第二條公司人力資源部的職能:
(1)研究、制定和完善公司的規章制度；
(二)負責定期分析公司人力資源狀況，根據公司發展戰略制定人力資源開發和結構調整計劃；
(3)負責審核公司的招聘計劃；
(四)負責公司績效考核標準的制定和實施、考核辦法的修訂、績效考核的組織、績效考核結果的分析，並將分析結果提交分公司負責人；
(五)負責人力資源數據的統計和管理；
(六)負責制定和統籌公司合理的薪酬福利計劃；
(七)制定和實施員工獎懲制度；
(八)了解國家和地方勞動法律關系，處理勞動關系；
(9)完成公司交辦的其他任務。
第三條公司人力資源部由人力資源部主任、人事主管、人事專員及其他人員組成。
第四條公司各部門及員工在處理相關事務時，必須遵守本規定。
第五條人力資源部總監的職責:
(壹)根據公司業務需要，研究組織職責和權責劃分的改進方案；
(二)根據公司的經營計劃，配合公司的總體目標，制定人力資源部的目標和工作計劃；
(3)配合公司的經營目標，根據人力分析和人力推測的結果，擬定人力資源開發計劃和人員編制數量，根據人力資源開發計劃，協助培訓部門策劃和處理各項教育培訓工作；審核各個公司的招聘計劃。
(四)設計、實施和完善人事治理制度及其工作流程，並確保其有效實施；
(五)根據生活水平、工資市場情況和公司政策，討論合理的員工補償辦法；
(六)制定員工福利和工作安全的各項措施，維護員工與公司的和諧關系；
(七)運用有效的領導方法激發本部門員工的士氣，提高工作效率，並監督他們按照工作標準或要求，有效地執行自己的工作，保證本部門目標的實現；
(八)對本部門的工作，根據員工的能力，予以合理分配，促進員工之間的聯系與合作；
(九)有計劃地培訓本部門工作人員，隨時給予機會教育，提高工作能力和素質；
(十)根據員工考核、獎懲情況，認真辦理本部門員工的考核、獎懲、升降等事宜，力求處理公平合理；(十壹)做好保密工作，嚴格遵守公司的保密規定；
(十二)承擔公司領導交辦的其他工作。
第六條人事部門負責人的職責:
(壹)根據公司的業務發展，建立公司的人力資源管理和完善公司的管理規章制度；
(二)制定公司近期人才招聘和人才儲備計劃，建立中高級人才招聘渠道和網絡，保證人員供應，及時為公司發展提供合適的人才供給；
(三)對員工日常工作的監督，對員工動態流程的監督和信息的統計分析，為員工出具各種證明文件；
(四)核算職工薪酬福利，申請和辦理職工福利；
(5)監督員工考勤及各種節假日的處理，匯總分析員工需求，策劃實施人文生活關懷及員工激勵政策；
(六)人力資源數據檔案的管理，人力資源動態和成本數據的制作，企業決策的收集和歸檔，相關人力資源數據的提供；
(七)協助企業制定合理的激勵制度和績效考核體系，監督公司各部門、各崗位考核指標的落實和執行，審核考核統計結果和考核總結報告，指導績效改進和溝通；
(八)監督核實有關勞動關系和保險的及時處理，做好協調工作，初步處理糾紛，負責勞動人事統計的數據收集、統計、匯總和上報；
(九)塑造、維護、發展和傳播企業文化，制定企業文化傳播計劃，營造健康的企業人文環境；根據企業發展的不同階段，向管理層建議合理的組織結構；
(十)組織協調公司不同發展階段各部門事務和工作中需要協調的人員和事項；
(十壹)做好保密工作，嚴格遵守公司的保密規定；
(十二)組織協調公司年會、員工活動及公司各類會議，負責外聯工作；
(十三)完成分行負責人交辦的其他工作。第七條人事專員的職責:
(壹)根據公司的用工計劃做好招聘和人員更換工作；
(二)協助新員工做好入職培訓和崗位落實工作；
(三)負責員工請假、休假和考勤登記，員工需求調查和反饋，及時上報相關數據；
(四)做好對員工的人文關懷工作；
(5)辦理入職、崗位調整、晉升、辭職等相關人事變動手續。，負責填寫各種表格，與各部門做相應的對接工作；
(六)及時與各部門對接，協助完成轉正員工的合同簽訂，並為其繳納社保；及時為離職人員辦理社保停辦工作，辦理員工合同續簽工作，並及時向上級匯報；
(七)協助制定和實施企業文化傳播計劃；
(八)人事信息管理及員工檔案的及時修改、完善和歸檔；
(九)組織完成績效考核，監督各部門的考核得分；
(10)做好保密工作，嚴格遵守公司的保密規定；
(Xi)組織公司年會、員工活動及各類會議，並負責外聯工作；
(十二)完成上級交辦的其他任務。
人事部門合理化建議之二(1)員工招聘
1，年度招聘結果
20xx年末* * *公司有員工xxX人，20xx年末有員工XXX人，全年凈增員工XX人。20XX年新招聘了XX名員工，包括XX名工人和XX名經理或業務人員。
2.招聘渠道的拓展
人事部門采用網絡招聘和現場招聘的形式，不同的人員選擇不同的渠道。工人招聘主要采取通過職業介紹機構現場招聘、在趕集網和58同城網站發布招聘信息等方式。同時，通過中介招聘，為工人招聘打開新思路。
對於應屆畢業生的招聘，除了網絡招聘，我們還通過校園宣傳提高了企業的知名度。165438+10月-65438+2月期間，集中開展了京內外十余所高校的現場宣傳招聘。為有效增加應聘人數，招聘方式中對現場人員采用第壹輪視頻面試。因為我們公司明年對應屆畢業生的需求較少，所以我們精心挑選了面試人員。通過人事部門和用人部門的初試和復試，大概有20人左右。針對R&D高級人員的招聘，主要采取在行業內搜索發現有經驗的人才，從招聘網搜索R&D高級人員簡歷，在各大電池論壇發布招聘信息，註冊壹些人脈等網絡發掘相關人才，聯系合適人選進行面試等方式。20xx年通過搜索采訪5名R&D高層人員。
3.招聘評估工具研究
為了提高招聘的信度和效度，今年下半年，人事部嘗試探索了這類人員的勝任特征模型，並根據這壹素質制定了相應的筆試和面試試題。筆試和面試問題隨著面試的效果不斷修改和完善，但由於沒有針對公司情況的各崗位勝任能力模型，面試和面試問題的設計仍需大大改進。
(2)員工培訓
1，年度培訓成績
人事部* * *組織各部門員工參加各種培訓課題，累計培訓時間超過XXX。培訓工作主要集中在新員工入職培訓、特殊工種持證上崗培訓、質量管理和生產管理人員培訓。
2.培訓工作回顧
雖然今年的培訓在培訓次數和參加人數上較上年有所進步，也在壹定程度上滿足了各部門的業務需求，但總的來說缺乏計劃性，培訓比較分散。仍然有壹些缺點:
1)培訓項目的確定主要是根據當前各部門的業務需求。人事部作為培訓工作的牽頭部門，沒有制定公司層面的培訓計劃，培訓的針對性和培訓項目的合理性有待提高；
2)培訓側重於專業技能，缺乏提升中層管理能力的培訓，不利於公司整體管理水平的提升；
3)培訓資源支出分散。很多培訓費用沒有經過統壹部門的審核，對培訓資源的預算控制不足，不容易從公司層面統籌規劃，提高培訓資源的使用效率；
4)培訓形式缺乏創新。聽說形式單壹，模式簡單，使學生缺乏興趣，影響訓練效果；
(3)績效考核
1.人事部門從7月下旬開始分析各崗位工作，梳理部門職能和業務流程，9月底完成崗位說明書的編制和確認；
2.制定質檢員績效考核辦法，組織每月10-12的質檢員績效考核，不斷完善檢驗指標和考核標準。通過跟蹤評估反饋和定期溝通，協助質量部成功運行檢驗人員績效考核體系；
3.人事部通過與各部門中層管理人員溝通，編制了公司各部門的考核激勵方案，並上報公司領導，為全面實施績效考核做準備。
(4)報酬和福利
1.根據供電公司的實際情況，結合法律規定，由人事部門組織修改加班工資的計算方法，計算並實施公司年中調薪計劃；
2.根據公司關於社保歷史遺留問題處理的決定，計算執行了離職員工社保經濟補償標準，6名員工離職時完成了社保歷史遺留問題的處理；
3.設置20xx年公司年薪和五險壹金人工成本的核算。
4.做好員工五險壹金業務，即時發放工資。20xx * * *，共報告工傷X起，其中X起為輕傷未評級，X起為重傷X級。
(5)勞動關系
1.嚴格按照《勞動合同法》的規定辦理勞動合同的簽訂、續簽、解除和終止手續。勞動合同簽訂率100%，未發生因勞動合同簽訂引發的勞動爭議。
2.壹起處理員工勞動爭議案件，最終勝訴。在加班費、社保等歷史遺留問題上，積累了處理潛在勞資糾紛的案例，起到了良好的積極作用。
3.提出農村戶籍職工養老保險補償方案和城鎮戶籍職工補充社會保險方案並實施，積極解答職工關於國家各項保險政策的問答，促進勞動關系和諧。
(六)制度建設等
1.修訂《員工考勤管理規定》和《勞動合同管理規定》，進壹步明確請假、休假程序、加班、勞動合同簽訂期限和流程；
2、根據公司質量和環境體系認證要求，修改部門的程序文件和三級管理文件，在日常工作中，按照程序要求做好各類文件的整理和歸檔工作，順利通過年審；
3.辦理5名應屆畢業生落戶北京手續，辦理職工戶口、人事檔案轉移手續。
4.辦理員工入職、離職、調動等手續，完善各類管理表格和工作流程。
5.完成集團及其他單位各類統計報表的填報。
二。對20xx年人事部門工作的建議
(壹)20xx年公司人事工作內外部環境。
1，充滿變數和壓力的外部環境
20xx國際金融危機還在繼續，國家投入4萬億刺激宏觀經濟，大規模建設基礎設施和房地產行業。今年國家將繼續“適度寬松的貨幣和經濟刺激政策”，國家政策導向和資金投入造成了全國各省市勞動力的強烈就業需求。所以農民工就業並沒有受到金融危機的影響，反而更容易找到工作。隨著宏觀就業機會的增加，制造企業的招聘成本和難度都在逐漸增加。
因為國家投入了數萬億元刺激基建和房地產行業，但對農產品和日用品的投入沒有明顯增加，20xx年農產品和日用品價格在某些方面大幅上漲，員工生活成本急劇增加。北京在20xx年連續兩次提高最低工資。國家在20xx年的“十二五”規劃中，也提出了“堅持擴大內需戰略”、“推進農業現代化”、“發展現代產業體系”等改善社會供給的要求。通貨膨脹的出現迫使政府控制物價。所以從各方面的情況來看，20xx年將是企業人工成本大幅增加的壹年，企業將面臨人工成本大幅增加的經營壓力。
因此，從企業人事工作的宏觀外部環境來看，20xx年企業用工成本將大幅增加，勞動密集型制造企業“招工難”問題將不可避免。
2、效率和管理的內部環境。
20xx年，公司主營業務計劃比上年增長XX%。經與生產部門溝通，在現有工作效率下，公司只需增加壹線生產工人至少XX人。另壹方面，公司每年各部門的員工招聘計劃只有XX人。因此，對於公司各部門，尤其是生產部門來說，如何提高工作效率，減少人員需求，是20xx年各部門需要做的重要工作。
20xx年初，公司* * *有xxX員工，XX員工離職。為滿足公司業務需要，人事部* * *招聘XXX名新員工，現擁有XX名員工(包括XX名操作人員和XX名管理或技術人員)。新員工離職人數為XX，壹線操作人員離職人數接近XX%，離職員工多為80後或90後。沒有穩定的生產工人和技術人員，公司就不會有穩定的產品和成熟的技術。因此，如何管理新生代員工，穩定員工隊伍，是各部門管理者面臨的另壹個重要問題。
此外，公司20xx年度計劃將管理費用減少XX%，這對各部門努力思考如何提高科學管理水平，提高工作效率提出了新的要求。
因此，就企業人事工作的內部環境而言，20xx年公司的人事工作主要是針對“提高工作效率，優化管理水平，確保增收節支”這壹主題。
(二)20xx年公司人事工作重點。
1，改善員工勞動關系
員工勞動關系不僅僅指勞動爭議或勞資糾紛，更重要的是指在“幫助員工成長、幫助員工提高產出、幫助員工快樂生活”三個方面改善公司與員工的關系，從而穩定員工隊伍、提高工作效率、固化企業文化。改善員工勞動關系的主要責任在公司各級管理者，包括中高層管理者，以及壹線班組長、科長。人事部門將如何幫助公司各級管理人員管理勞動關系的知識和水平將是20xx年人事部門工作的重點之壹。
2.應對“招聘難”
20xx年，面對社會勞動力供給不足和勞動力成本上升，“招工難”將是制造企業面臨的問題。
3.促進公司的績效考核。
績效考核作為壹種管理工具，以“統壹目標，註重過程”為目標，其真正的操作者是公司各級管理者。制定績效考核的形式、方法、文件、公式很簡單，但推動績效管理的真正問題在於讓公司各級管理者認同績效管理的理念，重視公司的整體目標，重視工作過程的回顧和整改，改變固有的僵化觀念和行為模式。人事部門和各個部門之間如何就公司的績效管理進行溝通、討論並達成壹致，是20xx年人事工作中最大的問題。
4.加強部門中層培訓。
作為部門中層管理者，他肩負著兩項任務:壹是組織完成部門的任務；二是培養下屬能力，打造優秀團隊。部門經理的個人工作水平決定了部門工作的整體水平。人事部門如何通過培訓完成角色定位，提高工作能力，是20xx年人事工作的另壹項重要內容。
(3) 20xx年度人事工作建議
1.做好20xx中高層管理人員的培訓工作，目標是“幫助中高層管理人員定位角色，提升團隊建設和部門管理能力”。
根據公司年度工作目標，人事部門的工作是服務於公司“提高工作效率，降低運營成本，擴大生產利潤”。公司年度工作目標的實現關鍵在於各部門的中層管理人員，對中層管理人員提出了新的工作要求，主要體現在以下幾個方面:
1)如何通過流程體系建設和員工關系改善，提高員工的工作效率和工作產出；
2)如何通過績效管理和部門管理降低管理費用和成本浪費；
3)如何通過目標任務分解和過程回顧分析實現產量提升和利潤增長。
部門中層管理人員起著承上啟下的關鍵作用，公司的年度工作目標對部門中層管理人員影響很大。
人力資源管理、財務管理、有效溝通、業務創新、角色定位等方面提出了新的要求。為了幫助公司實現總體目標，滿足各部門的中層業務需求，人事部計劃從培訓的角度提供專業服務和支持:
1)組織制定20xx年度培訓計劃，以中高層管理人員為重點，為中高層管理人員準備培訓課程，滿足業務需求；(見附件壹《MGL供電公司20xx年年度培訓計劃》)
2)規範公司中高層管理人員內部培訓和外部培訓課程的組織，根據課程內容組織培訓反饋，強化培訓效果；
3)在各部門設立培訓聯絡員，對各部門組織的內部培訓記錄做出統壹要求，監督部門內部培訓課程的開展；
4)部門中高層管理人員的培訓課程將納入部門考核指標、崗位資格等正式文件中，以促進員工培訓學習的積極性。
2.做好20xx年各部門的績效考核和溝通工作，目標是“與中高層管理者建立壹致的目標，討論如何分解落實公司目標”。
績效管理溝通，壹個是建立初始目標時與各部門的溝通，壹個是目標執行過程中的階段回顧與分析的溝通。人事部擬從績效管理體系建設的角度提供專業服務和智力支持:
1)組織參與各部門目標溝通過程，擬定各部門年度績效考核激勵方案及目標責任書，使公司目標與部門分解目標在考核激勵方式上達成壹致；
2)組織起草公司績效管理制度，根據公司經營目標和部門分解目標進展情況，設立各部門月度工作匯報會。從階段部門中層述職、公司業務回顧等方面關註公司整體目標的執行情況；
3)建議嘗試預習半年公司各部門的績效考核。通過績效考核的預演，發現公司的考核激勵措施和績效管理制度存在的問題，使績效管理本身得到持續改進。
3.做好20xx年公司R&D團隊和技術團隊的招聘工作，目標是“幫助引進R&D技術骨幹人才，通過R&D技術團隊的建立，提高公司產品技術質量的競爭優勢”。
由於公司所處行業的性質和商業秘密的考慮，人事部門認為公司R&D團隊和技術團隊的建設以“內部培養為主，外部引進為輔”更符合實際需要。對於引進外部R&D技術人才，人事部計劃將其作為20xx年度招聘工作的核心，從以下四個方面做好人才引進工作:
1)建立內部人才推薦激勵機制。由於R&D技術人才的相對穩定性和職業壁壘，最適合的招聘渠道是“推薦”。人事部計劃設立公司內部總經理特別獎，鼓勵和宣傳R&D技術人才的推薦，以增加候選人數；
2)挖掘專業人脈資源。除了繼續篩選招聘入口，進壹步擴大專業網站資源的挖掘和鋰電池行業專業人士的引進推薦，擴大人事部門與R&D技術人員的接觸機會；
3)規範人才的用人標準。整理R&D技術型人才的資格標準，讓人事部、R&D部、技術中心、公司領導對擬招聘的人才有相同的錄用標準，避免面試官偏頗的衡量角度，遺漏原本適合崗位要求的人才；
4)建立人才試用評估的交流平臺。人事部計劃對新錄用的R&D技術人才進行試用期跟蹤，通過建立試用期與直屬上司的溝通平臺，盡力發現新錄用人才的工作和思想問題，幫助部門進壹步評估和篩選人才，及時解決或反饋試用期內的各種矛盾。
20xx年過去了，但不代表我們可以無視去年人事部門自身工作中存在的問題；隨著20xx的到來，我們也不容易，因為越來越多挑戰性的工作需要人事部門的努力。我們堅信“再接再厲，壹定會有收獲”，人事部將在公司領導的指導和各部門同事的支持下，在新的壹年裏做出自己的貢獻。
人事部合理化建議第三章商盟發展到今天，已經有很多聯盟成員默默無聞的為商盟出謀劃策，無私奉獻。有的成員喜歡直接聯系旺旺，有的成員更喜歡以論壇帖子的形式提出自己的獨到見解。很多盟友，比如彌勒佛、中國巨人，雖然不是商盟的管理者，但是他們對商盟充滿熱情，熱愛商盟，關心商盟的發展方向，積極維護商盟的利益。在此，尚萌非常感謝大家壹直以來的努力，希望在20xx年，我們壹起努力，再接再厲，取得更多的成績。
綜上所述，為了更好地分析和落實聯盟成員提出的建議，使聯盟成員真正與商盟互動，提升商盟的管理水平，創造更大的發展空間，提高聯盟門店的經濟效益，人事部決定制定《時尚白領商盟合理化建議管理辦法》。該系統將從人事部抽取壹名助理作為聯盟成員所提建議的聯系人，並在人事部研究可行性後與計劃部門聯系。
以下是《時尚白領商業聯盟合理化建議管理辦法》的細則:
1.目的:建立商業聯盟合理化建議的提出、采納和獎勵程序，以確保商業聯盟的持續改進。
2.適用範圍:適用於時尚白領商業聯盟所有官方會員。
3.註意事項:自吹自擂、非實質性、非創新性、正在改進、之前已被采納或存在的公認事實或重復建議、個人及私人生活、違反淘寶商家聯盟管理規定的，不予受理。
4.相關輔助功能:
人事部助理:羅美秋
負責合理化建議的收集和整理，組織相關部門和人員對合理化建議進行評審和采納。同時對提出合理化建議的成員進行獎勵，保證其參與商業聯盟管理的積極性。
5.程序:
提出建議→提交給人事部助理→審核→采納→獎勵。
註意事項:
1.合理化建議要通過淘寶旺旺以WORD文檔的形式提交給人事助理:羅美秋。
2.具體格式:
(1)，引用ID；
(2)提交日期；
(3)、建議和解決方案的主要內容；這個措施要合理，可操作。
6.獎勵:
(1)，展示獎:凡參與聯合體合理化建議的，將在聯合體首頁獲得壹個產品推薦位置，產品展示時間為壹個聯合體活動(半個月左右)。
(2)采納獎:合理化建議壹經采納，給予聯合體主頁三個產品推薦位，產品展示時間為壹個聯合體活動。
人事部門合理化建議4 1。首先，人事工作需要了解哪些方面？職業發展規劃、人力資源配置與招聘、員工培訓指導、薪酬福利、績效考核體系、勞動關系。
2.接下來我們就來分析壹下，公司在這些工作上存在哪些問題。
(1)有沒有人幫我們員工做發展規劃？員工在這裏工作有發展目標嗎？
(2)我們的人力資源配置是否合理？有沒有人整天忙得沒時間做好工作？有人每天沒事做嗎？所有崗位的人都能勝任自己的工作嗎？我們有足夠的招聘渠道嗎？招聘的效果好嗎？招聘流程是否合理？
(3)在員工培訓方面，我們是否對員工進行了定期或不定期的培訓，員工在此工作壹段時間後是否有所提高和改善？我們是否向員工傳授了新知識？員工了解我們的企業文化和規章制度嗎？我們經常調動員工的士氣嗎？
(4)我們的薪酬結構是否合理？我們的福利待遇合理嗎？工作人員抱怨過這些嗎？我們有工作時間，法定節假日和社會保險嗎？這些會導致我們很多員工流失嗎？員工能從這裏看到自己的晉升發展空間嗎？
(5)我們的績效考核體系是否健全？員工也做同樣的事情嗎？我們是否獎勵了表現出色的員工？我們對落後的員工是否給予及時的引導和糾正？前期的績效考核我們和員工達成壹致了嗎，還是單方面的強制考核？員工能接受考核結果嗎？
(6)在勞動關系方面，是否每個員工都簽訂了勞動合同？經常發生勞資糾紛嗎？我們處理勞資糾紛的方式是否合理？
4.發現以上問題後，我們需要解決它們，並給出您的建議。為了人力資源的發展和公司的長遠規劃，公司應該從哪些方面進行調整？