1，配方主體有權利。勞動規章制度的主體應由用人單位的主管部門制定，並以用人單位的名義頒布實施。用人單位不具備制定規章制度的資格，以其名義發布的勞動規章制度不應視為整體有效的規章制度。
2.內容合法。規章制度的內容是合法的，也就是說其內容不能與法律法規相沖突，相沖突的部分無效。這裏的“法”應當從廣義上理解，包括憲法、法律、行政法規、地方性法規、部門規章和地方規章等。
3.誠實守信。有些法律沒有詳細規定，用人單位需要在勞動規章制度中做出具體規定。比如《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度或者嚴重失職、營私舞弊的，用人單位可以解除勞動合同，並且不支付經濟補償。但是什麽是“嚴重違反”，
“嚴重失職”和“重大損害”在法律中沒有規定，需要企業規章制度補充。壹般來說，用人單位的規章制度不得違反誠實信用原則和正常的常規判斷標準，應當得到大多數人的認可。
4、不得違反公序良俗原則。公序良俗是民法的壹項基本原則，它滲透於所有法律之中。《勞動合同法》也貫穿著“公序良俗”的基本原則。用人單位的勞動規章制度違反公序良俗的，勞動者可以向勞動行政部門主張規章制度無效。
(2)制定程序合法有效。
所謂合法有效的程序，就是規章制度要經過壹定的民主程序。
所謂民主程序，根據《勞動合同法》第四條，法定程序包括職工代表大會充分討論、與工會和職工代表充分協商、有效告知義務等。
(三)規章制度公平合理
壹是公平。所謂公平，是指同壹工種，沒有歧視，沒有特權或歧視，沒有看不見的不合理。無法規定臨時工和人事代理人同工同酬的，用人單位在解釋和適用規章制度時，不得侵害職工的合法權益。
二是合理。所謂合理，就是規章制度不得有苛刻的條款，過於嚴格、超出常理的條款就是苛刻的條款，在審判實踐中屢見不鮮，本文提到的案例就是這樣的現象。
第三，用人單位制定的內部規章制度在審判實踐中的適用和處理。
(壹)可以直接參照用人單位提供的下列規章制度，但不能在判決書中直接引用。
1.用人單位的規章制度合法有效。至於如何確定效力，本文之前已經討論過了。
2.適用範圍很明確。規章制度的適用範圍必須明確，如適用人員範圍、時間範圍、內容範圍等。
3.內容全面詳細。與用人單位規章制度相關的主要內容既要全面，又要詳細。比如在規定的處罰制度中，要明確規定處罰對象、處罰級別、處罰事項、處罰程序等。
4、相互壹致，不矛盾，不沖突。用人單位的規章制度不得含糊、不清或前後矛盾，否則法院不得引用，法院也沒有權力和義務解釋。
5.註意可操作性。法律調整是壹個普遍性的問題。用人單位要把法律法規具體化，最好規定具體的行為和程度，而法院不能參照過於原則、寬泛、操作性差的原則。
(二)對明顯不公平的違規單位的規章制度作如下處理。
1，企業承擔相應責任。《勞動合同法》第八十條規定，用人單位直接關系勞動者切身利益的規章制度違反法律法規，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
2.員工可以因企業的勞動規章制度不合法，損害自身權益而隨時解除勞動合同。《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。
3、企業可能因違反勞動規章制度而承擔行政責任。《勞動合同法》第八十條規定，用人單位直接關系勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，該規章制度無效，由勞動行政部門責令改正，給予警告。