第壹步是為人力資源管理打下堅實的行政基礎。
企業的好壞不是以其資源的數量或規模來評價的，而是以其利用現有資源的效率來評價的。人力資源也是如此。因此，人力資源管理的質量更多地體現在企業對人力資源的合理使用上，做到“人盡其才”，勝任工作，勇於創新。要實現這些目標，首先要有規範。我們無法想象，壹個員工遲到早退多的企業，能實現人力資源的深層次管理。所以必須先制定壹些基本制度。
壹.人事管理系統
1.考勤和休假管理制度:包括工作時間的定義、考勤方式、遲到早退和曠工的處理、休假的定義、休假程序和審批權限。
2.勞動關系管理制度:包括員工試用期設置、試用期考核、合同簽訂、人事關系檔案管理、保險辦理等方面的規定。
第二，招聘和選拔制度
1.招聘制度:包括招聘考核項目設置(此處僅確定“面試”、“筆試”等項目名稱，詳細項目將根據實際招聘崗位的要求確定)和招聘流程。這部分與下面提到的“職位描述”密切相關，因為“職位描述”中的“素質要求”是對每個職位所需人員的衡量。
2.內部選拔晉升管理制度:在建設和快速擴張的初期，企業需要從外部聘請大量的管理幹部，但在企業穩步發展的時期，最好從內部培養選拔人才，這樣可以提高員工學習和工作的積極性，培養對企業熟悉和有感情的骨幹。因此，建立和完善壹套內部選拔和晉升管理制度是非常重要的。
因為人力資源管理的介紹很短，國內大部分企業的人力資源管理都是以此為基礎的。大部分人力資源經理或總監都是站在解決具體人事問題的角度做基礎工作。或許這些基礎可以滿足企業發展初期或者小規模階段的需求。但是，如果企業有了壹定的規模，人力資源經理就必須考慮將工作深入到其他層面。
第二步，搭建組織管理平臺。
在基礎工作做好之後，人力資源經理的工作重點應該是優化人員配備和組合，以達到優化業務管理的效果。這裏說的人員配備不僅僅是招聘，還有組織規劃。比如業務部門應該設在什麽位置，由誰來擔任，要達到什麽效果。這些工作要求人力資源經理對業務有很好的了解；公司管理者也必須認識到人力優化和開發的重要性，並參與其中。在搭建這個平臺的過程中，人力資源經理參與企業決策，對組織建設和業務流程建設起到推動作用。
這壹步需要做的事情如下:
1.組織架構建設:包括公司治理結構、公司組織架構、職能定位及部門職責分工、管理許可形式等。這部分工作必須由公司負責人參與並最終確定。部門的設置要符合公司的實際需要，公司的所有工作都要完全分解到部門，各部門的職責不能交叉，避免工作中出現扯皮現象。
二、職位體系的建立:包括職位分析、職位評價和職位描述。職位分析產生兩個結果:職位描述和職位資格要求，統稱為職位描述。職位說明書在人力資源管理中起著非常重要的作用:它不僅清楚地表明了壹個職位的要求，而且是招聘、培訓和考核的依據，所以職位說明書的編制是人力資源管理的基礎。壹份完整的職位描述主要包括以下幾項:職位定義、主要職責、上下級關系、資格要求(包括學歷、技能、經驗等。).
第三步是建立人力資源開發系統。
人力資源管理需要是基本的、有組織的和系統的。因此，有必要建立壹個行政和組織平臺。但上述工作只能達到“維持和平”的目的。要想“建設我們的家園”，還必須建立壹套人力資源開發體系。如前所述，必須開發人力資源來創造價值。企業現有的人力資源往往可以分為三部分:未開發的人力資源(智力水平和知識技能達不到要求的人)；未使用的人力資源(學不用的用不上的人)；發達的人力資源(正在發揮作用的人)，壹個合格的人力資源經理應該能夠清晰地分析企業人力資源的層次，並通過精心設計的有針對性的培訓活動和激勵措施，實現由前兩個層次向最後壹個層次的轉化。
人力資源經理要有全面資源管理的思想，對業務流程非常清楚，從而了解棘手的問題可能出現在哪個環節，然後有重點地建立人力資源開發體系，通過這個體系把公司的政策、管理、培訓、教育傳遞給公司的管理者和員工。
該系統主要包括以下幾個部分:
1.培訓與發展體系:壹個好的人力資源管理要識別人才，達到“因材施教，有的放矢”的水平，培養骨幹員工，建立“幹部人才庫”，為企業的可持續發展提供足夠的有技能、有熱情、有基礎、值得信賴的人才。
這個體系包括培訓管理流程和培訓制度(這部分可以做的很詳細，按照員工進入公司的順序，新員工入職教育、禮儀培訓、工作技能培訓、崗位輪換培訓等。可以制定；根據每個崗位對員工的不同要求，可以制定每個崗位的培訓計劃、管理人員培訓制度、員工職業發展規劃等。
這裏需要強調的是，我們需要培養和能夠培養的，不僅僅是員工的技能，更是員工的良好品格。良好的性格是壹個人在任何情況下都按照最高的行為標準去做正確的事情的內在動力。好的性格只能來自內心深處。所以很多人認為，好的性格只能是天生的。其實並不是。在訓練中達到良好的性格是完全可能的。壹個優秀的人力資源培訓計劃應該包括培訓員工的誠實、責任心、主動性、耐心、毅力和創造力，並在獎懲中積極強化。
二、績效管理體系:績效管理應該說是人力資源管理中最難的壹項工作。難點在於考核指標的細化和量化，在於其實施的廣泛性，在於其過於敏感，不能直接涉及利益。但績效管理是優秀企業必須做的工作，因為企業需要明確“獎勤罰懶”，不鼓勵努力的員工，不懲罰偷工減料的員工，會在企業中滋生不良風氣。
公共部門人力資源管理和開發如何法制化如何實現公共部門人力資源管理的四大功能
1.人力資源規劃的主要目標是預算編制和人力資源規劃，* * *官員之間工作任務的劃分和分配(工作分析、工作分類和工作評價)，工作價值(工資或薪金)的確定。公共部門的人事經理應扮演技術人員、專業人員、人力資源管理專家和調解人的角色。預算過程顯示了政治反應和效率的價值。科學的工作分類和分析可以提高行政效率，有助於更加關註社會公平和個人權利。工資福利制度不僅有利於改善員工的經濟生活，而且有助於提供壹個相對客觀的判斷員工個人價值的經濟尺度，也能體現個人權利的價值。
2.人力資源獲取的主要目標是招聘、選擇和填充員工。公平的就業機會、保護弱勢群體的行動和勞動力多樣化計劃對人事管理的職能產生了重要影響。這些計劃基於社會公平和個人權利的價值觀，以及用於保護弱勢群體實現這些價值觀的法律和程序。由於公共崗位是稀缺資源，在其分配過程中存在影響人力資源獲取功能實現的價值沖突。這些價值是分配公共職位的基礎，主要包括反應性、效率、個人權利和社會公平。
3.人力資源開發的主要目標是適應、培訓、激勵和評估員工，並提高他們的知識、技能和能力。人力資源開發是現代公共部門人事管理的重點和核心。對工作質量的追求要求雇主對勞動力的知識、技能和能力進行投資，而勞動力的資格要求雇員熟悉公共服務提供的系統並滿足顧客的需求。公共服務系統中的效率價值改善了* * *迎接這些挑戰的基礎。績效評估體現了個人責任、社會公平、效率和回應的價值觀。職業安全和健康體現了人力資源管理的主要價值觀——對當選官員的回應、行政效率和保護雇員權利之間不可避免的沖突。
4.懲戒的主要目標是建立和確保員工與雇主之間的期望、權利和義務關系，建立懲戒渠道和員工投訴程序；健康、安全和雇員的憲法權利。紀律和懲罰是人事管理四大核心職能中最重要的，其過程體現了行政效率、個人權利和相關組織公正的合理作用之間的沖突。
壹般來說，公共部門人事管理的四大職能是相互聯系、環環相扣的，與外部環境處於動態平衡之中。其中，人力資源規劃是整個人力資源管理體系的基礎、藍圖和基石；人力資源的獲取是整個人力資源管理系統的手段和基石；人力資源開發是整個人力資源管理系統的核心和心臟；紀律和懲罰是整個人力資源管理系統的保證和安全閥。以上四個方面的功能構成壹個有機整體，各部分相對獨立，但又相互影響、相互制約。
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