞動者應當履行勞動合同約定的義務。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，
不影響勞動合同的履行。企業法定代表人是代表企業行使職權的主要負責人。他在勞動關系中的職務行為屬於企業行為，而不是代表他個人。只要企業法人資格不變，無論法定代表人發生什麽變化，都不應影響企業享有權利和履行義務。本案中，公司原領導作為企業法定代表人，與勞動者簽訂了勞動合同。只要符合法律規定，就是有效的勞動合同，企業應當履行合同規定的義務。公司認為，與童簽訂的勞動合同是原領導簽訂的，新領導不履行合同沒有法律依據。也就是說，雖然法人代表發生了變化，但法人主體沒有變化，法人的權利和義務沒有變化。因此，原勞動合同仍然有效，企業應當按照勞動合同的規定履行對勞動者的承諾義務。不這樣做就構成違約。當然，企業法定代表人變更後，新的法定代表人作為企業經營的負責人，可能會對企業的生產經營進行重大調整，對人員的使用進行合理安排。在這種情況下，應當按照《勞動合同法》中訂立和變更勞動合同平等自願、協商壹致的原則，與勞動者協商變更勞動合同的具體條款。雙方協商不能就變更勞動合同達成壹致意見，企業因生產經營條件發生變化導致原合同無法履行的，可以解除勞動合同。企業的生產經營者沒有發生變化的，企業應當履行原勞動合同義務。