勞動者與用人單位之間建立的勞動關系是法律調整的勞動關系。根據《勞動法》第十六條規定:“勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。”勞動合同的訂立是產生勞動法律關系的法律事實。既然建立勞動關系是法律行為，那麽解除勞動關系也必須依法辦理。勞動關系終止的法律規定:壹、職務終止是企業管理層的職權。根據《勞動法》第4條，企業有責任建立和完善規章制度。員工獎懲制度、經理管理制度、公司守則等等都是企業最基本的管理制度。對於那些擔任壹定管理職務的領導，將根據其業績和過失進行獎勵和處理。關於擔任壹定職務的領導的行政處理，完全屬於企業自主權範圍；當然，被處理的人按照相關管理制度應該有申辯的權利。壹般法院不會受理任何屬於這種企業自治範圍內的行為。如果北京三環香木新技術有限公司只是解除了唐曉東的總經理職務，根據法律規定，唐曉東不應通過勞動爭議仲裁或訴訟程序處理。如有必要進行仲裁或訴訟程序，訴訟請求應側重於“變更”勞動合同中違反法律或違約的崗位條款。2003年，北京三環香木新技術有限公司解雇其總經理並命令唐曉東留在家中的決定是壹個明顯的“解雇”。海澱區工會和勞動行政部門與公司協商，公司決定撤銷該決定。這是最好的解決辦法，但這不是司法程序。第二，辭退、開除也是企業對員工的壹種行政處罰或處理。但這兩種情況都要受到法律的控制，即必須依法處理，所引發的爭議要納入勞動爭議處理程序。辭退、開除既可以依據企業自身的規章制度，也可以依據國務院頒布的《職工獎懲條例》規定的實體條款和程序條款。開除和開除的性質也是不同的。開除是企業對員工的壹種行政處分，是《員工獎懲條例》規定的八種處分中最嚴重的壹種。開除意味著終止勞動關系，這也是剝奪員工勞動權益的行為；因此，如果由此產生糾紛，則視為勞動爭議，需要通過勞動仲裁或訴訟解決。刪帖也是剝奪員工勞動權益的行為，但不是對員工的行政處罰，而是壹種專門處理。辭退的實質要件必須是員工有錯誤行為且情節嚴重；刪除只是對曠工15天或壹年30天的特殊處理；曠工原因不是免除處理的充分必要條件。辭職和辭職不同於辭退和開除。雖然這兩種情況在《職工獎懲條例》中也有規定，但兩者都是基於職工的主動，企業只能根據這壹事實辦理解除勞動合同。↑三、勞動合同的終止是指依法提前終止勞動關系。解除勞動合同是壹項嚴肅的法律行為，必須依法做出決定，而不是由企業自行決定。《勞動法》第二十四條、第二十五條、第二十六條、第二十七條、第三十壹條、第三十二條是對勞動合同解除要件的具體規定。概括起來，包括三個層面:職工與企業協商解除勞動合同；企業單方與員工解除勞動合同的；員工單方與企業解除勞動合同。企業與職工單方解除勞動合同分為三個層次:即職工有過錯，企業解除勞動合同；勞動者有理由解除勞動合同的；企業履行法定程序裁減人員。職工與企業單方解除勞動合同有兩個層次:即職工履行法定程序與企業解除勞動合同和職工單方無過錯與企業解除勞動合同。無論是企業單方解除與職工的勞動合同，還是職工單方解除與企業的勞動合同，都必須嚴格遵守勞動法規定的實體要件和程序要件。還需要特別註意的是，企業無論以何種理由或者依據《勞動法》的哪壹條規定單方解除與職工的勞動合同，都必須依法提前告知工會理由；這也是單方解除與員工勞動合同的無條件程序性規定；其基礎是修訂後的工會法。《工會法》第二十壹條規定:“企業單方解除職工勞動合同，應當事先將理由通知工會。工會認為企業違反法律、法規和有關勞動合同，要求重新處理時，企業應當研究工會意見，並將處理結果書面通知工會。四、解除勞動合同有兩種情況。壹種是勞動合同約定的終止條件出現，勞動合同根據約定到期，勞動關系不復存在；另壹種是勞動合同約定的終止期限屆滿，勞動合同終止，勞動關系不復存在。壹般來說，勞動合同的解除是最常見的，也有約定條件下解除的情況。綜上，解除勞動關系的具體情形很多，解除勞動關系的法律規定也不壹樣。
法律客觀性:
中華人民共和國勞動合同法
第十七條
勞動合同應當具備以下條款:
(壹)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
(三)勞動合同期限；
(4)工作內容和工作地點；
(五)工作時間和休息休假；
(六)勞動報酬；
(七)社會保險；
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。