例如，《消除對婦女壹切形式歧視公約》第壹條規定“……對婦女的歧視壹詞是指基於性別而作的任何區別、排斥或限制，其作用是阻礙或破壞婦女在男女平等基礎上享有的人權和基本自由，不論其已婚或未婚”；然而，國際勞工組織第1999號公約。111關於勞動和職業中的歧視認為，歧視是基於種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身，其後果是取消或損害勞動或職業中機會平等或待遇平等的任何區別、排斥或優待。然而，基於特定工作的內在需求而對其進行的任何區別、排斥或優待都不構成歧視。“勞動”和“職業”包括獲得業務培訓、獲得工作和特殊職業、勞動條款和條件。第10號公約提供的定義111從歧視產生的原因、存在的領域、被侵害的權利三個角度對就業歧視進行了較為完整全面的定義。同時排除合法的不平等待遇。這個定義特別值得學習和借鑒。
然而，在提及國際公約中對歧視的定義時，人們不能忽視另壹個被視為歧視例外的相關概念，即積極行為(有時也稱為平權行動)。肯定性行動(positive action)是指法律強制或用人單位自願給予某些合法群體優惠待遇，以糾正現有歧視行為的行為。積極的行為是實現事實上平等的工具。聯合國秘書長關於采取暫行特別措施將聯合國各級女性官員的性別比例提高到50/50的行政指示就是壹個典型的例子。《消除壹切形式種族歧視國際公約》第65-438+0條第4款規定，這種特別措施“專為某些必須受到保護的種族或族裔群體或個人的充分發展而采取的特別措施，以確保這種群體或個人平等享有或行使人權或基本自由，不得視為種族歧視”。
(二)，其他地區和國家反就業歧視的定義
1，歐盟
在介紹歐盟就業歧視的定義時，人們首先要註意的是，在歐盟被寫入法律之前，判例法已經提前對歧視的含義進行了界定。歐盟的判例法明確指出，並非任何歧視都等於被禁止的歧視，只有那些沒有客觀或合理理由的歧視，即不追求合理目的或手段與目的不相稱的歧視，才是被禁止的歧視。在這個前提下，協議號。適用於歐盟成員國的《保護人權與基本自由公約》第12條規定，“鑒於法律面前人人平等並有權獲得法律的平等保護這壹基本原則”，“依法享有的任何權利均應得到保障，不論性別、種族、膚色、語言、外交關系、政治或其他見解、民族或社會出身等。”應當指出，根據關於議定書解釋的報告，這壹定義是壹個詳盡的清單。之所以沒有列出其他類型，如身體或精神殘疾、性取向和年齡，是為了與《保護人權與基本自由公約》第14條保持壹致，以免使成員國誤以為不列出就不在保護範圍內。歐盟《勞動和職業平等待遇基本框架》指令第壹條對就業歧視做出了更具體的規定。在該指令中，就業歧視包括直接歧視和間接歧視。該指令首先規定，歧視的類型僅限於宗教或信仰、殘疾、年齡或性取向。然後指出，直接歧視是指基於上述原因給予另壹個人類似條件的惡劣待遇。間接歧視是指應用看似中立的條件、標準或做法會使某壹群體因群體不同而處於不利地位的情況，除非有合法的目的，且實現該目的是必要和適當的。
2.其他國家和地區
在其他國家和地區，歧視的法律規制機制相對分散，大致可以分為兩類。壹個是平等法制完善的國家。這些國家都有法律明確禁止直接和間接歧視，建立獨立的機構援助受歧視的人，規定積極的行為保證平等的實現。這壹目錄下的典型國家包括荷蘭、愛爾蘭、意大利、比利時、英國和瑞典。而在其他國家，則散見於多部法律中，往往沒有健全的制度保障個人訴訟。這裏僅以愛爾蘭為例介紹第壹類國家的規定。
1998愛爾蘭頒布了《就業平等法》，該法於2008年10月19日生效。第6條規定，在與勞動關系有關的任何方面，禁止基於性別、婚姻狀況、家庭狀況、性取向、宗教信仰、年齡、殘疾、種族和國家的直接和間接歧視。此外，也禁止以上述理由在工作場所騷擾員工。雇主有義務采取合理措施避免工作場所的騷擾。該法適用於公共機構和私營部門，包括行業協會、專業協會和職業介紹所。至於積極行為，在愛爾蘭只允許50歲以上的人、殘疾人和外國人。為了確保實現平等的勞動權利，愛爾蘭設立了兩個機構來處理個人投訴並開展促進平等的活動，即平等調查主任辦公室和平等管理局。前者有權調查，可以做出有約束力的裁決，其歧視賠償裁決可以達到兩年工資總額。後者實際上負責平權行動和起草相關法案。
(三)國內學者對就業歧視的定義
由於缺乏對就業歧視的研究，國內學者對就業歧視的含義看法不壹。壹般來說，國內學者對就業歧視的定義大致可以分為以下幾類:
1.將就業歧視局限於狹義的就業過程或就業機會歧視。
有學者指出，“就業歧視是對平等就業權的侵犯。所謂平等就業權，是指具有勞動能力、達到法定年齡的勞動者可以在勞動力市場選擇用人單位，從而獲得平等的參與社會勞動的機會，不會因為民族、種族、性別、宗教信仰、年齡、膚色、國籍和個人身體素質而受到歧視的權利。”也有學者給出了類似的定義，認為就業歧視是指“條件相似的求職者，由於壹些與個人能力無關的因素，不能享有與其他人平等的就業機會，從而使其平等的就業權利受到侵犯的現象。”
2.通過列舉歧視的表現來定義它。
有學者列舉了就業歧視的常見理解，指出勞動就業中的歧視包含三種不同的含義:壹種是心理厭惡，取決於招聘者的個人偏好；二是不公平待遇，即以不同方式挾持考生；三是不公平待遇，主要指勞動者在就業權利、社會地位、工資福利等方面，在進入市場時處於不平等的地位。
3.根據歧視的類型來定義。
根據歧視的不同類型，如性別或年齡，壹些學者對就業歧視的定義如下:“就業歧視是壹個復雜的社會和經濟過程，它植根於社會習俗，並因剝奪弱勢群體更好的教育和工作機會的制度而強化。主要是指因為種族、性別、年齡、地域、學歷的差異而給予的不平等待遇。根據造成這種不平等的原因不同，可以分為絕對不平等和相對不平等。”
4.我國現行法律對就業歧視的界定。
在中國現行法律體系中，反對就業歧視的法律規定主要由以下法律規範組成:
第壹，憲法的規定。《憲法》第三十三條規定“中國人民和公民在法律面前壹律平等”，奠定了平等就業的原則和精神基礎。《憲法》第42條規定，公民有工作的權利和義務。《憲法》第4、36和48條規定了具有宗教信仰的少數民族的平等地位、婦女和法治原則，其中包含了平等就業的含義。
第二，中國批準的國際條約。中國批準的《經濟、社會及文化權利國際公約》第六條和第七條也規定了工作權。
第三，法律規定。《勞動法》第12條規定“不得因勞動者的民族、種族、性別、宗教信仰而對其進行歧視；第13條特別強調婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準，但國家規定的不適合婦女的工種或者崗位除外。其他單獨的法律，如《婦女權益保障法》，也包含平等工作權的規範。