妳們公司的HR真的懂法律嗎？為什麽公司辭退違紀嚴重的員工會被起訴？明明簽了勞動合同，還是糾紛頻發；解雇試用期的員工最終必須做出賠償。看看妳們公司的HR是不是真的懂法律。
HR真的需要懂法律嗎？1 1.經濟補償和賠償是壹回事嗎？
很多人在日常表達中混淆了經濟補償和賠償。其實經濟補償和賠償不是壹回事。HR壹定要表達準確。
經濟補償:
適用情形:用人單位自願解除或者終止勞動關系，勞動者無過錯。
付款人:雇主
相關法律:《勞動合同法》第三十八條至第五十條。
報酬:
適用情形:因壹方當事人的過錯(過錯方可能是勞動者，也可能是雇主)給對方造成損害。
付款人:錯誤的壹方
相關法律:《勞動合同法》第80條至第95條。
賠償標準和經濟賠償案例
補償標準:經濟補償金按照勞動者在本單位工作的年限，每滿壹年支付壹個月工資的標準支付給勞動者。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在地直轄市或者設區的市人民政府公布的當地職工月平均工資3倍的，向勞動者支付經濟補償的標準為勞動者月平均工資的3倍，向勞動者支付經濟補償的期限最長不超過12年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
案例1:假設小張在長沙A企業工作，工作年限15年，平均月薪20000，長沙社會工資5000。那麽企業A需要支付給小張的經濟補償金為:5000*3*12=180000。
案例二:假設小李在長沙A企業工作，工作年限20年，平均月薪1000，長沙社會工資5000。那麽企業A需要支付給小李的經濟補償金為:10000*20=200000。
二、勞動規章制度只需要員工簽字嗎？
很多企業認為自己企業的規章制度只需要對員工進行培訓，員工簽字確認即可。但實際上，這樣的規章制度是沒有法律效力的。
根據《勞動合同法》第四條，只有規章制度(如考勤制度、薪酬管理辦法、績效管理辦法等。)已經履行法律程序的，具有法律效力。
1.人力資源部起草征求意見稿。
2.人力資源部廣泛征求員工意見，並形成書面文件匯總意見。
3.通過職工大會或職工代表大會的討論，對許多員工有異議的條款做出決議。
4.宣傳會議紀要和修改完善的規章制度。
5.公示後組織員工進行培訓學習。
技巧
1.企業有效送達公司相關文件的方式需要在勞動合同中明確。如有變更，員工需書面申請變更。
2.對於有異議的條款，人力資源部應以少數服從多數的方式進行表決。
3、全過程做好標記管理工作，做好檔案管理工作。
第三，可以在不降低員工工資的情況下隨意調整崗位嗎？
根據《勞動合同法》第十七條、第三十五條的規定，企業調換工作崗位必須與職工協商。因此，企業在用工過程中，不允許隨意調整員工崗位。
但為了便於企業管理，可以在合同中增加以下信息:在合同期內，員工同意被公司調至工作內容相近的崗位。經甲方詢問，乙方無合理理由的，視為乙方不服從公司安排，屬於消極怠工。
所以企業在調整員工工作崗位時，不能把員工調到侮辱性崗位。比如做銷售的可以調到市場運營崗，做財務的可以調到審計崗，但是不能調銷售主管去做行政清理。這既不合理，也沒有法律支持。
HR真的需要懂法律嗎？案例壹:用人單位在試用期內辭退員工，被判違法。
王建於2013年2月23日入職大隆興創實驗儀器有限公司，擔任倉庫經理。試用期為三個月。2065438+2004年10月20日，公司向王健發出《解除勞動合同通知書》、《試用期考核表》、《試用期不合格通知書》。以試用期不符合錄用條件，嚴重違紀為由，解除與王健的勞動合同。王健不服，於是提出仲裁申請，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金9600元。
王健的訴訟請求得到支持後，公司不服，向北京市順義區人民法院提起上訴，稱王健在試用期內不符合《試用期考核表》的考核條件，與公司員工打架鬥毆，嚴重違反了《公司紀律處分條例》的相關規定，構成嚴重違紀。所以公司與其解除勞動合同是合法的，不需要賠償。
但王健辯稱，他從未見過大龍興創公司提及的《解除勞動合同通知書》、《試用期考核表》、《試用期不合格通知書》、《公司紀律處分條例》。只是在公司老板通知他離職的時候，公司給他看了上面的文件，讓他簽字。王建認為公司構成非法解散，拒絕他們簽字。
法院經審理認為，大隆興創公司主張王健不符合錄用條件，但其未提交試用期考核證據。在王健未認可《試用期考核表》的情況下，公司主張王健不符合錄用條件的主張沒有根據，故不予支持。關於王健打架嚴重違紀壹事，根據大龍興創公司證人證言，王健與範是“互相爭吵、拉扯”，即被其他同事制止，不符合“打架”的應有之義，故不予支持。最終，法院支持了王健的訴訟請求，要求公司賠償9600元。
案例回顧:
本案中，用人單位在員工入職時未明確告知員工錄用條件和標準，且無證據顯示員工在試用期內接受考核，故無證據證明員工不符合錄用條件，且公司提供的試用期考核表未經員工簽字，故法官不支持公司的訴訟請求。此外，公司表示，王健在任期間打架鬥毆，屬於嚴重違紀行為。雇主提供的證人證言讓法官認為“爭吵拉扯”不構成“打架”。這就提醒用人單位，因嚴重違紀要與員工解除勞動合同時，應明確認定相關事實的程度和性質並保留相關證據，再行使解除權。
案例二:年假沒完沒了。過期後是否無效？
王珊珊於2009年6月15加入北京世紀康鑫商貿有限公司，公司於2009年4月14與其解除合同。王珊珊說，在他任職期間，公司從未安排他休年假，所以他需要支付年假的工資。公司辯稱，《員工手冊》規定年假必須由員工本人申請，公司批準。員工不申請，今年年假作廢。王珊珊知道上述規定，但從未申請過過年假，所以公司不需要支付他們的年假工資。
法院經審理認為，世紀康鑫公司規定員工壹年內未休年休假，視為員工自願放棄，不符合相關法律規定。因此，法院最終支持了王珊珊的訴訟請求。
案例回顧:
從上述案例可以看出，如果在員工手冊中規定“年假無止境，過期作廢”等規定，由於與《勞動法》相關法律規定相沖突，因此是無效的。只有員工書面放棄年休假，用人單位才能免責。
由此看來，成為壹名合格的企業HR並不是那麽簡單，了解勞動法，制定合法合理的公司規章制度是最起碼的要求。很多時候，HR不懂勞動法的鍋，最後都是公司含著眼淚背的。妳的公司有哪些奇妙的規則？或者HR朋友對自己的工作有什麽疑惑，可以在留言區給我留言，我會挑選壹些有代表性的問題，讓勞動法專家在線解答。