北京君泰博華律師事務所魯瑉勞動法律法規越來越完善，勞動者維權意識增強，勞動爭議的數量和種類也隨之增加。許多企業開始重視勞動法規，加強企業人力資源管理，開始制定或修改各種內部規章制度、勞動合同、員工手冊等。根據國家法律和政策。企業相當壹部分勞動人事事務的執行得到了規範，勞動爭議的發生減少了。即使發生勞動爭議，企業也可以有法可依。1.有法可依。企業要有防患於未然的觀念。在勞動爭議發生之前，員工在上崗前就應該有壹套詳細具體的企業規章制度、員工手冊等管理規定。企業規章制度等管理規範是企業的內在規律，企業的整個運作都是建立在這些規律的基礎上，做到壹切有法可依。既然是企業內部法律，這個制度首先要符合國家各項法律法規政策的規定，這樣才具有法律效力。其次，符合企業管理的實際情況，符合員工的認可和接受程度，具有實用性和可操作性。如果沒有可操作性，就等於沒有這套規定。第三，全面細致地包含了處理企業各項勞動人事事務的程序。企業的規章制度只有具備上述特征，才能真正發揮法律在企業中的作用。在實踐中，企業往往會根據自身的情況，對內部各個部門和崗位的職責進行考核，擬定壹套完整、詳細的規範，使企業內部管理中的壹切都有章可循。有時，這種規範只考慮企業經營的便利性而不考慮是否符合法律規定，這種情況就出現了:在沒有爭議的日常管理中，這種規範可能起到管理作用；壹旦發生糾紛，由於其制定程序的某些方面或實質內容不符合法律規定，其法律效力在司法實踐中得不到認可，導致企業依據這種違法規範對員工做出的處理自然違法，無法得到法律支持。因此，對於規章制度的制定，要想真正發揮作用，其制定內容必須體現企業管理的要求，符合法律和政策的規定。因此，在實踐中需要兩方面的合作。壹是企業通過自身調查提出勞動人事管理的要求；第二，由熟悉勞動法的專業人士將企業的這壹要求變成法律認可的形式和內容，將事實與法律緊密結合，這樣的規章制度才能真正起到保障企業正常運轉的作用。第二，有協議可循。在員工上崗前，根據員工的崗位和個人情況，制定詳細的、有針對性的勞動合同。在企業和員工之間形成嚴格的契約來約束雙方的行為，也可以避免勞資糾紛。因為如果每壹方違約，都會首先考慮違約的成本，也就是違約條款的規定，讓雙方都按照合同做好每壹件事，並付諸實施。關於勞動合同內容的約定，可以考慮以下幾個方面。壹般企業合同都是格式文本，管理起來確實方便。但由於每個員工的情況不同，有時合同中缺少針對每個員工的具體條款或具體的權利、義務和處罰。尤其是在企業渴求人才或者勞動者急於找工作的時候，往往會忽略勞動合同的詳細條款。由於企業或崗位不同，勞動合同的內容也不完全相同，但都應該有具體的、有針對性的終止和解除條款。很多勞動爭議往往發生在員工與企業面臨終止或解除，或者勞動合同即將終止或解除的時候。如果在入職之初就在合同中詳細考慮了終止和解除勞動合同的具體情況，並約定了具體明確的解除條件，以後出現這些問題時就有據可循了。當勞動者即將入職公司時，由於勞動者和公司都在考慮如何達成協議，所以很多事情在這個階段更容易協商。對於勞動合同的續簽，最常見的是在勞動合同正文後加續簽頁。企業與職工簽訂後，繼續履行原合同的權利和義務。這種簡單明了的做法被很多企業采用，但它有壹個缺點:原合同履行中的壹些不適，在以後的時期無法修改。如果能擬定另壹份續簽的勞動合同，對之前合同的不足進行修改，將更有利於企業與員工的和諧共處。第三，規範流程。規範企業人力資源管理流程。企業人力資源部門的人員應熟悉常用的勞動人事法律法規和政策，或定期接受相關專業人員的培訓。企業中各種勞動人事事務的處理都要事先制定壹個完整的流程。這壹過程應包括交易處理程序以及在處理程序的所有階段需要填寫的各種申請和表格。這些文件應盡可能提前以格式化的形式制作。規範各種處理程序，可以避免每次由個人填寫文本而不進行格式化時產生的壹些歧義或誤解。在格式化文本的編寫中，要盡量做到簡單明了。比如員工辭職，公司準備了格式化的申請表，員工只要按照表格填寫就可以了。但是有的公司把壹張申請表做成了兩部分，上半部分是員工填寫離職申請的部分，下半部分是單位領導批準的部分。這樣的形式會造成雙方的歧義。第四，把握時效性。解決勞動爭議時，企業和勞動者雙方都應保持理性冷靜的態度進行協商，同時註意把握協商時間不要超過法律規定的期限，避免被惡意拖延。壹旦協商不成，就錯過了處理事情的法律時效，造成被動局面。第五，情理結合。很多勞動爭議出現後，勞動者和企業可能會首先考慮通過協商調解達成滿意的解決方案。這時候企業需要以冷靜的態度去處理，傾聽員工的意見，哪怕是極端的，這時候也不要針鋒相對。也可以通過第三方為雙方完成這種溝通。因為第三方對雙方並不對立，可以緩沖激動情緒，從而達成雙方都能接受的妥協。
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