作為勞動者，深入了解勞動法，會讓妳對職場有新的認識。
-[x]降薪威脅
根據勞動法，“降薪”本質上是變更勞動合同。變更勞動合同，必須經員工簽字確認。否則，企業將單方面放棄勞動合同！
-[x]辭職證書威脅
離職證明是勞動者與企業之間不再存在勞動關系的客觀證明，不應有其他不利於勞動者再就業的內容。
-[x]說服
按照法律規定，公司勸員工離職，實質是“解除勞動合同”。
-[x]協商辭職
在勞動合同有效期內，企業要解除勞動合同，需要與員工協商並征得對方同意支付n+1賠償金，是合法的。
這就是所謂的“協商辭職”。
但此時，如果員工不同意，堅持履行勞動合同，企業無正當理由(如被追究刑事責任、嚴重違反勞動紀律)單方面解除勞動合同，企業需賠償員工2n，並承擔敗訴的壹切不利後果。
-[x]最後壹次淘汰
根據《勞動法》規定，員工不能勝任工作的，即使經過培訓、轉崗，企業也可以解除勞動合同，但仍需支付n+1賠償金。
條款很重要:培訓+崗位調整+企業證明+n+1補償。
按照“末位淘汰制”，很明顯，在壹個團隊中，按照某些標準，總有壹個員工排在最後(末位)，但從邏輯上講，並不代表這個員工不稱職。
那麽，企業不能以“末位淘汰”為由單方解除勞動合同，否則解除勞動合同並支付2n賠償金是違法的。
所以，如果合同沒有到期，對於所謂的“末位淘汰”員工，最合適的方式就是與員工協商解除勞動合同，支付n+1賠償金。
-[x]不要簽署/續簽合同
根據《勞動法》規定，員工入職1個月以上不滿1年，企業未與員工簽訂書面勞動合同的，即形成事實勞動關系。此時，企業應該每月向員工支付雙倍工資。
根據勞動法規定，員工合同到期，企業不願意續簽的，需要對員工進行補償。如果提前1個月通知，賠償是n個月工資，否則是n+1個月工資。
勞動合同到期後，企業既沒有明確表示續訂勞動合同，也沒有明確表示拒絕續訂勞動合同(所謂“拖延”)。此時，如果員工繼續在企業工作，則形成事實勞動關系，勞動合同自動順延。
之後，企業在看到“拖延”無效的情況下貿然解除勞動合同，將面臨雙重風險。壹個是違法解除勞動合同的2n賠償，壹個是無限期書面勞動合同的雙倍工資。
-[x]補償算法
無論是N還是n+1，N是指員工在企業的服務年限。如果小於1年，就是1年，但最多不超過12個月。
月平均工資=上年度職工總收入/12，但不高於全市平均工資的3倍。
其中，上壹年的總收入不僅包括基本工資，還包括績效和年終獎。
而且考慮到員工失業，補償的個人所得稅極為優惠，幾乎是凈收入。
-[x]勞動仲裁
根據法律規定，員工與企業發生勞動爭議，在正式司法訴訟之前，必須先經過勞動爭議仲裁委員會(勞動仲裁)仲裁裁決。
相比司法訴訟，勞動仲裁簡單快捷，員工不會為此付出太多精力。
與司法程序相比，勞動仲裁的結果是不公開的。網上找不到。
勞動維權不是簡單的打官司那麽簡單，主要在於博弈。
壹般來說，勞動爭議案件並不復雜。壹旦雙方對簿公堂，按照之前的判決，敗訴的概率很大。無論勝敗，案件將與企業終身掛鉤，並可上網查詢。
-[x]對企業的不利影響
這會給企業帶來很多不利。經濟上，如果和勞動者打官司，輸了官司，除了名譽損失，還要付出更多的錢，包括訴訟費、律師費、罰款。
二是降低企業對人才的吸引力，企業越大，負面效應越被放大，甚至到企業無法承受的地步。我們可以參考壹個重病員工被解雇的案例。
雖然企業不是具象的人，但管理者是具象的人，自然會規避風險。
這種大概率不勝訴的勞動爭議案件，會嚴重影響他們的工作評價。所以對於企業管理者來說，和勞動者打官司絕對是上策。
所以，現實中的大部分勞動爭議，從壹開始，企業的替代方案就是不打官司。
在壹些缺乏社會責任感的企業看來，被實踐證明最完善、最有效的方案就是“威脅”，即以“降薪”、“勸退”、“離職證明”相威脅，從心理上碾壓員工，迫使其主動離職。
現實中有很多勞動者不懂法，不會玩遊戲，也不敢玩遊戲。企業只亮出第壹張牌，然後乖乖就範跑路。
之所以強調勞動者要吃透勞動法，就是要構建心理博弈的基礎，吃透對方的底牌。
按照這個思路，妳再看勞動仲裁就明白其中的深意了。
理論上，勞動仲裁不是法院判決，沒有強制效力。企業和勞動者都可以決定正式起訴，不接受仲裁。