壹、損害賠償責任的基礎——勞動合同協議
1，勞動合同的約定是勞動者承擔賠償責任的依據。
《工資支付暫行規定》第十六條規定:因勞動者自身原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以要求其按照勞動合同約定賠償經濟損失。經濟損失賠償可從員工本人工資中扣除。但每月扣除額不得超過員工當月工資的20%。扣除的富余工資低於當地月最低工資標準的，按照最低工資標準支付。
2、勞動合同是確定勞動者承擔損失金額的依據。
《寧波市中級人民法院關於審理勞動爭議案件若幹疑難問題的解答(壹)》第十壹條規定:勞動者在履行勞動合同過程中給用人單位造成損失的，此類案件屬於勞動爭議範疇。用人單位可以向勞動者要求賠償，但應當承擔相應的舉證責任。至於具體的賠償數額，要綜合考慮損失的大小、用人單位在勞動者選擇和監管方面的過錯、勞動者的過錯程度及其從用人單位獲得的勞動報酬的多少、雙方勞動合同的約定以及用人單位的規章制度等因素。
3.勞動者應當承擔損害賠償責任。
《工資支付暫行規定》第十六條規定，經濟損失賠償金可以從勞動者本人工資中扣除。但每月扣除額不得超過員工當月工資的20%。扣除的富余工資低於當地月最低工資標準的，按照最低工資標準支付。
第二，合同訂立和終止階段的賠償責任
1.因無效合同給單位造成損失的責任
《勞動合同法》第八十六條依照本法第二十六條的規定確認勞動合同無效，給對方造成損害的，有過錯的壹方應當承擔賠償責任。
2.違法解除勞動合同造成損失的賠償責任。
《勞動合同法》第九十條:勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
3、與單位未解除勞動關系而到其他單位工作，給原單位造成損失的。
《勞動合同法》第九十壹條規定，用人單位招用未與其他用人單位解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
4、勞動者法定程序行使了解除權，但違反了合同，給單位造成直接損失的，承擔賠償責任。
《浙江省高級人民法院民事審判第壹庭關於審理勞動爭議案件若幹問題的意見(試行)》第三十八條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以依法解除勞動合同。用人單位在勞動合同中設定違約金條款限制勞動者解除合同權利的，違約金條款無效。但勞動者行使上述解除權違反勞動合同有關規定，給用人單位造成直接經濟損失的，勞動者應當予以賠償。
“違反勞動合同約定的賠償辦法第四條勞動者違反本規定或者勞動合同的約定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當賠償用人單位下列損失:
(壹)用人單位為招用和聘用他們而支付的費用；
(二)用人單位支付的培訓費，雙方另有約定的，按約定辦理；
(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
(4)勞動合同約定的其他補償費用。
三、違反合同，承擔違約責任
1.乙方應承擔違反培訓期約定的培訓費用。
《勞動合同法》第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期限。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的金額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期未完成部分應分攤的培訓費用。
2.承擔違反保密協議的責任。
《勞動合同法》第二十三條:用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權有關的保密事項。
對於負有保密義務的勞動者，用人單位可以與勞動者在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，約定勞動合同解除或者終止後，在競業限制期內按月向勞動者支付經濟補償金。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。