壹，改制企業勞動關系的現狀
企業用人自主權的擴大，主要始於20世紀80年代中期左右，在新招聘的工人中實行勞動合同制。企業對新招聘的勞動者取得了自主適應勞動關系的權利。20世紀90年代初的全日制勞動合同制度改革，使用人單位的企業主體地位走向成熟。但由於種種原因，很多虧損企業和微利企業無法消化掉原來按合同聘用的所有員工，在改制過程中出現了富余人員，即出現了所謂的下崗現象。這壹現象已經成為全社會普遍關註的熱點問題。據勞動和社會保障部最新統計，截至2003年底，中國國有企業下崗職工260萬人，比上年末減少1.5萬人。從法律角度講，下崗職工是指勞動者與用人單位不解除勞動合同，不維持勞動法律關系，但沒有勞動過程和勞動內容。企業總是先在內部識別出富余人員，在這些人員中進行所謂的“雙言”，即辭職和辭退。眾所周知，長期以來企業人員流動性低，“裙帶關系”讓很多企業的人際關系變得復雜微妙。在這樣的環境下很難進行“雙話”。同時，為了維護穩定和促進就業，政府部門強調企業對富余人員的內部消化。例如，江蘇省淮安市企業改制工作方案規定:“企業改制後，原企業職工合同不低於85%。”事實上，如果企業真的能消化掉原企業85%以上的員工，社會上就不會有那麽多下崗職工了。因此，企業要根據實際需要，減員減負，輕裝上陣。而企業內部的人際關系成為阻力，政府要求企業在原企業安置壹定比例的員工，使得企業在改制過程中處於兩難境地。
另外，根據現有的法律法規，員工提出解除勞動關系，就要辭職，基本沒有社保。如果企業提出解除勞動關系，會涉及養老保險、醫療保險、失業福利等社保問題，對社會形成壓力。針對這種情況，江蘇省淮安市企業改制工作方案中已經規定，暫時不能上崗的職工，要留在企業，不能推向社會。由此可見，內部待崗已經成為企業在改制過程中處置勞動關系的壹種比較周到的過渡性措施，但實際上這種措施並不符合我國勞動法的規定。《勞動法》規定的勞動法律關系的構成要件是完整的、真實的，不存在所謂的“下崗”規定有勞動法律關系但沒有勞動內容。由此我們發現，職工與企業的勞動關系在企業改制過程中取得了突破，即突破了典型的勞動法律關系。它最大的特點就是員工不上班，不拿工資，在失業狀態下不進入社保體系。員工與企業分離，其勞動法律關系處於模糊不確定的狀態。如果企業效益轉好，可以很快回到崗位，如果企業效益轉差，可能會永遠留在崗位上。這種看似中止的勞動合同關系，會在不知不覺中隨著時間的變化，逐漸演變成這種關系的事實解除，或者員工明示解除後辭職。本應由政府部門監管、為員工開展的社保工作，被企業慢慢消化了。不能說這是勞動法律制度的缺陷造成的，全社會和立法部門都應該盡快解決。
二。試論改制企業中勞動關系的變化
在市場經濟體制日益完善的今天，激烈的競爭必然導致優勝劣汰，企業經營狀況的改善將直接影響企業勞動力的資源配置。市場經濟要求企業自主用人，增強企業活力，提高經濟效益。所以，如果企業確實需要精簡人員，也是符合市場經濟規律的。勞動制度改革的重點是改革用工制度，實行勞動合同制。長期以來，中國壹直實行國家統壹承包和分配城鎮勞動力的就業制度，以人為消除失業。不僅是勞動力的初次就業，就業後勞動力的流動也要納入計劃，雙向選擇的空間不大。經常發生的情況是，不是職業適應了勞動者的偏好和特長，而是勞動者的偏好和特長要被職業轉化。轉行通常要付出很大的代價。按照方案，是用行政手段調整勞動者與企業的勞動關系，終身保持固定身份。企業不能根據生產經營變化自行吸收或辭退勞動者，勞動者即使從事非本專業的工作也很難改變。因此，這種用工制度不能靈活適應不同時期、不同條件下企業勞動力需求的變化。企業缺乏擇業自主權，需要的人很難進，不需要的人很難走，多余的人很難被錄用。對於勞動者來說，也容易浪費人才，“人盡其才，才盡其用”的原則無法實現。因此，勞動制度必須隨著經濟制度的改革而改革。勞動合同制是更合理的選擇。它通過與用人單位簽訂勞動合同，確定雙方的勞動權利、義務和責任。同時，勞動合同成為產生勞動法律關系的法律事實。
隨著十六大精神的落實，企業要進壹步淡化和解除與政府的行政隸屬關系，把微觀經濟領域的企業自主權還給企業，當然包括企業選擇崗位的權利，政府只是對企業進行宏觀管理。企業改革以產權制度為重點，將原來的國有企業和集體企業改造為私有制、股份制和股份合作制。近年來，全國各地企業產權轉讓交易量迅速增加，企業並購的消息頻頻傳出，民企並購國企的勢頭也越來越大。部分企業轉為股份合作制形式，內部職工成為企業的主要購買者。從這個角度來看，產權交易已經成為壹種企業行為，也必將成為未來發展的方向。這種改革的勢頭也將改變勞動者與企業之間原有的勞動關系，需要重構，從而在原有勞動合同關系的基礎上確定壹種新的勞動關系。但這種新型勞動關系的建立需要壹個過程。目前在民營企業家和工人之間，雖然改制之初在壹定時期內保留和安置了原企業的大部分職工，但這只是政府在改制之初維穩的權宜之計，本質上仍屬於行政幹預。因此，過去帶有管理和被管理因素的勞動合同關系實際上面臨著隨時被解除的可能，這也成為勞動爭議案件逐年增加的原因。我國勞動法雖然沒有明確規定解雇的概念，但容忍企業在壹定條件下單方解除合同，員工在企業的工作能力主要由企業判斷，所以勞動關系還是不穩定的。
況且，即使私營企業不與員工解除勞動關系，其勞動合同關系也已經從原來的帶有行政因素的關系轉變為單純的勞動合同關系。企業主不可能在正常情況下與沒有勞動內容的勞動者保持勞動關系。股份合作制企業職工認可的股份，往往只是獲得簽訂勞動合同資格的條件。壹般他們的股份無法在市場上形成競爭優勢。與他們的工人身份相比，後者更重要。在實際勞動過程中，員工關註自己的工資，很少關註分享分紅。在這種低工資高就業的環境下，員工有工作是幸運的。
依法治國的方略使得勞動關系也必須受到法律的調整。企業改制給企業帶來了光明的前景，但目前法律對勞動者的保護相對薄弱。我們不希望企業的發展以犧牲勞動者的利益和權利為代價。因此，我們希望在保證企業發展的前提下，法律能對勞動者表現出更多的關懷，使他們的合法權益得到有效的保護。
第三，對改制企業勞動關系性質的認識
勞動合同是產生勞動法律關系的法律事實。它是勞動者與用人單位之間建立勞動關系，明確雙方權利、義務和責任的協議。勞動關系不同於壹般的民事關系，其特點是雙方地位平等，權利義務相互平等，沒有任何從屬關系。雖然勞動關系的建立是在雙方平等協商的基礎上實現的，在勞動關系的履行、變更、解除中也有壹些問題是以平等協商的形式解決的，但是勞動關系壹旦建立，雙方就有了管理與被管理的關系。因此，勞動關系是壹種以命令和服從為基礎的平等關系和管理關系相結合而形成的社會關系。企業改革改變了很多勞動關系，勞動者與企業的勞動合同關系，原來是行政性的，變成了單純的勞務買賣合同。原來，企業職工作為企業的主人，擁有生產資料所有權、社會產品分配權和企業民主管理權，也隨著企業改制過程中企業產權的轉移而喪失。盡管如此，企業員工還是要簽合同，是勞動合同還是勞動合同，值得研究。
筆者認為，勞動合同和勞務合同是有壹定區別的。勞動合同壹旦簽訂，雙方形成管理與被管理的關系，勞動合同地位平等，不存在這種情況；勞動合同中的勞動報酬壹般是按勞分配，相對穩定，而勞動合同中的勞動報酬往往是按照等價有償的原則支付的；在勞動合同中，用人單位承擔風險責任，而在勞動合同關系中，勞務提供者自行承擔風險；勞動合同註重勞動過程，勞動合同註重勞動結果，雖然也有勞動過程。區分這兩個概念的意義在於，目前有很多待崗員工，尤其是很多企業改制時被裁掉的冗余員工。這些職工與原單位保持合同關系，但不能參加企業勞動。因此，許多下崗工人在與原單位保持勞動關系的同時，與另壹個單位簽訂了合同。新單位應按照勞動法的相關規定為勞動者繳納醫療保險、養老保險等社保費用，但新單位往往將這些勞動者視為勞動者而拒絕繳納。他們認為員工有原單位，是應該履行義務的單位。新單位只與該員工簽訂了勞動合同，沒有繳納社保費用的義務。同時，新單位將勞動關系理解為勞動關系，使得勞動者在新單位容易出現同工不同酬的情況。
有人認為改制後的民營企業與員工的關系應該是雇傭關系，而不是勞動關系。眾所周知，在企業改制的同時，傳統的雇傭關系也發生了變化，兩者之間存在著明顯的人格不平等，這就給雇傭合同增加了身份，即雇員與雇主的關系突破了傳統雇傭合同中雙方平等的性質，具有了管理與被管理的關系。這種雇傭關系只要稍加調整就可以成為典型的勞動合同關系。