“南風法則”又稱“溫情法則”，它給人在人力資源管理上最大的啟示，就是“觸動人心者，可先依其情。”企業對待員工要更加註重“人情味”，實施溫暖管理。所謂溫情管理，就是企業領導要尊重員工，關心員工，信任下屬，以員工為本，多壹點“人情味”，少壹點官僚氣，盡力解決員工工作生活中的實際困難，讓員工切實感受到領導給予的溫暖，從而激發他們的工作熱情。溫馨管理對企業人力資源管理具有重要意義。首先，溫情管理可以滿足員工獲得愛和尊重的需求。馬斯洛的需求層次理論告訴我們，人類需求的最高層次是得到愛和尊重，每個人都希望得到他人的肯定和欣賞，得到社會積極正面的評價。溫馨管理正好可以滿足員工的情感需求，培養員工對企業的深厚感情。
其次，溫情管理可以激發員工的積極性和智慧。“人非草木，孰能無情”，如果企業實行溫情管理，處處關心員工，事事尊重員工，員工在工作中就會感到舒適和溫暖，就會“投桃報李”，以飽滿的工作熱情和充沛的工作精力，充分發揮自己的聰明才智，為企業做出更大的貢獻。
最後，溫情管理可以增加員工對公司的忠誠度。威廉·奧奇說，溫情管理讓“每個人的真實能力和工作表現得以充分展現，親密的關系也在了解對方‘需求和計劃’的過程中帶來了高度的微妙。這種支持和自我克制的混合促進了相互信任，因此相互和諧和完全坦誠的目標消除了對欺騙的恐懼和欲望。”正因為如此，溫情管理為員工營造了和諧的工作氛圍，讓員工有賓至如歸的感覺，增強了企業內部的互信，增加了員工對公司的忠誠度。
企業在實施溫暖管理時，必須尊重、關心、信任員工，讓員工感受到企業給予的溫暖，享受到管理者送來的溫暖。第壹，尊重員工。從某種意義上說，人性最深刻的原則就是希望別人欣賞妳。威廉·詹姆斯說:“人性中最熱切的需求是渴望被肯定。”湯姆嗎？彼得斯和南希·奧斯汀認為，管理問題從根本上說是人的問題。只有尊重每壹個員工，尊重他們的價值和貢獻，才能充分發揮他們的積極性。根據法律，建立合作信任關系最重要的是了解自己，尊重他人。實施溫馨管理，首先要尊重員工。具體來說，企業在工作安排、制度設計、環境布局、管理者語言態度等方面都要堅持以人為本，既要尊重員工的人格尊嚴、維護員工的面子，又要尊重員工的合法權利、重視員工的勞動成果。
第二，關心員工。關愛員工是實施溫暖管理、調動員工積極性的重要途徑。優秀的企業管理者不僅要關心員工的工作，還要關心他們的生活；我們不僅要關心員工的現狀，更要關心他們的發展；不僅要在平時關心和理解員工，關鍵時刻也要幫助員工；甚至關心員工本身和他們的家庭。員工過生日、結婚、生子、搬新房時，企業領導可以代表單位以各種方式祝賀；員工出差，領導要考慮是否幫其安排家屬子女的生活，必要時指派專人負責；員工或家屬生病時，領導要及時看望，給予休假或適當減輕工作量；當員工家庭遭遇不幸時，領導要及時給予救助，以解燃眉之急，甚至動員大家給予幫助，解除員工的後顧之憂。第三，信任下屬。信任是將壹個組織的價值觀和願景結合在壹起的紐帶。壹個缺乏信任的組織，必然會在成員中產生芥蒂，團隊的氣勢會被消磨，付出的代價也會更多。因此，沃倫·本尼斯認為“產生信任是領導者的壹個重要特征。領導者必須正確傳達他們所關心的事情，他們必須被視為值得信賴的人。”同樣，壹個卓越的領導者應該發自內心地信任員工，給下屬壹個充分發揮的空間，鼓勵他們去做自己認為正確的事情。美國通用電氣公司首席執行官韋爾奇的最高管理原則是“少管理”就是“好管理”。這是管理的辯證法，是管理的理想狀態，是基於企業戰略和企業文化的管理平臺。
第四，體察民情。管理者要真正尊重員工，信任下屬，關心員工，首先要了解情況，體察民情。管理者真正體察民情，最重要的是實施“走位”管理。整天忙忙碌碌、足不出戶的領導絕不是好領導，壹絲不茍、事必躬親的領導也不是。領導只有從辦公室中解放出來，經常深入基層壹線，才能了解員工的基本情況，傾聽員工的真實聲音，增強領導的親和力，激發員工的積極性，提高企業的凝聚力。
“南風”定律啟示二:審時度勢，相機行事。
在“南風”法則的寓言中，北風遵循慣性思維，只想壹舉吹掉行人身上的外衣，結果徒勞無功；南風善於跟風，不是壹味的吹掉行人的外衣，而是讓行人感到溫暖，然後有意識的脫去外衣，結果也在意料之中。“南風”定律啟示我們，企業在招聘、使用和激勵人才時，要根據實際情況審時度勢，相機行事。這樣才能事半功倍。
1.根據實際招聘情況。國內壹些企業在人才選拔上確實陷入了壹些誤區，主要表現在四個方面:壹是學歷論；二是唯關系論；三是“海歸”論；四是唯性論。
“南風”法則告訴我們，企業要想招到既能用又留的員工，就必須從自身實際出發，在觀念上有所突破。不局限於以前的慣性招聘思維模式。對人才需求有壹個清晰的自我定位，搞清楚自己需要什麽樣的人，這才是最重要的。不壹定要追求學歷等硬性指標，只要能勝任某個崗位，完成某項任務，其他方面都可以。
2.根據材料來申請。清代學者魏源曾說:“不知道人的短處，不知道人的長處，不知道人的短處，不知道人的長處，就不能用人。”作為管理者，首先要知道每個下屬的長處和短處，知道長處的短處和短處的長處，這樣才能知人善任。
在任何組織中，人的行為都是相互影響、相互制約、相互補充、相互適應的。因此，管理者在使用人才時要註意個體成員的素質水平和群體的素質結構。其實壹個組織群體中的全才是極其罕見的，大多數人都是“偏才”。但如果將“偏才”很好地結合起來，形成合理的群體素質結構，不僅能使每個成員充分發揮自己的潛力，形成真正的全才，還能減少組織的內耗，產生規模效應。
按需激勵。激勵的出發點是滿足員工的需求，而員工的需求是個體差異的、動態的，也就是說，不同的員工有不同的需求，即使是同壹個員工，在不同的時間或環境下也會有不同的需求。因此，管理者必須進行深入的調查研究，不斷了解員工需求層次和需求結構的變化趨勢。對於企業中不同類型的員工，要針對不同的人采取不同的激勵方式，盡可能滿足員工的不同需求，達到預期的激勵效果。要實現因人而異的人才激勵，必須做到以下三點。首先，企業應該對不同收入水平的員工采取不同的激勵措施。對於收入不高的員工來說，物質獎勵是很有激勵作用的。物質和金錢的增加可以更好地滿足他們的生理需求，改善他們的生活條件，提高他們的生活質量，激發他們對企業的感激之情，使他們有意識地加強工作動力。對於收入較高、更註重榮譽、尊重需求的人，企業給予證書、獎杯或榮譽證書等精神鼓勵，比獎勵物質和金錢更能滿足他們的精神需求，從而更好地獲得情感投入的效果。其次，企業要對不同理想追求的員工采取不同的激勵措施。對於有野心的員工，可以增加相應的工作職責；對於員工個人發展，要創造理想的鍛煉機會。最後，企業應該對不同人格特質的員工采取不同的激勵措施。對於獨立思考的員工，應該給予相對獨立的權利；對於生活設計型員工，宜提供彈性工作時間和空間；對於團隊合作的員工，最好營造壹個和諧的合作氛圍。
“南風”定律啟示三:抱木生於毫厘。
在“南風”法則的寓言中，北風著眼於短期效應，它壹開始就呼嘯而過，把人吹到骨子裏，結果行人把大衣裹得更緊了；南風眼光長遠，慢慢地壹步壹步地吹來，讓行人覺得溫暖如春，然後自覺地脫下外衣。“南風”定律啟示我們，企業在人才培養和培訓上要有戰略眼光，要有遠見，要放眼未來。
“合木生於毫厘；九層臺，累土起步；千裏之行，始於足下。”從人力資源管理的角度來看，企業在招聘人才和培訓員工時，應該“胸懷大誌”，放眼未來，而不是好高騖遠，追求短期利益。原因如下。