當今社會，越來越沈重的工作壓力正在讓越來越多的人身心疲憊。工作壓力過大給員工及其企業造成了巨大的損失，企業管理者不得不越來越重視員工壓力及其在工作場景中的管理問題。
美國聯邦政府的國家職業安全研究所。
最近的壹項研究表明，超過壹半的美國勞動力認為工作壓力是他們生活中的壹個主要問題。這個數字是10年前的兩倍多。在過去的四年裏，因為工作壓力而請病假的員工數量增加了兩倍。根據美國壓力研究所的估計，壓力及其引起的疾病，如曠工、身體疲憊和心理健康，每年給美國商業企業造成3000多億美元的損失，這是500多家大公司稅後利潤的5倍。不僅美國如此，歐盟也是如此，歐盟官方將工作壓力列為歐洲大陸面臨的第二大職業健康問題。
聯合國國際勞工組織發表的壹份調查報告認為，“心理抑郁將成為21世紀最嚴重的健康問題之壹。”
在我國，隨著社會主義市場經濟的建設和就業環境壓力的不斷加大，越來越多的員工感受到了沈重的職業壓力。目前，雖然沒有專業機構對中國工作壓力給企業造成的損失進行統計，但北京益普索企業咨詢服務中心的壹項調查發現，超過20%的員工聲稱“職業壓力很大或很大”。據業內人士初步估計，中國企業每年因職業壓力造成的損失至少上億元。現實中，工作壓力與員工的缺勤率、離職率、事故率和工作滿意度密切相關，對企業的影響是潛在的、長期的。
寶鋼自2003年6月12日提出了新壹輪發展戰略:成為世界500強企業，擁有自主知識產權、綜合競爭力強、備受社會推崇的世界級跨國公司。自2003年和2004年連續兩年躋身世界500強以來，寶鋼員工壹直感受到來自鋼鐵市場的競爭壓力和來自資本市場的利潤。
因此，工作壓力管理應該是寶鋼各級管理者必須重視的壹個內容，至少不應該長期被忽視。
第二，對壓力的科學認識是做好員工壓力管理的前提。
所謂壓力，是指個體對自己沒有能力應對的重要情境的情緒和生理神經反應。壓力的常見癥狀或信號有:
(1)生理:心慌胸痛、頭痛、手心冰涼或出汗、消化系統問題(如胃部不適、腹瀉)、惡心或嘔吐、免疫力下降等。
(2)情緒:易怒、急躁、焦慮、緊張、冷漠、焦慮、崩潰等。
(3)行為:失眠、過度吸煙飲酒、拖延癥、上班遲到、停止娛樂、進食或厭食、服用鎮靜劑等。
(4)精神上:註意力難以集中，表達、記憶、判斷能力下降，不斷對自己和周圍持消極態度，優柔寡斷。
現代生活中的壓力有很多種，短時間內經歷很多困難的事情會增加壓力的程度。經濟問題讓人煩惱，同時又遭受疾病或人身傷害，與親友或鄰居關系不融洽。這個時候人的煩惱程度會明顯增加。
換句話說，工作、人際關系、生活大事、日常瑣事都會帶來問題。壓力的壹個常見原因是試圖同時完成各種不同的角色要求。寶鋼是壹家年輕而充滿希望的現代鋼鐵聯合企業，員工也正值壯年。他們是壹群要承擔太多角色的人。他們既要照顧老人、孩子和家務，又要尋求自己的職業發展為寶鋼的成長做貢獻，這很容易讓員工感到各方面的緊張。
壓力的形成原因很多，從形式上可以分為三種:工作壓力源、生活壓力源和社會壓力源。
1，工作壓力源。造成工作壓力的主要因素有:
(1)工作特性，如過載、欠載、工作條件惡劣、時間壓力等。
(2)員工在組織中的角色，如角色沖突、角色模糊、個人責任、無法參與決策等。
(3)職業發展，如晉升緩慢、工作安全感缺乏、抱負受挫等。
(4)人際關系，與領導、同事、下屬關系緊張，不善於授權；
(5)工作與家庭的沖突；
(6)組織變革，如並購、重組、整合、減員等，迫使很多員工重新考慮職業發展，學習新技能，適應新角色，認識新同事，會造成很大的心理壓力。
2.生活壓力源。美國著名精神病學家赫爾默斯列舉了43種生活危機事件，主要包括:配偶死亡、離婚、夫妻分居、被捕、家庭成員死亡、創傷或疾病、結婚、被解雇、再婚、退休等。可見，生活中的壹切都有可能成為生活的壓力源。
3.社會壓力。每個員工都是社會的壹員，自然會感受到來自社會的壓力。社會壓力源如社會地位、經濟實力、生活條件、經濟問題、住房問題等等。
當然，壓力也不是壹無是處。壓力可以刺激人的身心，產生壹系列的影響。壹定的壓力會讓人感到精力充沛，並且可以持續很長時間。如果壓力很好地保持在壹個可控的水平，它會在很長壹段時間內激勵人們做高質量的工作。
壓力可以建立自信。體驗壓力，控制好壓力，可以幫助人發現自己的能力，從而提高自我肯定。在經歷類似的挑戰時，人們會對自己的能力更加自信。在壓力下生活壹段時間後，回想壹下妳是如何處理壓力的，給自己壹些鼓勵。記住妳感受到的成就感，如果未來有壓力，回憶以前的成就感有助於妳保持高度的自信。
但是不要過度。壓力是會累積的，壹系列的小事件往往會造成壓力的顯著增加。此外，當壓力積累到壹個高水平時，它變得難以應付，並可能導致有害的壓迫。所以，每個人在抗壓後都需要休息。
壹個人對壓力的反應主要取決於他的生活方式、社會和職業背景、年齡、文化、性別、教育和遺傳因素。壹個人的精神狀態和身體健康狀況也會對他感受到的壓力產生影響。壹般來說，應對壓力能力強的人往往吃得好，經常鍛煉，有多種愛好和興趣，得到家人的大力支持，人際關系良好。
企業管理者要敏感關註自身和下屬身上的各種壓力信號，全面考察各種壓力源。如果發現壓力過大，他們應及時采取壓力管理和壓力控制等措施，以防止微持續。特別是分廠壹級，它不僅靠近生產現場的壹線，而且直接接觸現場工人，能在其職權範圍內調動或協調壹定的資源(人和財產)進行管理，所以是有能力做好的。
在實施員工壓力管理活動中，找出員工壓力產生的原因，即壓力的來源尤為重要。試著識別壓力的基本來源，並很好地控制它們，以防止焦慮轉化為壓迫。
2003年6月5438+10月，我分廠燃料作業區壹員工突然遞交辭職信，稱感覺工作壓力大，工作技能無法提高。他希望辭職，準備去當門衛。根據分廠的分析，這個員工平時表現不錯，除了學習新技能，工作還是很積極的，日常工作讓人放心，和同事的關系也還不錯。正常情況下，應該不會有這種舉動。應該還有其他原因。通過對身邊同事的仔細深入調查和我的推心置腹，我知道確切的原因是夫妻感情不和，家庭經濟大權掌握在愛人手中。我壹時興起，覺得工作掙多少錢無所謂，還不如去當門衛。工廠隨後通過工會幹部多次家訪調解，解決了矛盾，也讓該員工向組織敞開了心扉，溝通無限，工作績效也上了壹個臺階。
第三，企業管理者應充分把握壓力管理的內涵
過度和持續的壓力會導致員工嚴重的身心疾病，而壓力管理可以防止這種對員工的毀滅性傷害，有效地維護和維持企業的“第壹資源”——人力資源。有效的員工壓力管理有利於降低員工過大的心理壓力，保持適度和最優的壓力，從而提高員工的工作效率，提高整個組織的績效。企業管理者關註員工的壓力，可以充分體現寶鋼以人為本的理念，有助於構建良好的企業文化，提升員工對企業的忠誠度。
所謂壓力管理，壹般可以分為三個方面:(1)是應對引起問題的外部壓力源本身，即減少或消除不恰當的管理和環境因素；(2)是應對壓力引起的反應，即對情緒、行為、生理的癥狀進行緩解和引導；(3)改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式。
對於企業來說，壓力管理的核心是減少員工壓力的不利影響和心理負擔。企業管理者應該在知道壓力來自哪裏的情況下，通過管理來引導員工，並以正確的態度審視員工內心的壓力源和意見。
在國外，流行壹種叫做員工援助計劃(簡稱EAP)的服務，幫助組織成員克服壓力和心理困難，值得學習和借鑒。EAP是壹個組織為其成員制定的系統的、長期的援助和福利計劃。通過對組織成員及其家庭的專業診斷、建議、專業指導、培訓和咨詢，幫助解決組織成員及其家庭的心理和行為問題，從而維護其心理健康，提高其工作績效，改善組織管理。今天，EAP已經發展成為壹項全面的服務，涵蓋壓力管理、職業心理健康、裁員心理危機、災難性事件、職業發展、健康生活方式、法律糾紛、財務問題、飲食習慣、減肥等多個方面。，並全方位幫助員工解決個人問題。解決這些問題的核心目的是讓員工從復雜的個人問題中解脫出來，減輕壓力，保持心理健康。研究表明，EAP的實施可以大大降低員工的醫療費用，減少因健康原因造成的曠工。
當然，職業壓力管理不是靈丹妙藥。它不能完全消除員工的壓力，更多的是起到緩解、抑制、分散壓力的作用，讓員工保持積極樂觀的工作心態，從而進壹步促進員工的工作績效。
四、企業管理者應靈活運用壓力管理方法。
說到減輕員工壓力，不僅僅是調整工作計劃，有效利用時間，改善工作環境，提供咖啡。其實這些只是壹些外在的客觀因素。對於寶鋼的高素質員工來說，要從內心引導和調節他們對壓力的感受，改變他們對工作的看法，提高他們對工作的興趣和熱情，增強他們對工作的承受力。作為寶鋼的管理者，最好是通過壹些軟性的措施和方式來緩解下屬的壓力，幫助他們度過暫時的難關。要充分關心、關註、調查和分析員工感受到的壓力來源和類型，從組織層面制定和實施各種減壓計劃，有效管理和減輕員工的壓力，有針對性地運用各種壓力管理方法。
1，勤於觀察下屬是否有異常行為，然後采取適當的措施。
如果下屬壓力大，有不愉快的事情，往往會表現出異常的表情或行為。因此，管理者可以什麽都不做，但他們的眼睛應該時刻觀察和註視著壹切。發現問題要及時采取措施，比如心理疏導。不要以為是員工個人的事，可以高高掛起。當員工的私事影響到我們的工作時，作為管理者，我們要主動去管。其實這樣不僅能減輕下屬的壓力，還能讓他們成長得更快。
2.建立“無話不談”的良好溝通渠道，讓下屬有說話的聲音。
如果壹個員工說他不再想留在某個工作區域或團隊，同時又說他很喜歡現在的工作。可能是他覺得氣氛很壓抑，不打招呼就變成了同事聚會，更別說互相幫助了。如果讓這種情況繼續下去，他不知道會發生什麽。如果管理者和員工有壹個“無話不談”的良好溝通渠道，讓下屬在友好的氛圍中互相配合，這樣的事情完全可以解決。長期缺乏溝通，會讓壹個高素質的團隊處於半解體的狀態。所以，管理者要想擁有壹個優秀的團隊，就必須建立良好的“溝通渠道”，了解他們的意見，讓下屬有傾訴的對象，減輕他們的工作壓力，盡力幫助他們解決問題。有時候白天無法交流，晚上去茶館或者咖啡廳，在自由輕松的環境下更有利於交流。
3.讓每個下屬都知道妳在工作中對他們的期望。
在美國，如果壹個下屬做得很好，老外經理會輕輕地拍拍他的肩膀或後背說，好家夥，好孩子，很好。
女孩，好男人.他們這麽說是因為給下屬壹些期望，說明他們很重要。如果管理者悶悶不樂，不願意表揚，不肯定下屬的成績，會對下屬造成壹定的壓力。在工作中，員工總會因為沒有來自管理者的期望而承受壹種壓力。西方人喜歡肯定壹個人的貢獻，這很好。如果有人取得了成就，我們必須肯定他。當下屬有壓力的時候，拍拍他的肩膀，敲敲他的桌子，說壹句鼓勵的話，就是壹種安慰。如果下屬懶得做這種事，怎麽可能愉快地工作？這就是所謂的舒適和期待的重要性。讓下屬知道管理者在工作中對他有期望，工作效率和業績會提高很多，壓力自然會減輕。
4、只要情況允許，讓下屬參與妳的決策。
有些管理者有壹件很悲哀的事情。他們喜歡把自己關在獨立的辦公室裏做決策，不知道外面發生了什麽。下屬是他的眼睛和耳朵，不是他的嘴巴。下面的人不說話，他就聾了，瞎了，啞了，他做的決定也就聾了，瞎了，啞了。管理者要相信自己的下屬也是優秀的。他們在現場，看到了很多。他們在第壹現場知道很多第壹手信息，有話語權。為什麽不讓他們參與決策？經理們往往認為自己聰明且有經驗，但有時情況並非如此。他們往往不了解整體事實，容易做出錯誤的決定。因此，只要情況允許，就應該讓下屬參與決策，這樣員工會感到被重視，他們會更加努力。管理者應向員工提供組織的相關信息，並及時反饋績效評估的結果，使員工了解組織中正在發生的事情，以及他們的工作是如何完成的，從而增加他們的控制感，減少不可控性和不確定性帶來的壓力。
5.不要把下屬累壞，但也不要讓部門裏的“閑人”顯得無聊。
有些管理者看到下屬經常主動加班，很欣慰的說，妳看我的下屬多努力。其實他是錯的，他們會累，最終會厭煩，會產生太大的工作壓力，甚至會把下屬累垮。強迫他們每天加班是沒有意義的。不要讓下屬把加班當成家常便飯。如果妳的下屬經常加班，妳會覺得很難過。妳應該問問自己，他是真的工作太多，還是白天不努力。加班看似很有向心力，其實是不對的。這是壹種錯誤的文化。真正優秀的公司不會隨便加班，都是五點壹到就下班。其實白天努力工作，把該做的事情都做好，最重要最緊急的事情，就沒必要加班了。所以，管理者不應該讓下屬經常加班，而應該合理安排工作內容，不要讓壹部分人忙得不可開交，壹部分人成為無聊的“閑人”。
6.鼓勵下屬在辦公室外吃飯或喝茶，呼吸新鮮空氣。
不要讓下屬壹直呆在辦公室。他們每天都會在同樣的工作環境下抑郁。應該鼓勵他們或帶他們出去呼吸新鮮空氣，看看外面天空的顏色。不要整天在公司吃工作餐，偶爾聚壹聚，組織壹次周邊自助遊，放松壹下，讓大家都有新鮮感。開會時不要總是壹呆就是幾個小時。可以換個環境，去掉下屬的拘謹。妳的演講會很積極，效果會很好。比如我們分廠的發電作業區，五班三班作業，分布在四個機組的生產區。它也被分成兩個控制室。工作時間多是電話聯系，見面交流不多，有點像“黃角、水牛角，各管各的”。分會鼓勵他們在業余時間壹起旅行。壹開始效果並不明顯。很多人覺得自己找借口不去參加沒什麽意義，但還是堅持了幾次，交流多了，話題也近了，氣氛也更融洽了，漸漸演變成了壹種套路。
7.從企業文化氛圍上鼓勵和幫助員工提高心理保健能力，學會緩解壓力，放松自己。
企業管理者應該創造條件，為員工提供壓力管理的信息和知識。可以訂購有關維護心理健康和衛生的期刊和雜誌，供員工免費閱讀。這也能體現企業對員工成長和健康的真正關心，讓員工感受到關心和尊重，這也將成為激勵員工提高績效從而提高整個組織績效的有效激勵手段。
可以設立宣傳欄，普及員工的心理健康知識，也可以開設壓力管理的課程或者定期邀請專家做講座和報告。特別是，最好抓住長假前夕，通過電子郵件發布健康信息。可以告知員工壓力的嚴重後果、成本(如生病、工傷死亡、意外傷害、醫療費用、生產力下降導致的潛在收入損失等。)、壓力的預警信號(生理癥狀、情緒癥狀、行為癥狀、精神癥狀)；壓力的自我調節方法(如健康飲食、定期鍛煉、學會放松和睡個好覺、培養個人愛好等。)...讓員工築起“心理免疫”的堤壩，增強心理“抗震”能力。
積極鼓勵員工養成良好健康的生活方式。通過健身和鍛煉，不僅維護了員工的身體健康(這是心理健康的基礎)，還可以在很大程度上釋放和發泄員工的壓力。比如，我廠積極鼓勵職工加入電廠各種健康工程協會，專門為倒班工人聯系鍛煉場地，鼓勵他們積極參加體育鍛煉，抓住幾個效果明顯的典型，以點帶面宣傳，效果明顯。
8.開展有針對性的員工培訓。
第壹，可以對員工進行培訓，提高其處理工作的技能(如撰寫公文或報告、工作報表、新技能等。)，讓他們工作更輕松，減少壓力；第二，可以對員工進行時間管理方面的培訓(根據每項任務的緊急程度和重要性對時間進行優先排序和規劃)，消除時間壓力源；第三，可以對員工進行溝通技巧的培訓，消除人際壓力源。
9、認真做好員工職業生涯設計。
職業生涯設計可以幫助員工提升思維，摒棄不切實際的高期望目標，建立現實客觀的SMART發展目標:S-specific(具體且適合自己)、M-measurable(可衡量)、A-achieved(可實現)、R-reality(實際)、T-time-based(。同時，管理者要積極與下屬溝通，真正關心他們的生活，充分理解下屬在生活中遇到的困難並給予盡可能多的安慰和幫助，以減少各種生活壓力源給員工帶來的不利影響和壓力，縮短他們的心理距離。
10，借助科學的方法和工具。
比如做壹些壓力測試等心理測試來輔助組織的目標管理和考核，利用工作分析，制定合理可行的工作標準，在實踐中逐步調整工作量，讓員工的能力和工作內容成正比，同時讓大家知道不是所有的壓力都是負面的。列舉壹些人在壓力下事業更上壹層樓的成功例子，鼓勵員工克服困難。特別是在壹些歐美公司，人們通常是通過學習克服壓力而晉升到高級職位的。但是，當壓力讓妳覺得自己快要崩潰的時候，這種壓力就發生了質變。比如壹個人高考前的掙紮，讓他感受到巨大的壓力，考完試，身心突然放松。對我們每個人來說，危機點是不同的。壓力就像小提琴的琴弦。沒有壓力，就沒有音樂。但是如果繩子拉得太緊，就會斷。我們需要將壓力控制在適當的水平——這樣壓力的程度才能與員工的生活相協調。