1.沒有簽署書面終止協議；
雙方協商解除勞動合同的，用人單位和勞動者均可提出。但由用人單位提出的，用人單位應當向勞動者支付相應的經濟補償；如果是勞動者提出的，用人單位不需要支付經濟補償金。
但無論哪壹方提出解除勞動合同，用人單位都應簽訂解除勞動合同協議，並以書面形式確定協商內容。壹是規範用人單位人事管理程序，二是防止勞動者個人惡意仲裁(訴訟)。當然，如果用人單位在與員工協商解除合同的過程中，能夠讓員工主動提出辭職申請，並確認解除勞動合同是員工本人主動提出的，那麽用人單位就省去了相應的經濟補償金。當然，這對工人來說是不公平的。
2.終止協議是違法的；
在勞動合同解除協議中，其內容和條款不得違反法律的強制性規定。比如，規定用人單位不支付相關費用的，禁止勞動者競得是無效的。給勞動者造成損失的，用人單位還將賠償勞動者全部損失。
第二，雇主單方面終止合同的風險；
1，試用期滿解除合同；
根據《勞動合同法》第三十九條第壹款第(壹)項:在試用期內被證明不符合錄用條件的。必須在法定期限內做出雇員是否符合雇用條件的決定。法定試用期滿後，不得以勞動者不符合錄用條件為由與勞動者解除勞動合同。
2.試用期內，無正當理由終止勞動合同的。
《勞動法》規定，試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以隨時解除合同，無需事先通知。但用人單位必須有證據證明勞動者不符合錄用條件，這就要求用人單位做好員工的招聘工作，將招聘標準或條件講清楚，有據可查。比如，在發布的招聘簡章和招聘信息中，要明確錄用標準和條件，並由員工入職時簽字；在試用期結束前收集並保存員工評估的證據。
3.用人單位指規章制度存在“缺陷”解除勞動合同的；
《勞動合同法》第三十九條第壹款第二項規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除合同。
用人單位單方解除勞動合同最重要的依據是“勞動者嚴重違反了用人單位的規章制度。”
實踐中，仲裁庭(法院)裁定制定“規章制度”的程序應當合法，內容應當合法合理。勞動者嚴重違反規章制度的舉證責任也應由用人單位承擔。也就是說，用人單位要依據“勞動者嚴重違反用人單位規章制度”單方解除勞動合同，應當同時滿足三個條件:(1)規章制度制定程序合法；(二)規章制度的內容合法合理；(3)勞動者嚴重違反。三者缺壹不可。
根據以上三個條件，這就要求用人單位在以下幾個方面做好法律風險的防範工作:
(1)在制定規章制度時，確保規章制度的內容和程序合法，同時經過公示程序，確保勞動者已經學習和理解了規章制度。
(2)要使規章制度具有可操作性，應對“嚴重違規”進行列舉和量化。
(3)必須收集和保存勞動者有嚴重違章行為的證據。比如:讓工人自己出具批評函等等。
4、用人單位濫用職權“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”的；
《勞動合同法》第三十九條第壹款第(三)項規定:嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。實踐中，壹些用人單位為了盡快解除與員工的勞動合同，往往誇大員工對公司的損害，任意適用該條款，從而導致勞動爭議走向仲裁(法院)。
用人單位選擇適用該條款解除勞動合同的，應當明確界定“嚴重失職、營私舞弊、重大損失”，並通過規章制度等文件確定哪些情況屬於嚴重失職、營私舞弊；造成多大損失才算“重大損失”。同時，要對勞動者的上述行為進行證據收集和保全。這樣會降低風險！
5、用人單位無法證明勞動者的“壹女二夫”行為。
《勞動合同法》第三十九條第壹款第(四)項規定，勞動者與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務有嚴重影響，或者經用人單位提出，用人單位拒不改正的，用人單位可以與其解除勞動合同。
從該條款可以看出，用人單位應當符合下列任壹條件，才能適用該條款解除勞動合同:
(1)勞動者兼職，對單位工作造成嚴重影響的；
(2)尚未造成嚴重影響的，由用人單位提出，不改正的。
這壹條款的具體操作在實踐中很難。如果用人單位不了解相關操作流程，不註意相關證據的收集和保存，很難適用該條款解除勞動合同。如果用人單位要選擇這壹條款，就要從長遠出發，從以下幾個方面做好防範:
(1)規章制度規定不允許兼職；
(2)檢查兼職行為，保存相關證據；
(3)收集、保存兼職嚴重影響本單位工作任務的證據。
(四)用人單位不能證明兼職已對本單位工作任務造成嚴重影響時，應當及時送達《補正通知書》，並收集保存相關證據。
6.用人單位不能證明勞動合同是以脅迫、欺詐或者乘人之危簽訂的。
勞動者在脅迫、欺詐的條件下簽訂勞動合同或者勞動者乘人之危訂立勞動合同的，用人單位可以解除勞動合同。例如，工人使用暴力或提供虛假的學歷和身份證件。作為用人單位，如果要解除勞動合同，需要保留勞動者被脅迫的證據，如錄音錄像、證人證言等。保留工人提交的資料，同時證明資料不真實。
7.用人單位對“被追究刑事責任”的劃分不明確；
勞動者在合同履行期間被追究刑事責任的，用人單位可以解除勞動合同。但在實踐中，壹些用人單位對“刑事責任”的劃分並不明確，將“非刑事責任”視為“刑事責任”。
實踐中經常發生用人單位對被勞動教養、刑事拘留、行政拘留、人民檢察院決定不起訴的勞動者適用“被追究刑事責任”條款，與勞動者解除勞動合同的情況。其實用人單位的這種做法是錯誤的，沒有法律依據。根據《關於實施
根據《關於若幹問題的意見》第二十九條，“刑事責任”壹般是指以下三種情況:(1)被人民檢察院免予起訴；(二)被人民法院判處刑罰的；(三)被人民法院免除刑事處罰的。除上述三種情形外，其他情形不得認定為“被追究刑事責任”。
8.用人單位不能證明勞動者無過錯解除合同的；
《勞動合同法》第四十條規定，勞動者有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同:
(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後，不能從事原工作或者由用人單位安排的其他工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商不能就變更勞動合同內容達成協議的。
實踐中，部分用人單位對上述三種情形準備不足且證據不足以證明勞動者符合上述情形，導致勞動合同被違法解除，用人單位遭受較大損失。
作為用人單位，如果要適用上述條款解除勞動合同，需要做好以下幾個方面的工作:
(1)掌握勞動者患病或非因工負傷，不能從事原工作，也不能從事用人單位安排的其他工作的證據，如診斷證明、考核記錄等；
(2)掌握勞動者不能勝任工作，用人單位經過培訓(或調整)仍不能勝任工作的證據，如考評記錄、培訓記錄、崗位調整記錄等。；
(3)掌握因客觀原因無法履行合同且無法與勞動者協商達成的證據，如相關錄音或協商筆錄或備忘錄等。
用人單位基於上述三種情況解除勞動合同時，應當註意以下事項:
(1)提前30天通知員工或額外支付壹個月工資；
(2)支付經濟補償金。
9.用人單位濫用並無過錯解除勞動合同。
有些特殊勞動者無過錯不能解除勞動合同。
《勞動合同法》第四十二條:勞動者有下列情形之壹的，不得適用無過錯解除條款:
(1)存在職業病風險的勞動者未接受職業健康檢查，或者疑似職業病在診斷或者觀察期間的；
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並喪失或者部分喪失勞動能力的；
(3)患病或非因工負傷，在醫療期內的；
(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的；
(五)在本單位連續工作滿十五年，距法定退休年齡不足五年的。
上述特殊勞動者不能適用無過錯條款解除勞動合同。用人單位適用無過錯條款解除勞動合同的，構成違法解除勞動合同，需要支付賠償金。
針對這種情況，如果用人單位要解除勞動，可以參照過錯條款，有相應過錯的用人單位可以解除勞動合同。
10.用人單位在解除勞動合同時送達《解除通知書》是違法的。
在解除勞動合同的實踐中，很多用人單位並沒有註意到“送達解除勞動合同通知”的重要性。相當壹部分用人單位口頭解除合同，遠遠談不上“送達解除通知”。勞動者未領取或者因用人單位送達而領取，用人單位沒有辦法證明勞動者領取的，不具有解除勞動合同的法律效力。因送達解除勞動合同通知書違法，被認定為用人單位違法解除勞動合同的，用人單位將為此支付經濟補償金。
用人單位如何防範這樣的風險？
(1)簽訂勞動合同時確定員工的服務地址(員工地址或郵箱等。);
(2)郵寄至合同約定的地址；
(3)無法有效送達約定地址的，公告送達。