用人單位辭退勞動者，對勞動者以後求職沒有影響。
用人單位無故辭退勞動者的，勞動者可以申請勞動仲裁，要求用人單位支付違法辭退賠償金。經濟補償金按照勞動者在本單位工作的年限，每滿壹年支付壹個月工資的標準支付。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
被辭退的直接影響就是原來的工作沒了，社保停了。員工因嚴重違反原用人單位的規章制度被辭退的，原用人單位出具的離職證明可以反映員工被辭退的原因。離職證明上顯示的辭退理由可能會影響新應聘人對妳的印象，甚至決定不錄用。
遣散費怎麽算？
1.遣散費計算方法:根據員工在公司工作年限，每滿壹年支付壹個月工資；工作經歷六個月以上不滿壹年的，按壹年計算；員工不滿六個月的，支付半個月工資作為遣散費。
2.根據不同的離職情況，可以要求不同的賠償。如不簽合同雙薪，交社保。協商不成的，依法提起仲裁主張權利，要求單位支付經濟補償金、克扣工資、加班工資及賠償金、失業保險金等。
計算經濟補償金的標準是什麽？
1，經濟補償金中工作年限的計算
勞動者在用人單位工作的年限，從勞動者向用人單位提供勞動之日起計算。如果由於各種原因，用人單位與勞動者未能及時簽訂勞動合同，不影響工作年限的計算。勞動者為同壹用人單位連續提供勞動，但先後簽訂多份勞動合同的，從勞動者提供勞動之日起連續計算工作年限。例如，勞動者A從2008年開始在某企業工作，期間每年簽訂壹次勞動合同，壹直工作到2012。最後壹個勞動合同期滿，用人單位依法支付經濟補償金的，從2008年起計算工作年限為四年。勞動者為同壹用人單位提供勞動多年，但壹段時間後簽訂了數份勞動合同的，工作年限應當從勞動者提供勞動之日起連續計算，但已支付經濟補償金的除外。總之，該條中“在本公司工作年限”的規定不能理解為連續幾個合同的最後壹個合同期限，原則上應當連續計算。當然，隨著《勞動合同法》的實施，用人單位使用短期勞動力進行長期用工的現象會減少，主要是因為《勞動合同法》規定了兩項措施。壹是連續簽訂兩份固定期限勞動合同的，勞動者可以要求簽訂無固定期限勞動合同；二是勞動合同期滿，用人單位還應依法支付經濟補償金。
根據《勞動合同法》第九十六條第三款規定，對《勞動合同法》施行前簽訂的勞動合同，在審判前解除或者終止的，按照《勞動法》和原國家有關規定計算經濟補償金。勞動合同法實施前簽訂的勞動合同，經審理解除或者終止，依照勞動合同法第四十六條的規定應當支付經濟補償的，經濟補償期限自本法實施之日起計算；本法施行前，根據當時的有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時的有關規定執行。
2.計算標準
經濟補償金的計算標準是:按照勞動者在本單位工作的年限，每年支付壹個月工資的標準，向勞動者支付經濟補償金。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。《勞動合同法》中經濟補償金的計算標準延續了我國以往的做法。根據《勞動法》第二十八條授權，1994，1994年2月3日，勞動部頒布了《違反和解除勞動合同經濟補償辦法》，規定在計算經濟補償金時，每滿壹年支付相當於壹個月工資的經濟補償金。工作時間不滿壹年的，按照壹年的標準支付經濟補償金。勞動合同法規定增加六個月以上不滿壹年的，按壹年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
3.計算基數
計算經濟補償時，工作壹年支付壹個月工資。《勞動合同法》制定過程中，討論研究了壹個月的工資是職工本人的月工資、本企業職工月平均工資還是當地月平均工資。最後規定了月工資是指勞動合同解除或者終止前十二個月職工的平均工資。這壹規定的主要原因是:第壹，保持制度的連續性，原規定不足的，應當適當修改。《違反和解除勞動合同經濟補償辦法》第十壹條規定，本辦法中經濟補償的工資計算標準是指在企業正常生產條件下，勞動者在勞動合同解除前十二個月的月平均工資。用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者月平均工資低於本企業月平均工資的，按照本企業月平均工資的標準支付。根據這壹規定，月平均工資在不同情況下有不同的內容，有利於在壹定程度上保護低收入勞動者的權益，但過於復雜，勞動者難以掌握。同時也不同於其他國家和地區。所以勞動合同法統壹了月平均工資的內容，操作簡單，壹目了然。第二，註重公平，平衡勞動合同雙方的權利和義務。《勞動合同法》規定，月平均工資是勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。壹方面，這壹規定保護了勞動者的合法權益。有些勞動者在用人單位工作時間長了，最初的工資可能會比最終的工資低很多。考慮到物價等因素，《勞動合同法》規定以最近十二個月的平均工資為標準。另壹方面也考慮到用人單位的實際情況。勞動者的經濟報酬應當與自己的工資相稱。壹般來說，某個崗位的薪酬是由市場規律調節的。有的工作工資水平高，有的工作工資水平低。某壹地區不同企業之間差異很大。如果規定以企業職工平均工資或者當地平均工資為標準，顯然對用人單位不公平。
4、計算上限
《勞動合同法》制定過程中，有人認為部分高端勞動者工資高，議價能力強，在勞動關系中並不總是處於弱勢地位。如果完全適用經濟補償的規定，用人單位負擔過重，不能體現經濟補償的性質和特點。建議調整勞動合同法。這種觀點在壹定程度上是合理的。目前最迫切的問題是如何更好地保護處於弱勢地位的低端勞動者的基本勞動權利。對於高端勞動者來說，可以通過強制性的法律規定和市場調節來保護他們的合法勞動權益。但考慮到我國沒有將勞動者分為不同群體適用不同法律的先例，在立法技術上也很難處理，勞動合同法並沒有將高端勞動者排除在保護範圍之外，只是在經濟補償部分對高端勞動者進行了限制。也就是說從工作年限和月工資基數兩個方面進行限制。規定勞動者月工資高於用人單位所在地直轄市人民政府公布的上壹年度職工月平均工資3倍的，用人單位支付經濟補償金的標準為職工月平均工資3倍，向其支付經濟補償金的期限最長不超過12年。
此外，為督促用人單位及時支付經濟補償金，《勞動合同法》第八十四條規定，解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償金的，由勞動行政部門責令用人單位限期支付經濟補償金，逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額百分之五十以上百分之壹百以下的標準向勞動者支付補償金。
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法律依據:《中華人民共和國勞動合同法》。
第四十七條經濟補償金按照勞動者在本單位工作的年限，每滿壹年支付壹個月工資的標準支付。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。