勞動關系，即雙方的權利和義務是由壹定的勞動法規聯系起來的，其權利和義務的實現是由國家的強制力來保障的。勞動法律關系中的壹方(勞動者)必須加入用人單位，成為用人單位的壹員，參加用人單位的生產勞動，遵守用人單位的內部勞動規則；另壹方面，用人單位必須按照勞動者的勞動數量或質量支付勞動者報酬，提供勞動條件，不斷改善勞動者的物質文化生活。
根據《勞動和社會保障部關於建立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時符合下列情形的，勞動關系成立:
(1)用人單位和勞動者符合法律法規規定的主體資格；
(二)勞動者接受用人單位的勞動管理，從事由用人單位安排的有償勞動，適用用人單位依法制定的勞動規章制度；
(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的，在認定雙方存在勞動關系時，可以參考以下文件:
(1)工資支付的憑證或記錄(職工工資表)和繳納各項社會保險費的記錄；
(2)用人單位向勞動者出具的能夠證明身份的《工作證》和《服務證》；
(3)員工填寫的《登記表》、《申請表》等就業記錄；
(4)考勤記錄；
(5)其他工人的證詞等。
其中(1)、(3)、(4)的相關文件由用人單位承擔。
勞動者不能提供由用人單位控制和管理的與仲裁請求有關的證據的，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位未在規定期限內提供的，應當承擔不利後果。“這裏可以聯想到上面的部分。
《證據條例》第七十五條規定:“有證據證明壹方當事人無正當理由拒絕提供證據的，另壹方當事人主張證據內容不利於證據持有人的，可以推定該主張成立。
二、勞動關系的特點
1，勞動是組合關系。
因為從勞動關系的主體來說，壹方被固定為勞動力的所有者和支出者，被稱為勞動者；另壹方固定為生產資料的所有者和勞動力的使用者，稱為雇主(或雇主)。勞動關系的本質是強調勞動者把自己的全部勞動和用人單位的生產資料結合起來。這種組合關系是從用人單位的角度對勞動力的使用，由勞動者提供的勞動力作為生產要素帶入其生產過程。在勞動關系中，勞動始終是作為生產要素而不是作為產品存在的。這是勞動關系區別於勞務關系的本質特征，勞務關系往往將勞動者的全部勞動作為壹種勞動產品輸出，體現的是壹種買賣關系或加工合同關系。
2.從屬勞動組織關系
勞動關系壹旦形成，勞動關系的壹方——勞動者——就會成為另壹方所在用人單位的壹員。因此，雖然雙方的勞動關系是建立在平等自願、協商壹致的基礎上，但勞動關系建立後，雙方在職務上是從屬關系。用人單位作為勞動使用者，應當在組織內部安排勞動者與生產資料相結合；勞動者應當運用自己的勞動能力完成用人單位分配的生產任務，遵守單位的內部規章制度。這種從屬勞動組織關系具有很強的從屬性質，即成為從屬主體之間以指揮和服從為特征的管理關系。勞資關系中的各方是無組織的和從屬的。
3.勞動關系是個人關系。
因為勞動力的存在和支出與雇員的個人身份密不可分，雇員向雇主提供勞動力實際上意味著雇員在壹定限度內將其個人身份讓與雇主，所以勞動關系本質上是壹種人身關系。然而，由於工人轉讓勞動力使用權以換取生活資料，雇主必須向工人支付工資和其他物質福利。從這個意義上說，勞動關系也是壹種以勞動交易為內容的財產關系。
3.最高法院對確認勞動關系有哪些規定？
近期，壹些地方反映，部分用人單位不簽訂勞動合同，發生勞動爭議時難以確定雙方勞動關系，難以維護勞動者合法權益，對勞動關系和諧穩定造成不利影響。為規範用人單位用工行為，保護勞動者合法權益，促進社會穩定，現就用人單位與勞動者建立勞動關系的有關事項通知如下:
1.用人單位未訂立書面勞動合同，但同時具備下列條件的，勞動關系成立。
(壹)用人單位和勞動者符合法律法規規定的主體資格；
(二)勞動者接受用人單位的勞動管理，從事由用人單位安排的有償勞動，適用用人單位依法制定的勞動規章制度；
(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
2、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，在確定雙方存在勞動關系時，可以參考以下文件:
(壹)繳費憑證或記錄(工資花名冊)、各項社會保險費繳納情況；
(二)用人單位向勞動者出具的《工作證》、《服務證》等能夠證明身份的文件；
(3)員工填寫的《登記表》、《申請表》等就業記錄；
(4)考勤記錄；
(5)其他工人的證詞等。
其中，第(1)、(3)、(4)項中的相關文件由發包人承擔。
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