人力資源管理六大模塊的具體內容如下

人力資源管理分為六大模塊:1，人力資源規劃；2.招聘和配置；3.培訓和發展；4.績效管理；'五'薪酬福利管理；6.勞動關系管理。1.人力資源規劃(Human resource planning):是使壹個企業穩定地擁有壹定質量和必要數量的人力，以實現組織的目標，包括個人利益，從而獲得企業未來發展中人員需求與人員所有權的相互匹配的壹套措施。其中:◆人力資源規劃目標:1。獲得並保持壹定數量的具有特定技能、知識結構和能力的人員。充分利用現有人力資源。3.能夠預測企業組織中潛在的人浮於事或人力短缺。4、建立壹支訓練有素、靈活多變的員工隊伍，增強企業適應未知環境的能力。5.減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴。◆人力資源核實:指對人力資源的數量、質量、結構和分布的核實。◆人力資源信息包括:個人自然情況、就業數據、學歷數據、薪酬數據、工作執行評價、工作經歷、服務和離職數據、工作態度、工作或職位的歷史數據等。◆人力資源需求預測的方法有直觀預測法(定性預測)和數學預測法(定量預測)。工作分析:工作分析，也稱工作分析、工作分析，是人力資源管理中壹項重要的常規技術，是整個人力資源管理的基礎。工作分析是通過壹定的分析手段，確定工作的性質、結構和要求等基本因素的活動。◆工作分析的作用:1。選擇和任命合格的人員。制定有效的人員預測方案和人員計劃。3.設計積極的人員培訓和發展計劃。4.提供考核、晉升、運營標準。5.提高工作和生產效率。6.建立先進合理的勞動定額和報酬制度。7.改善工作設計和環境。8.加強職業咨詢和職業指導。◆工作分析的程序:準備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、應用階段和操作控制◆工作分析的信息包括:1、工作名稱2、員工人數3、工作單位4、職責5、工作知識6、智力要求7、熟練程度和準確性8、經驗9、教育培訓10、身體要求6550。與其他工作的關系:13、工作時間和班次:14、員工特征:15、選拔方法◆工作分析得到的信息按以下方式排列:1、文字描述2、工作清單和問卷3、活動分析4、決定因素法2、員工招聘與分配:根據企業經營戰略規劃的要求，選拔優秀員工。其中:◆常見的招聘方式有:招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試◆員工招聘必須滿足的要求:1、符合國家相關法律政策和國家利益；2.公平原則；3.招聘中應堅持平等就業。4.保證員工的素質，5。應根據企業人力資源規劃的需要和崗位說明書中對員工的崗位資格要求，采用科學的方法和程序進行招聘。6、努力降低招聘成本，註重提高招聘效率。◆招聘費用包括:新招聘費用；重置成本；機會成本。◆人員調配措施:1，根據企業內外人力資源供需情況的調配措施。2.打造人才梯隊。3、從企業內部優先調配人才的政策。4.實行公開競爭的人事政策。人力需求診斷步驟:1。由公司統壹人力資源規劃。或由各部門根據長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。2.人力資源部填寫“人員需求表”。3.人力資源部審核。◆人員需求表包括:1，所需人員的部門和崗位；2.工作內容、職責和權限；3、需要的人數和什麽樣的就業方式；4.人員基本信息(年齡、性別)；5.所需的教育和經驗；6.希望技能和專業知識；7.其他需要說明的內容◆招聘計劃內容:1、員工人數及達到規定就業率所需人員。2.從候選人申請到錄用的時間間隔。3.就業標準。4.就業來源。5.招聘成本的計算。◆招聘成本計算:1，人員費用，2，業務費用。3.企業綜合管理費。招聘方式分類:1，委托各類勞動就業機構2，自主招聘◆招聘測試及面試流程:1，組織各種形式的考試和測試。2.確定面試人選，發布面試通知，做好面試前的準備工作。3.面試流程的實施。4.分析和評估面試結果。5.確定人員招聘的最終結果，必要時進行體檢。6.面試結果反饋。7.面試材料歸檔。從業人員崗前培訓內容:1。熟悉工作內容、性質、責任、權限、利益和規範。2.了解企業文化、政策和規章制度。3.熟悉企業環境、崗位環境和人員環境。4.熟悉並掌握工作流程和技能。三、績效考核績效考核:從內涵上講，就是對人及其工作狀態進行評價，通過評價來反映人在組織中的相對價值或貢獻。從廣義上講，就是在日常工作中有目的、有組織地觀察、記錄、分析、評價人。其中:◆績效評價意義:1。從企業的經營目標出發進行評價，使評價後的人事待遇管理有助於企業經營目標的實現。2.作為人事管理系統的壹個組成部分，壹套系統的機構規範、程序和方法用於評價。3.以事實為依據，評價組織成員在日常工作中的工作能力、工作態度和工作成績。◆績效考核目的:1。評估員工的表現。2.建立有效的績效考核體系、程序和方法。3.在績效考核中實現所有員工，尤其是管理者的認可、理解和熟悉。4.推廣考績制度。5.公司整體工作績效的改善和提升。◆績效考核的作用:1。1為公司，業績提升。2.員工培訓。3.動機。4.人事調整。5.薪資調整。6.將工作成果與目標進行比較，並檢查員工的工作表現。7.員工之間的績效比較。◆對於主管，1。幫助下屬建立專業的工作關系。2、為了說明主管對下屬的期望。3.了解下屬對其職責、目標和任務的看法。4.獲取下屬對主管和公司的意見和建議。5.為主管提供向下屬解釋薪資待遇等人事決策的機會。6.* * *討論員工培訓和發展的需求和行動計劃。◆對於員工，1，加深對自己職責和目標的理解。2.成績和能力是老板欣賞的。3.獲得解釋困難和誤解的機會。4.了解與自己相關的政策執行情況。5.了解自己的發展前景。6.在影響妳的工作評估過程中獲得參與感。◆績效考核類型:1、年度考核2、平時考核3、專項考核◆績效考核程序分為封閉式考核和開放式考核◆短期績效考核效果評估的主要指標有:1、考核完成率2、考核面試確定的行動計劃3、考核結果書面報告的質量4、上級和員工對考核的態度及其對自己角色的理解。5公平。◆長期效果評估主要指標:1、組織績效2、員工素質3、員工離職率4、員工對企業認可度的提高。◆員工考核反饋註意事項:1，暫定2，願意傾聽3，具體4，尊重下屬5，給予全面反饋6，建設性7，不要過分強調員工的缺點。四。培訓與發展培訓與發展:組織將通過學習和紀律的手段提高員工的工作能力、知識水平和潛力，使員工的個人素質最大限度地與工作需要相匹配，促進員工當前和未來的工作績效。其中:◆培訓的定義:培訓是向新員工或現有員工傳授完成工作所必需的基本技能的過程。發展的定義:發展主要指管理發展，是指通過傳授知識、改變觀念或提高技能來提高當前或未來管理績效的壹切活動。◆培訓發展的主要目的:1。提高工作績效水平，提升員工工作能力。2.增強組織或個人的適應能力和應變能力。3、改善和增強組織的員工對組織的認同感和歸屬感。◆企業培訓發展特點:1、培訓的規律性2、培訓的超前性3、培訓效果的延遲性◆培訓需求分析:長期目標和短期目標。包括:1，機構人力資源需求分析；2、組織的效率分析；3、組織文化分析◆人員培訓需求分析包括:1、人員的能力、素質和技能分析；2、工作績效的評價與培訓方法:1、講座法2、操作示範法3、案例研究法等。五、薪酬福利管理的定義。其中:◆薪酬福利體系制定步驟:1、薪酬戰略制定2、工作分析3、薪酬調查4、薪酬結構設計5、薪酬定級與薪酬固定6、薪酬體系的控制與管理◆薪酬結構的定義:指企業組織中各崗位的相對價值與其對應的薪酬之間的關系。◆影響薪酬設置的因素:1。內因:1，企業的業務性質和內容；2.企業的組織文化；3.企業的支付能力；4.員工職位。二、外部因素1、社會認知度2、當地生活水平3、國家政策法規4、人力資源市場狀況。崗位評價:崗位評價是系統評價每個崗位在單位內部薪酬結構中所處位置的方法。◆工作評價原則:1、系統原則2、實用原則3、標準化原則4、能級對應原則5、最優化原則◆工作評價五要素:1、勞動責任2、勞動技能3、勞動心理4、勞動強度5、勞動環境◆工作評價的指標及分類:工作評價* *分為24個指標。可分為:1，評價指標即勞動技能與責任和勞動心理，14，測量指標即勞動強度和勞動環境***10。◆崗位評價的方法主要有:1、排名法2、分類法3、評分法4、因素比較法◆崗位評價標準的定義:指有關部門對崗位評價方法、指標、指標體系作出的統壹規定。6.勞動關系勞動關系:勞動者與用人單位(包括各類企業、個體工商戶、事業單位等)之間建立的社會經濟關系。)在勞動過程中。其中:◆勞動合同:是勞動者與用人單位建立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。◆訂立勞動合同的原則:平等自願、協商壹致。無效勞動合同:違反法律、行政法規的勞動合同和以欺詐、威脅手段訂立的勞動合同無效。試用期的定義:指用人單位與勞動者雙方為相互理解和選擇而約定的不超過六個月的考察期。◆勞動合同條款:1、勞動合同期限2、工作內容3、勞動保護和工作條件4、勞動報酬5、勞動紀律6、勞動合同終止的條件7、違反勞動合同的責任。◆勞動合同期限的分類:有固定期限、無固定期限，期限以完成壹定工作為準。◆勞動合同的變更:勞動合同履行過程中，因情況變化，經雙方協商，可以對勞動合同的部分條款進行變更和補充。未改變的部分繼續有效。◆勞動合同終止的定義:勞動合同期滿或者勞動合同終止條件出現時，勞動合同終止。◆勞動合同的續訂:勞動合同期限屆滿，經雙方協商壹致，可以續訂勞動合同。勞動合同解除:是指勞動合同訂立後，在勞動尚未完全履行之前，勞動合同壹方或雙方因某種原因提前終止勞動關系的法律行為。集體合同的定義:集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業就勞動報酬、勞動條件等問題通過協商達成的書面協議。◆集體合同內容:1，勞動條件的部分標準和規範。2.過渡條款。3、集體合同本身的規定。集體合同生效:勞動行政部門收到勞動合同文本後十五日內未提出異議的，集體合同生效。◆集體合同爭議:集體協商簽訂集體合同發生爭議，雙方協商不成的，可以向勞動行政部門勞動爭議協調處理機構提出書面協商申請；不申請的，勞動行政部門認為必要時，應當根據情況協調處理。◆勞動爭議的定義:指勞動關系雙方因實施勞動權利、履行勞動義務而產生的爭議。◆勞動爭議範圍:1。因辭退、開除、辭退職工、職工辭職、自願辭職等產生的爭議。2.因執行國家有關工資、社會保險福利、培訓和勞動保護的規定發生的爭議。3.因履行勞動合同發生的爭議。4、國家機關、事業單位、社會團體與本單位建立勞動合同關系的職工、個體工商戶與幫工、學徒之間的糾紛。5.法律、法規規定應當按照《企業勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。◆勞動爭議處理機構包括:1、企業勞動爭議調解委員會2、勞動仲裁委員會3、人民法院◆勞動爭議調解委員會:是用人單位依據《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》的規定設立的組織，是專門處理與本單位職工發生的勞動爭議的群眾組織。◆勞動爭議調解委員會組成:1，職工代表2名，用人單位代表3名，用人單位工會代表1名。◆勞動爭議仲裁委員會:是處理勞動爭議的專門機構。◆人民法院:是國家審判機關，也承擔處理勞動爭議的任務。