這是變相說明這個企業的老板或者hr有多瞎。十個人中有幾個被蒙蔽是正常的，100%被蒙蔽只能理解為失明！
而且從表面上看，這家公司似乎對人才極度渴求，甚至給人員定任務。其實是管理混亂的提現。我們見過有人靠待遇、發展、工作環境吸引人才，但沒見過有人靠制度離開。
所謂的七天工作試用更是無稽之談。三天也許能看出壹個人的工作態度，但我真的不相信能看出壹個人的能力，這說明老板不僅盲目，而且極其自信。
這家公司有幾個問題:
1，7天試用期，以“工作不負責任，學習能力差”為由辭退，無薪，違反了勞動合同法。既然崗位試用表明已經進入試用期，那麽在試用期內辭退員工就有明確的規定，不僅需要支付工資，還需要支付離職補償金。
2，公司招人定任務，然後招人7天後找理由無薪辭退。看起來他們是在免費招人，對公司的招聘目的非常懷疑。
3.公司的人事和老板識別人才的能力就這麽差嗎？10人，三天全部辭退，然後招聘又辭退，完全沒有條理，對老板的能力非常懷疑。
所以，最好不要去這樣的公司。可能是由於HR對工作內容的不了解。
很多企業都有這個問題。部門提出用工需求，經領導確認後提交給HR，HR在網上搜索職位需求，發布到招聘網站。
但實際上，即使職位名稱相同，每個企業對工作內容的要求也是不同的。由於HR與部門之間溝通不暢，必然會導致聘用-解聘的工作模式。
壹、崗位需求如上所述，不同的公司即使崗位名稱相同，工作內容也是不同的，所以部門在提交相應的崗位需求時，按理說需要提供相應的崗位需求。
但是很多企業部門本身無法細分這個崗位的工作內容，自然也無法提交給HR進行需求。
在這種情況下，HR更難細化崗位的詳細要求，只能通過通用模板進行說明，導致經常招聘的人並不是部門想要的。
第二，雙方控制不好。壹般來說，HR這邊結束後，基本確認這個人信息的真實性，綜合考慮除特殊技能以外的能力。這時候就交給部門做兩邊了。
雙面過程主要測試這個人是否符合團隊的氛圍和價值觀，是否符合團隊的技能要求。
但如上所述，部門本身並沒有明確崗位的具體工作內容，所以對方也只是走過場，試圖通過慢慢觀察來確定員工是否錄用。
那麽七天觀察期內頻繁出現辭退的情況也就不足為奇了。
第三，部門和HR之間的沖突當然會有壹個極端的情況，就是部門和HR之間的利益沖突，所有這些招聘和辭退行為都只是兩個部門摩擦的後果。
通常這種惡的結果需要企業付出時間和人力成本，但在這裏，也需要無辜的應聘者承擔機會成本和自信心受挫。
可能是HR處罰了部門的壹個關鍵員工，導致該員工辭職，也可能是HR對部門的人員配置不滿意。
最後采用這種類似KPI的招聘來給HR施壓，本質上是沒有意義的，無利可圖的。
通常由於這個原因，KPI招聘都是在企業內部進行，所以只能說企業高層和老板監管不到位。
第四，故意，當然在很多物理基礎崗位上，壹些無良企業也會用這種方式榨取免費的勞動力資源。
這種情況非常容易發生在可以快速使用且有周期性工作量的工種。通過快招快撤的手段，可以免費招人。
在這種情況下，其實從用工開始，企業就已經做好了辭退的準備，但實際上這種行為肯定是違反法律的。
5.最後，如果公司在申請過程中並沒有太看重妳的過去和能力，只期望妳能很快入職，那麽妳就需要小心了。
畢竟如果真的想要壹個員工，入職速度並不是最重要的。最重要的是個人能力和崗位的適應性。
題主提到公司有20個人，應該還在起步階段。這種頻繁的招聘和辭退，無非是以下三種情況。
不了解自己公司的具體情況就不要妄加猜測。題主可以對比壹下是否有以上三種跡象。希望主體的合法權益沒有受到侵害，祝妳好運！
老板壹定是想掩蓋什麽，否則不會出現這種情況:老板想掩蓋公司虛假的繁榮；我想掩蓋我免費使用勞動力的小心思；我想掩蓋我的用人標準太苛刻。
老板想掩蓋公司虛假的繁榮，公司面臨前所未有的危機。目前項目完成後沒有後續項目進來。為了穩定團隊，老板只能告訴大家，公司目前正在洽談壹個新的大項目，為了這個項目的順利實施，需要招聘新人。其實老板壹直在想辦法解決公司危機。
為了配合老板的業績，老板要求招聘人數多，還規定每天必須來多少人面試，否則扣人力資源的績效考核。
本來公司就已經入不敷出了，如果再招新人，還要給別人發工資。為了減少不必要的損失，制定了七天試用崗，七天內不管他們表現如何，都要找理由辭退。
工作責任心不強，學習能力差，成了老板的正當借口。7天不可能判斷壹個人的好壞，別人也不會懷疑。這是老板溜進來的絕佳方式。
想掩蓋自己無償使用勞動力的公司，目前接了壹個比較大的項目，核心的現有團隊可以完美解決。外圍的雜事很多，需要很多人來處理，但是老板不想增加額外的人力成本，就想出了這麽壹招。
招聘新人只是安排雜事，不是核心重要工作，但招聘時招聘到核心員工，他們自己還是不想當雜工，所以會有抵觸情緒。
老板恰好是個坡跟頭，堅持認為這些情緒是不負責任的，學習能力差。別人還能說什麽？為了有大量的免費勞動力進來，滿足公司發展的需要，要求不斷招人，老板私底下樂此不疲。
我想掩蓋我的用人標準太苛刻。有些老板創業初期用人標準相對較低。即使不符合要求，他們也會慢慢來。反正公司剛成立沒有那麽多事，生存沒問題。自己帶出來的人最放心。
隨著公司的發展壯大，公司每年的利潤都在上升，老板有些飄，以為公司很好。所有進入我們公司的員工都必須通過他們自己的海關。
而且每個老板都有自己的用人標準和管理風格。壹旦他被貼上不好的標簽，老板就會找合適的理由辭退他。
總之作為人力資源，不要傻到去招人。試著找出老板突然這麽做的原因。如果公司真的出現了不可逆轉的危機，妳可以早點為自己做打算。
公司壹直在招人，辭職，招人，很正常。
1.企業有進有退是正常的。很多企業不管需不需要人，都會定期招聘。有幾個主要原因:
第壹，企業的招聘需求壹直存在。
企業的發展是動態的，業務也是動態的。只要企業還在正常運轉，就需要人。而且壹個企業的業務可能會持續增長，所以也需要增加人。
例如，今天的業務拉了壹個新訂單，所以如果我們要將產品交付給客戶，我們需要員工。如果壹個企業雄心勃勃，它會試圖擴大市場。此時，企業也需要提前做好人員準備。如果是大訂單，沒有員工是不可能的。因為招聘沒那麽快，所以要提前準備好後備人員。
所以企業的招聘需求壹直存在。
二是企業不斷淘汰人才。
在企業發展的過程中，有些員工是不合格的，所以企業需要淘汰壹些人。當企業淘汰了壹部分人員，就需要有新人加入。因此，企業需要不斷招聘。
所以企業有進有退是很正常的。
2.不排除部分企業涉嫌使用自由職業者。有的企業與員工簽訂培訓協議，約定培訓期間沒有工資。所以，他們招聘員工，花壹段時間。當培訓期即將結束時，他們將結束與這些員工的合作。
這相當於這些員工免費幫企業做事。
在這種情況下，要看企業終止的理由是否充分。如果不行，員工也可以向仲裁委員會申請仲裁。
而如果員工不希望出現這種情況，就不要同意和企業簽訂這樣的協議。還是找個正規工作比較好。對於這種只想騙工人的企業來說，就是因為被慣壞了才會有市場。
3.提高自身能力，維護自身合法權益。其實有的公司是這樣的:會有壹個星期的培訓期，培訓期間離職的，沒有工資。但是培訓期結束後，會發這個培訓期的工資。這些公司旨在防止員工在培訓期間離職。因為員工沒有為公司做出自己的貢獻。
想要避免這種情況，失去自己的利益，就要提高自己的能力，給自己更多的選擇。
這個問題好尖銳。
但是，這也是很多公司的劣勢。
壹個公司的離職率可以看出壹個公司是否願意付出和培養員工。
這麽說吧，最開始，我在壹家電子廠上班。
當然，我不是做流水線工作的。這是壹個自動化測試。使用自動化測試代替手工測試。
妳覺得電子廠的離職率很高嗎？
其實電子廠的高離職率是因為生產線人員的流動。
我們部門是開發部門，主要從事軟件開發。
我在公司兩年了，壹天就走了三個人。
其中，壹個是因為我的職業規劃。那是我們系的實習生。這裏可能會有人不滿意或者心理不舒服。那是個女生，她覺得真的不適合發展。所以我辭職了。
我辭職的時候，還邀請我們所有人吃了壹頓餞行。其實有很多公司是願意培養人的。而且電子廠對項目的需求也不是很迫切，所以壓力不大。
當時介紹我的那個人現在還在那家公司。我也在那家公司呆了兩年。我離開是因為我想在另壹個城市定居。
至於妳說的那個公司，可能真的不適合。
1.壹個小公司，沒有核心團隊，才是壹個公司的靈魂。面試的總是很多，但是也有很多招聘的。這就導致了公司核心文化的不同。人流量這麽大，很難建立統壹的世界觀。
這麽說吧，在我們現在的公司，我們團隊的人很少。然而，流動性較小。每個人都知道自己在想什麽，想要什麽，想做什麽。這樣做的好處是大家都在為同壹件事努力。所以，我們也加班比較多。雖然辛苦，但內心平靜祥和。工作狀態也比較好。
2.每次都招人，不合適就把這個辭退。對於這種公司，很難定義那種適合。即使是留下來的人，也不會有那種屬於他們的驕傲。所以，核心不是。沒有大家實力的感覺。
不知道妳在這樣的公司裏是什麽感受。個人認為，除非是妳的公司，或者妳有股份，否則妳心裏會沒有安全感。也許妳會是下壹個被解雇的人。
3.行業註定流動性高，這是行業的劣勢。任何相同的公司都是不可避免的。比如銷售型的房地產什麽的。這個很簡單。我們找工作換工作吧。差異不多的時候很難留住人。
4.如何解決上面提到的行業問題，個人認為首先要樹立清晰的世界觀和企業文化。
像我們公司，就是為了弘揚狼性文化。如果面試的時候覺得不能加班，或者怕吃苦，或者很孤僻。這不適合我們團隊。
我們的團隊，是每個人都在為壹個目標努力。所以，所有的倉位都比數量好。因為人流量大會打動工作夥伴的地位。正因為如此，我們團隊招人是最難的。
技術，說實話，很重要。然而，這不是必須的。可能妳不信，入門的時候技術差距不是很高。別人能做到的，我們也能做到。勤能補拙，公司還是有老板的。我們自己解決不了，可以協調資源，讓別人解決。
課題所在的公司，運營要做到以最低的成本找到合適的人才。
對於壹個公司來說，最重要的成本通常是人力成本，壹個人的能力是極難衡量的。通過壹次面試不可能掌握壹個人的優缺點。
不過題主所在的公司可能有點偏激。畢竟壹個人在職場上的能力不僅僅是“快速適應環境”的能力。也許有的人七天就能把工作做好，這樣的人在老板眼裏可能就是優秀的人才。但眾所周知，可能需要壹個月才能適應工作的人，有著驚人的毅力、創造力或者其他不同尋常的能力，可以為公司創造出更驚人的能力。
而且這樣快速的招聘和解聘，對公司自身的人事管理也是非常不利的。人力資源部的工作很多，不僅僅是招聘。如果妳在這裏花費了大量的精力，其他的工作必然會落後，影響企業的發展。
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現在很多公司都有這樣的問題，招人，辭職，招人。在公司的發展過程中，確實存在這樣的問題。
很明顯，公司想招人。為什麽招了之後就急著辭退？背後真正的動機是什麽？1，“殺雞給猴看”就是利用這種效應，通過壹些“個體”的介入，與“群體”競爭，這是壹種人才管理的手段。
公司的主要經營力量是員工。如果員工不能全身心投入工作，對公司來說是巨大的損失。同壹個公司，懶惰的員工和勤奮的員工對公司的影響會有很大的不同。公司壹直在招人、辭職、招人，目的有以下兩個:
第壹，讓老員工有危機感。沒有新員工，是對老員工的鞭策。那種潛在的競爭會給老員工壓力，讓他們不自覺的進步，努力。
二是讓老員工覺得公司裏總有新員工，老板隨時都有可能換掉自己，讓老員工時刻記住工作是老板給的，要好好珍惜。
2.給公司不斷運轉的機器註入新鮮血液。壹個公司在發展的過程中需要大量的人才儲備。主要途徑是招聘，人事部門也有相應的必須完成的任務。所以每天都有面試，就業，辭職，很正常。
首先還是要普及壹下。施工七天發工資是違法的。
基於:
中華人民共和國勞動合同法
第八十五條用人單位有下列情形之壹的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班工資或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，支付差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者支付賠償金:
(壹)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；(二)低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；
(三)安排加班而不支付加班費的；
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
所以，當公司提出試用崗位時，妳不必同意，也不必後悔。這種公司很可能是個坑。
Molly會講什麽樣的公司是正常的，妳可以選擇這個公司工作。
壹是招聘流程標準化。
招聘流程的規範化，就是由人事部門進行初選，面試、筆試後與用人部門溝通，各個環節壹個壹個往下流。其實也像流水線作業。最後用人部門確定錄用後，他們會和人事部門溝通薪資問題，再由人事部門和應聘者溝通。
第二，提前明確說明福利待遇。
Molly的工作是從入職前解釋試用期工資和福利待遇開始的，然後在試用期結束後和同事壹起提高試用期工資。當然也有壹些企業是轉正後通知工資，然後試用期打八折。事實上，莫莉不接受試用期八折優惠。除非妳在面試的時候對重要的人物幾乎有把握，否則妳要說清楚試用期是什麽，我們轉正之後是什麽。與其用固定工資誘惑應聘者，不如告訴他們試用期是多少。
第三，依法辦事
關於這壹點知道幾點就夠了:7天無薪試用是不行的；壹個月沒簽勞動合同的也有問題。他們試用期不交五險壹金，除了賣高提成，不能考慮其他任何崗位。試用期內，聽聽有沒有辭退懷孕員工和哺乳期員工的行為。如果是這樣，妳也可以考慮離開。