人力資源管理是指在經濟學和人本主義的指導下，通過招聘、選拔、培訓、薪酬等管理形式，有效利用組織內外相關人力資源，滿足組織當前和未來發展需要，確保組織目標實現和成員發展最大化的壹系列活動。以下是我給大家帶來的人力資源經理必備的法律文書。歡迎閱讀。
壹、勞動合同
1.必要理由:勞動合同在現代企業管理中的重要作用不言而喻。如果沒有與員工簽訂合同，企業將每月向員工支付兩倍的工資。
2.合同內容:企業至少要準備三份合同:固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成壹定工作任務為期限的勞動合同，有需求的企業還要準備壹份非全日制勞動合同。
《勞動合同法》第十七條規定，合同的主要內容應當包括: (壹)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；(二)員工的姓名、住址、居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(4)工作內容和工作地點；(五)工作時間和休息休假；(六)勞動報酬；(七)社會保險；(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以就試用期、培訓、保密、補充保險和福利待遇等內容進行約定。
第二，集體合同
1.必要理由:《勞動合同法》第十壹條規定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同約定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同中沒有約定的，應當實行同工同酬。
此外，第十八條規定，勞動合同未明確勞動報酬標準和勞動條件，發生爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同的規定；沒有集體合同或者集體合同沒有約定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同沒有約定勞動條件等標準的，按照國家有關規定執行。
由此可見，當企業與勞動者之間因勞動報酬和工作條件的標準約定不明確而發生糾紛時，集體合同可以發揮重要的標準作用，壹份完整的集體合同可以避免很多不必要的勞動爭議。
2.合同內容:勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、員工培訓、勞動紀律、勞動定額以及法律法規規定的其他內容。
三、員工花名冊
1.必要理由:《勞動合同法》第七條規定，用人單位應當建立職工名冊備查。實施條例第三十三條補充規定:用人單位違反勞動合同法關於建立職工名冊的規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改的，由勞動行政部門處以2000元以上2萬元以下的罰款。企業必備員工名單可以在發生勞動爭議時作為有力證據，也可以避免不必要的行政罰款。
2.職業花名冊內容:姓名、性別、公民身份證號、戶籍地址和現住址、聯系方式、就業形式、就業開始時間、勞動合同期限等。
四。工作說明
必要理由:《勞動合同法》第八條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者其工作內容、工作條件、工作場所、職業危害、安全生產條件、勞動報酬以及勞動者要求的其他情況。公司如實告知員工自己的崗位是主動義務，即使員工沒有要求。如果公司疏於這種自願告知的義務，就會導致勞動合同無效、勞動者因“欺詐”而被賠償損失的法律風險。
動詞 （verb的縮寫）入境登記表
必要理由:《勞動合同法》第八條規定，用人單位有權了解與勞動合同直接相關的基本信息，勞動者應當如實說明。如果員工用工存在虛假或欺詐行為，將是日後用人單位解除勞動合同的重要證據。
不及物動詞勞動合同變更協議
必要理由:《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商壹致，可以變更勞動合同約定的內容。勞動合同的變更應當以書面形式進行。
主要內容:用人單位基本信息、勞動者基本信息、原勞動合同基本信息、具體變更、變更日期、雙方簽字蓋章等。
七。解除和終止勞動合同通知書
必要理由:解除和終止勞動合同是終止勞動者與用人單位關系的唯壹途徑，解除和終止勞動合同的具體時間是計算工資、加班費和經濟補償金數額的重要依據。
解除合同的內容:勞動者姓名、解除或者終止勞動合同的原因、解除或者終止勞動合同的日期、辦理交接手續的流程和時限、用人單位蓋章、勞動者回執等。
八。解除和終止勞動合同的證明
必要理由:《勞動合同法》第五十條規定，用人單位解除或者終止勞動合同，應當出具解除或者終止勞動合同的證明，並在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。第八十九條規定，用人單位違反本法規定，未向勞動者出具解除或者終止勞動合同書面證明的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
證明內容:公司出具的解除或者終止勞動合同證明，應當載明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同日期、崗位、在本單位工作年限等內容。並且需要離職員工簽字確認。
九。勞動合同續簽意向書
必要理由:《勞動合同法》第四十六條規定，依照本法第四十四條第壹款規定解除固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償，但用人單位維持或者提高勞動合同約定的條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的除外。勞動合同到期後企業的續簽條件和勞動者的續簽意向是判斷用人單位是否應當支付經濟補償金的重要標準。書面文件能真實反映雙方意圖，避免日後不必要的勞動糾紛。
X.解除和終止勞動合同的證明
1，必要原因
《勞動合同法》第五十條規定，用人單位解除或者終止勞動合同，應當出具解除或者終止勞動合同的證明，並在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
第八十九條規定，用人單位違反本法規定，未向勞動者出具解除或者終止勞動合同書面證明的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
2.證明內容
用人單位出具的解除或者終止勞動合同證明應當載明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同日期、崗位、在本單位工作年限等內容。
XI。加班申請
1，必要原因
《勞動合同法》第三十壹條規定，用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班工資。
此外，第八十五條規定，用人單位安排加班未支付加班工資的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班工資或者經濟補償。
《勞動合同法》第八十五條規定，用人單位有下列情形之壹的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班工資或者經濟補償:勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者支付賠償金；安排加班不付加班費。
加班費的支付壹直是個敏感問題，加班量是計算加班費的重要依據。記錄加班的書面文件尤為重要。
2、申請內容
勞動者姓名、申請加班日期、加班原因、預計加班時間、部門負責人確認、人事負責人確認等。
十二。勞動合同續簽意向書
1.必要原因:
《勞動合同法》第四十六條規定，依照本法第四十四條第壹款規定解除固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償，但用人單位維持或者提高勞動合同約定的條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的除外。
勞動合同到期後企業的續簽條件和勞動者的續簽意向是判斷用人單位是否應當支付經濟補償金的重要標準。書面文件能真實反映雙方意圖，避免日後不必要的勞動糾紛。
2.主要內容
勞動者姓名、原勞動合同的有效期限、續簽的勞動合同與原勞動合同的區別、回復期限。
最後壹部分:以上12必要文件可以作為企業發生勞動爭議時的證明，但不壹定要準備好這些12文件，如保密協議、競業禁止合同、服務期協議等法律文件在此不具體展開。所以我們建議各企業HR根據自身的不同情況制定專門的法律文件，並妥善保管。最後，希望每個企業都能有完善的人力資源管理體系，避免不必要的勞動糾紛和法律風險。
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