1.試用期內，企業可以隨時與員工解除勞動合同。
試用期是員工試用的期限。只要企業覺得不滿意，就可以和員工解除勞動合同。這是目前很多企業的想法，但可能導致企業違法解除勞動合同。我國《勞動合同法》第三十九條規定:“勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”根據該條規定，企業要與試用期員工解除勞動合同，必須提供員工不符合錄用條件的證據，否則構成違法解除，員工有權要求繼續履行合同或者支付賠償金。
第二，不要和員工簽訂勞動合同。
壹些企業不重視勞動合同的簽訂，用工後長期不與員工簽訂書面勞動合同，可能導致企業面臨嚴重的法律後果。根據《thldl.org.cn勞動合同法》第14條和第82條的規定:(1)用人單位自用工之日起壹年內未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同；(二)用人單位自用工之日起超過壹個月不滿壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因此，企業應當自用工之日起壹個月內與員工簽訂書面勞動合同。
三、勞動合同中規定的試用期過長
實踐中，無論勞動合同多長，很多企業都喜歡約定三個月或六個月的試用期。根據我國《勞動合同法》第19條規定，試用期最長可分為以下幾種情況:(1)勞動合同期限三個月以上不滿壹年的，試用期不得超過壹個月；(2)勞動合同期限壹年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；(三)三年以上固定期限和無固定期限勞動合同的試用期不得超過六個月。另外，勞動合同期限為完成壹定工作任務或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。因此，應按勞動合同期限約定試用期，不能為較短的勞動合同約定較長的試用期，否則將向員工支付賠償金。
四、無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”
很多企業認為無固定期限的勞動合同是“鐵飯碗”，不能解除。這其實是對無固定期限勞動合同的誤解。無固定期限勞動合同是相對於固定期限勞動合同而言的。兩者的主要區別在於，固定期限勞動有終止時間，而無固定期限勞動合同沒有終止時間。除此之外，兩者沒有本質區別。凡符合固定期限勞動合同解除條件的法律，同樣適用於無固定期限勞動合同。比如，根據《勞動合同法》第四十條規定:“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業可以與勞動者解除勞動合同。”本條也適用於無固定期限的勞動合同。
五、扣押工人身份證或要求保證金作為擔保。
有些企業，尤其是有大量外來務工人員的企業，有時會扣留員工的身份證或者要求員工繳納壹定的財產作為抵押，這是違法的。根據《勞動合同法》第九條規定，用人單位不得扣押勞動者的居民身份證等證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。如果用人單位違反上述規定，不僅要返還勞動者的身份證和財物，還要賠償勞動者的損失。但在司法實踐中，如果勞動者占有價值較高的財產，為了防止財產的滅失或容易被破壞，企業與勞動者約定設立相應的合理擔保也是允許的。
六、解除勞動合同不需要支付經濟補償金。
很多企業認為解除勞動合同時需要向員工支付經濟補償金，但合同到期時不需要向員工支付經濟補償金。這個認識在2008年勞動合同法生效之前是正確的。根據《勞動合同法》第四十六條規定，固定期限勞動合同期滿，公司是否需要向員工支付經濟補償，不能壹概而論。當滿足以下兩種情況時，公司需要向員工支付經濟補償金:(1)公司不與員工續簽勞動合同的；(2)雖然公司願意與公司續簽勞動合同，但提供的勞動條件低於之前的勞動合同，員工不同意續簽勞動合同。除上述兩種情況外，勞動合同到期時，企業無需向員工支付經濟補償金。
七、非法約定違約金。
壹些企業往往在勞動合同或規章制度中設置大量違約金條款。如果員工違反這些規定，需要支付違約金，但是這些違約金條款中有相當壹部分是無效的。根據《勞動合同法》的規定，企業只有在以下兩種情況下才能與員工約定違約金:(1)企業對員工進行了專項培訓並約定了服務期，但員工在服務期未滿前離職的；(2)企業與員工簽訂競業限制協議，員工違反競業限制義務。
八、勞動合同約定在本單位工作不滿壹年的員工不享受帶薪年休假。
很多企業認為員工在本單位工作滿壹年才能享受本單位的帶薪年休假，這是對員工帶薪年休假的誤解。《職工帶薪年休假條例》第二條規定，單位職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。本條規定的“連續工作滿壹年”包括在不同單位連續工作滿壹年，並不僅僅指妳必須在壹個單位工作滿壹年。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第五條規定，職工是新用人單位且符合帶薪年休假條件的，當年的年休假天數按照在本公司的剩余日歷天數確定，折算後不足1個完整天數的部分不享受年休假。也就是說，員工只要連續工作滿壹年，就應該享有帶薪年休假的權利。壹年內在兩個及以上工作單位工作的，每個單位的休假天數應按其在該單位工作的天數折算。
九、公司規章制度未向員工公示。
有些企業沒有向員工宣傳公司的規章制度，或者已經向員工宣傳了，但沒有保留相關證據。壹旦發生勞動爭議，企業往往會陷入不利地位。根據《勞動合同法》第四條規定，企業應當與職工協商，並公示涉及職工切身利益的規章制度和重大決定，否則規章制度對職工不產生法律效力。因此，公司在制定公司規章制度時，應當按照民主程序與員工協商，並將制定的規章制度公之於眾。宣傳的方法多種多樣，比如在公司網站上，宣傳欄上，讓員工簽收規章制度。
X.公司的規章制度缺乏可操作性。
目前很多企業不重視公司規章制度建設，或者雖有規章制度但不完善，缺乏可操作性，難以進行有效的人事管理。企業制定規章制度是用人自主權的體現，《勞動合同法》為企業規章制度的制定留下了廣闊的空間。比如《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同。因此，企業要適用這壹規定，與員工解除勞動合同，必須界定什麽是“嚴重違反用人單位規章制度”。因此，企業應該建立和完善規章制度，研究勞動合同法規定的比例原則，使其具有可操作性。