壹、什麽是年假？
年假是指給予員工的年假。即機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位職工連續工作1年以上的，可以享受帶薪年休假。單位應當保證員工享受年休假。2008年6月5438+10月1日，《職工帶薪年休假條例》正式實施。《規定》還指出，帶薪年休假不包括國家法定節假日等相關規定。
二、年假工資多久可以起訴？
如果雇主未能安排年假，雇員可以要求支付最長3年的未休年假工資。《人力資源和社會保障部企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定:“用人單位未征得勞動者同意安排年休假或者安排勞動者休年休假的天數少於年休假天數的，應當支付勞動者日工資的300%，其中包括用人單位正常工作期間支付的工資收入。”從該規定中可以看出，年休假工資的300%包括正常工作時間工資收入的100%，剩余的200%實質上是用人單位對用人單位依照法律法規應當安排帶薪年休假，而沒有安排勞動者享受的行為所支付的懲罰性賠償。對於勞動者來說，應該享受年假卻沒有享受，是壹種補償。
未休年休假工資實際上是另壹種200%的賠償，所以適用普通時效，即自知道或者應當知道自己的權利受到侵害之日起1年。年滿了，用人單位還沒有安排休假，勞動者應該知道自己的權利受到了侵害，所以壹般只能主張最後兩年的年休假工資。但用人單位未征得本人同意安排當年年休假的，可以追回最近三年的工資。
三。法規
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十八條規定:“本辦法中的‘年’是指公歷年度。”年休假條例和辦法中反復提到的“本年休年休假”和“跨年度休年休假”，指的是公歷年度，而不是順延的年度。所以我們對年假的準確表述應該是“2011年假”和“2012年假”而不是“2011 3月1 3月2012 3月65438+”。
對於職工年中離職如何處理今年年休假的問題，《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定:“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，年度內未安排職工休年休假的， 應休年休假天數根據員工當年工作時間折算，未休年休假工資照發，折算後不足65，438+0整天的部分不發工資。 前款規定的折算方法為:(當年在本公司已過的日歷天數÷365天)×員工全年應享受的年休假天數-當年已安排的年休假天數。”綜上所述，根據法律規定，按照年休假不得跨年度安排的原則，年休假工資應當每年發放。如果員工年中離職，離職時要按比例支付。
四、關於勞動爭議的時效，主要有兩種意見。
第壹種意見認為，年休假工資屬於福利待遇範疇，適用普通時效，即自知道或者應當知道自己的權利受到侵害之日起壹年。
第二種意見認為，年休假工資屬於勞動報酬，即“因拖欠勞動報酬發生爭議”，勞動者申請仲裁不受普通時效的限制，可以擴展到“自勞動關系終止之日起壹年內”。
根據《職工帶薪年休假條例》第五條第二款，“年休假可以在壹年內集中安排，也可以分期安排，壹般不得跨年度安排。”根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第1款規定:“申請勞動爭議仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利受到侵害之日起計算。”據此，張要求公司支付2012之前的未休年休假工資，按規定已超過仲裁時效。公司應按規定支付張2012年度的帶薪年休假工資。根據《職工帶薪年休假條例》第三條規定，張工作年限已滿15年，未滿20年，其201993年帶薪年休假天數應為12天。《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規定:“單位確因工作需要不能安排職工年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工年休假。職工應當休的年休假天數，單位應當按照職工日工資收入的300%支付年休假工資。”
至於適用哪種規定，關鍵問題是年假工資是否屬於“勞動報酬”。眾所周知，年休假由兩部分組成，壹部分是100%的工資，另壹部分是用人單位如果不給勞動者安排相應的休假，需要額外支付200%的工資。上述兩種意見對正常帶薪年休假下的100%工資報酬適用“勞動報酬追索特別仲裁時效”無異議，爭議焦點主要集中在應休而未休的年休假額外的200%工資報酬是否屬於勞動報酬。
“年休假工資”的認定不應以其名稱為依據，而應依據其法律性質。年休假是勞動者休息休假權利的體現，應休而未休的年休假折算成工資，即工資的200%是勞動者不能享受休息權而折算的經濟補償，不屬於勞動者固有勞動報酬的壹部分。換句話說，年假工資裏雖然有工資二字，但並不具備工資的現實性。因此，年假工資應適用壹般規定。
但需要註意的是，年休假工資實行壹年的壹般規定，並不意味著勞動者在仲裁時只能拿到壹年的年休假工資。勞動者主張年休假工資，上壹年度的年休假工資應當由單位於上壹年度的最後壹日支付，故訴訟時尚未過壹年的仲裁時效；對於今年的年休假，其依法有權主張，且未過仲裁時效。因此，勞動者在任何時候提起仲裁，其有權主張的年休假工資應為上壹年度的年休假和本年度的年休假，即原則上勞動者至少可以獲得兩年的年休假工資。
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