勞動爭議關系訴狀1
原告:xxx，女，身份證:xxxxxxxxx。
地址:xx市xx區xx路10號
委托代理人:xxx，xxxx律師事務所律師，電話:XXXXXXXXX。
被告:xxxx公司。
地址:xx市xx區xx路10號
法定代表人:xxx
要求
1.判決確認被告單方提前解除勞動合同關系無效，判令被告繼續履行與原告的勞動關系至少至哺乳期結束，即至20XX年6月5日。
2.判決被告支付原告20XX年65，438+02，365，438+0日至判決生效之日期間的工資(稅後月平均工資65，438+0，740.85元)；
3.判令被告向原告支付20XX年3月1日至20XX年2月31日未支付的加班費3000元；
4.判令被告退還扣除的600元；
5.被告被判承擔本案的訴訟費。
事實和理由
原告於20XX 65438+10月25日開始在被告辦公室工作，在被告試用期結束後簽訂勞動合同，期限自20XX 1年6月至20XX 31年5月，從事辦公室工作。
由於被告人事變動，20XX年6月165438+10月新部門負責人陸續下崗。
被告於20xx 165438+10月30日得知原告懷孕，次日即20xx165438+365438+被告通知其與原告解除勞動合同，並要求原告到有關部門辦理交接手續。
原告認為，被告單方提前解除勞動關系的行為違法，應當無效。
於是，他依法向廣州市番禺區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
原告直到2014、12、1才收到仲裁裁決書。老鐘案字[2014]第16XX號裁決書:被申請人(即被告)廣州服裝有限公司自本裁決書生效之日起十日內，繼續履行與原告楊於2008年6月4日簽訂的合同。
原告認為，仲裁已裁定被申請人提前解除勞動無效，但被申請人不支付勞動合同解除之日至合同繼續履行期間的工資是錯誤的。
故原告在仲裁生效前起訴至貴院。
被告提前解除勞動關系的行為在實體上和程序上都是違法的。
首先，被告違反了《勞動法》第二十九條和《女職工勞動保護規定》。其次，被告提前解除合同嚴重違反法律規定。《勞動合同法》第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同的理由，應當事先通知工會。
這壹規定很明確:用人單位只有經過法定程序才能解除勞動合同。
被告不履行這壹法定程序就與原告解除勞動合同，顯然是違法的。
實踐中，對於這種程序上的違法行為，多數法院都判決單位的行為無效，單位應當繼續履行合同，支付從合同解除到合同繼續履行期間的工資。
《廣東省工資支付條例》第二十九條規定，用人單位解除勞動關系的決定被撤銷或者判決無效的，應當支付勞動者違法解除勞動關系期間的工資，工資標準為勞動者本人前12個月平均正常工作時間工資。
綜上，原告為維護自身合法權益，依據《勞動法》、《勞動合同法》、《廣東省工資支付條例》等法律法規，向妳院起訴。
我在此傳達
廣州市番禺區人民法院
有形的人:xxx
關於勞動爭議關系的請願書2
上訴人:XX科技(上海)有限公司XX公司？住所:上海市浦東新區浦東大道32區99號樓法定代表人:李某某被上訴人(原審被告):劉某某，女，2006年6月26日出生，住北京市海澱區XX小區34號1號樓2門302室。原審被告:中國某勞務派遣公司。XX公司？※地址:北京市朝陽區XXX路7號XXX大廈法定代表人:張某某案由:勞動爭議上訴:1，請求撤銷(2010)朝民子楚第186號，且上訴人無需支付被上訴人雙倍工資差額91000元。2.壹審、二審的訴訟費由被上訴人負擔。
事實和理由:上訴人不服超民初字第號民事判決。※※北京市朝陽區人民法院於XX月XX日判決，向北京市第二中級人民法院提起上訴。
壹審法院認定本案事實不清，證據不足，適用法律錯誤的，應當撤銷判決，依法改判，支持上訴人的上訴請求。
原因如下:1。XX公司與被上訴人之間只是人事代理關系，並非實質勞動關系。
首先，被上訴人與上訴人於2007年2月5日簽訂了《員工聘用標準合同》(以下簡稱？雇傭合同？)，被上訴人於2007年3月12日與XX公司簽訂虛假勞動合同。
後壹份合同的簽訂，實質上只是因為上訴人是外企，無法在北京為被上訴人辦理社會保險，所以選擇與名為？勞務派遣？真的嗎？人事代理？合同，並安排被告簽訂了正式的《勞動合同》。
其次，XX公司從未管理過被上訴人，雙方均不符合事實勞動關系形成的本質要求。
上訴人選擇XX公司作為人事代理機構，是為了更好地履行用人單位的法定義務(為員工購買社保)，否則上訴人沒有必要在2007年2月5日(20XX年3月12日)與被上訴人簽訂勞動合同剛壹個月，就委托其他機構為被上訴人簽訂勞動合同，並在2007年3月後故意增加其人工成本。
可見，三者之間的關系根本不是法律上所說的勞務派遣關系，而是人事代理關系。
法院應考慮到這壹點，還原事實真相，認定他們之間人事代理關系的實質。
第二，退壹步講，即使不能認定三方是人事代理關系的本質，被上訴人與XX公司簽訂的勞動合同並沒有導致被上訴人與被上訴人於20XX年2月5日簽訂的勞動合同自行解除，在此期間最多存在兩次合法有效的勞動關系和兩次合法有效的勞動合同。
壹審法院認為，被上訴人與XX公司簽訂的勞動合同導致上訴人與被上訴人簽訂的聘用合同自行解除。此判決主觀臆斷，無法律依據，請求二審法院依法改判。
理由如下:根據《勞動合同法》第三十九條第四項:勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，用人單位拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。
？可見，只要用人單位沒有異議，勞動者可以同時與其他單位建立勞動關系，法律並不禁止雙重勞動關系。
因此，本案中，退壹步講，即使XX公司與被上訴人在2007年3月12日至2008年3月12日期間存在勞動關系，但仍不影響上訴人與被上訴人在該期間勞動關系的共存:新的勞動關系的開始並不必然導致另壹勞動關系的解除或終止。
而且2008年6月5438+10月1實施的《勞動合同法》也明確規定了勞動合同終止的法定情形和解除勞動合同的情形。
本案壹審法官認定，上訴人與被上訴人於2007年2月5日簽訂的勞動合同，被上訴人與XX公司於2007年3月12日解除，不屬於《勞動合同法》規定的任何壹種解除或者終止勞動合同的情形。
且本案中，上訴人與被上訴人簽訂的勞動合同第二十條明確約定:用人單位可否將本勞動合同轉讓給相關公司？。
什麽是賦值？請註意。積分？，而不是整個分包。
根據本案的實際情況，被上訴人在簽訂本合同時，明知被上訴人可以將本合同轉讓給其他公司，實際上是轉讓給了勞動合同履行地北京市可以為被上訴人繳納社保的XX公司。
因此，如果XX公司與被上訴人簽訂的勞動合同只是在上訴人與被上訴人簽訂的聘用合同期間？壹項任務？。
壹審法院認定上訴人與被上訴人於2007年2月5日簽訂的勞動合同自行解除的法律依據在哪裏？上訴人懇請二審法院查明事實，正確適用法律，依法改判。
三。上訴人再次支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額是違法的，不合理的。
《勞動合同法》規定，未簽訂勞動合同的，必須支付雙倍工資。其立法本意是防止用人單位違法與勞動者簽訂勞動合同，從而影響勞動者應當享有的合法權益。
本案中，上訴人已依法與被上訴人簽訂勞動合同，並利用XX公司的人事代理，以增加人工成本為代價，為被上訴人及其他員工購買社保。
上訴人完全遵循中國法律和《勞動合同法》等法律法規的立法意圖，維護被上訴人的合法權益。
在合同履行過程中，上訴人依據法律規定和雙方約定，將社保繳納相關事宜轉由XX公司辦理，XX公司可以在當地為被上訴人繳納社保，而這正是上訴人依據我國現行法律不能單獨辦理的。
但壹審法院無視上訴人已經充分履行了用人單位的法定義務，無視法律規定和案件事實，武斷地判決上訴人支付其本不應承擔的雙倍工資差額。
上訴人極為不滿，強烈請求二審法院根據上訴人的請求改判。
四、壹審法院的判決不僅背離了事實和法律，也嚴重背離了最高人民法院《關於做好當前形勢下勞動爭議案件審判工作的指導意見》(法發〔2009〕41號)。
《指導意見》第1條規定，努力做到維護勞動者合法權益和保障用人單位生存發展並重。
勞動爭議案件的審理，既要依法維護勞動者的合法權益，又要促進企業的生存和發展，努力實現互利共贏。
第二條規定，積極促進勞動關系和諧穩定。
在審理勞動爭議案件時，要盡量維護勞動合同的效力？應該鼓勵和規範企業自覺履行義務？。
上訴人增加人工成本選擇人事代理服務的善意，是為了充分履行用人單位的法定義務，更好地保障被上訴人更好地享受社保待遇，也是遵循《指導意見》的要求。
如果盡力維護勞動者的合法權益，自覺承擔社會責任，最終會比違法不繳納社保的成本更重。本案法院是否希望用人單位違法，不顧員工合法權益？不用承擔社會責任，等著付出更小的違法成本？故請求法院結合本案實際情況，綜合考慮維護雇傭和諧，認定上訴人與被上訴人的雇傭合同自簽訂之時起至被上訴人離職時止壹直合法有效，被上訴人要求雙倍支付工資差額沒有事實依據。
上訴人無需向被上訴人支付雙倍工資差額，以依法維護用人單位的合法權益，鼓勵企業在類似情況下更加積極地保護員工的合法權益，維護勞資雙方真正的公平正義，促進社會經濟的良性發展。
綜上，上訴人不服壹審法院判決，故上訴至妳院，請求依法撤銷壹審法院判決，改判支持上訴人訴訟請求，以維護其權益。
致北京市第二中級人民法院:XX公司，XX，XX。附:本起訴狀復印件兩份。