壹、企業經濟處罰權的法律性質和歷史沿革
(壹)企業經濟處罰權的法律性質
1.企業的經濟處罰不是行政處罰中的罰款。
行政處罰中的罰款，是指國家行政執法機關和司法機關因公民、法人違反法律、行政法規和規章而給予的經濟處罰。未經法律授權，其他任何機關、組織或者個人不得對公民實施罰款。
我們要討論的是企業根據自主經營權的需要，依據其規章制度或勞動合同對所轄員工的處分。是特定的經濟組織，對特定的人(員工)實施經濟處罰。這種處罰不同於前述《行政處罰法》中的罰款。
2.企業的罰款本質上是違約金，具有補償勞動者違紀給企業造成損失的性質。企業通過民主程序，即經職工代表大會或職工大會討論，或經職工集體討論並向職工公布的規章制度，是勞動合同的附件或有機組成部分。有些企業甚至讓勞動者在規章制度上簽字，或者直接納入勞動合同的內容。因此，勞動者違反了規章制度，即違反了勞動合同的規定。因為在訂立勞動合同的過程中，企業和勞動者是平等的。合同是當事人之間的法律。因此，接受企業基於違約(違反規章制度)的經濟制裁是勞動者的自願行為，無論這種自願行為是基於勞動者的主動還是被動。企業規章制度中規定的經濟處罰，成了勞動合同中違約責任的承擔方式，即違約金。
但這種違約金並不是民法意義上的違約金。因為勞動者和企業不是完全意義上的平等主體，兩者之間的關系應該由勞動和社會保障法來調整。勞動法和民法分屬不同的法律部門。企業罰款雖然具有違約金的性質，但不僅要受到民法通則、合同法等民法的調整，還要受到勞動法等社會法的調整。
企業的罰款主要是彌補勞動者違約造成的經濟損失。勞動者違反單位的規章制度，壹般會給單位帶來壹定的經濟損失。比如勞動者遲到後，給企業造成的經濟損失包括:勞動者本人在遲到期間的工資、獎金、福利；在小組協作工作中，由於他的延誤，使他人不能正常工作，造成損失；因勞動者不能正常工作而導致的預期利益的損失，等等。但是，罰款不等於賠償經濟損失。因為，除了第壹種損失，大部分情況下經濟損失是很難計算和衡量的。因此，采取事先約定的違約金來補償給企業帶來的經濟損失，顯然具有可操作性和高效性。
當然，有些懲戒行為並不壹定給企業造成損失。此時，罰款與經濟損失無關，只具有懲罰意義。這也是違約金的法律內涵。
(二)企業經濟處罰權的歷史演變
1982國務院發布《企業職工獎懲條例》。條例規定了辭退、開除、開除、罰款等處分方式。國有、集體企業乃至其他多種所有制企業都參照該條例，在規章制度中規定對職工罰款的內容並執行。1995實施的《勞動法》並沒有限制企業的經濟處罰權，很多省份制定的工資支付辦法也允許企業行使經濟處罰權。
但2008年，國務院516號令廢止了《企業職工獎懲條例》。原因是已經被勞動法和勞動合同法代替了。隨著《企業職工獎懲條例》的廢止，各省制定的工資發放辦法和企業制定的規章制度中的經濟處罰失去了法律依據，各界對企業對職工罰款等各種處罰方式的合法性和合理性提出了各種爭議。
二、企業經濟處罰的正當性
(壹)認為企業對員工進行經濟處罰是違法的主要觀點
第壹種觀點也是最主流的觀點，認為罰款是行政處罰的種類之壹，只能由行使國家行政權力的行政機關或者法律授權行使行政權力的機構行使。企業不是行政機關，也不是法律授權行使行政權力的機構，不具備實施罰款的主體資格[1]。未經法律授權，其他任何機關、單位和個人不得對公民(職工)實施罰款。
第二種觀點認為，罰款的規定只能由法律法規設定。原因是根據《行政處罰法》的規定:個人處罰只能由法律設定；對財產的處罰只能由法律、法規、規章設定。罰金屬於財產刑的範疇，因此這壹規定只能由國家立法機關和政府行政部門制定。企業是以盈利為目的的經濟組織，而不是國家立法機關和政府行政部門，因此無權在規章制度中設定罰款。企業在規章制度中設置罰款條款是違反勞動合同法相關規定的。因此，企業對員工進行罰款沒有法律依據。同時，根據《行政處罰法》，企業對員工進行罰款的程序和手段不符合法律規定。
第三種觀點認為，原《企業職工獎懲條例》規定了企業的各種處罰權，是計劃經濟體制的產物。在今天的經濟體制改革中，政府和企業的職能已經分離，企業不能再像計劃經濟時期那樣行使政府的職權。
但是，通過分析，我們會發現這些觀點存在壹些漏洞。
第壹，從“罰金”壹詞的字面意思，不能得出罰金必須由國家機關對公民進行處罰的結論。
其次，行政處罰法規範的是行政機關與行政相對人之間的關系，企業與勞動者之間的關系不屬於該法的調整範圍。根據《行政處罰法》第八條，行政處罰的種類包括罰款，不能得出罰款只能是行政處罰手段的結論。
第三，在中國的民事和刑事訴訟中，法院也可以對違法者處以罰款。法院不是行政機關，壹涉及罰款就馬上聯系行政處罰法是不對的，罰款的主體必須是行政機關。
第四，《企業職工獎懲條例》廢止之前，企業對職工的經濟處罰是有法律依據的。因此，企業不是罰款主體的理由不能成立。
(二)企業有權對員工實施經濟處罰。
第壹種觀點認為，勞動法並沒有禁止企業對員工進行經濟處罰。根據“無禁止即正確”的原則，企業有權對員工進行經濟處罰。
2008年6月5438+065438+10月1日起施行的《深圳經濟特區促進勞動關系和諧條例》第十六條規定:“用人單位依照規章制度對勞動者進行經濟處分的，當月單次和累計處分金額不得超過勞動者當月工資的30%，同壹處分不得重復。”有關官員解釋說，制定這壹條款的理論基礎是“法律不禁止就是權利”。在這個規定出臺之前，企業有權對員工進行經濟處罰的觀點逐漸淡薄。這壹規定的誕生極大地鼓舞了有權懲罰者的士氣。
第二種觀點認為，企業罰款權與行政罰款權完全不同，是勞動合同雙方的約定，是合同的壹種表現形式[2]。
但經過分析，上述兩種觀點也是站不住腳的。
第壹種觀點的缺陷在於“法無禁止即權利”是私法領域著名的法律諺語，也是私法領域的壹項基本法律原則。對於私權主體來說，權利至上和意誌自主是自由的保障。國家不可能將法律的觸角滲透到私法廣闊領域的每壹個微小的方面。私權主體只要不違反法律的強制性規定，他的行為就會得到法律的認可，即按照自己的意思生效。因為私權主體的法律地位是平等的，誰也沒有合法支配和控制他人的優勢。這壹權利的行使不得損害他人的利益。
而企業行使經濟處罰權是以剝奪勞動者的經濟利益為代價的，因此不適用“禁止即權利”原則。《深圳經濟特區促進勞動關系和諧條例》是壹部地方性法規，盡量避免使用罰款壹詞，但這裏的“經濟處罰”指的是行政法意義上的罰款。因為企業不是行政法意義上的執法主體，不能行使行政罰款權。該規定在實施過程中，其合法性會受到質疑和挑戰。因此，要使經濟處罰合法化，就必須尋求上級的法律支持。
觀點2將企業的經濟處罰提升到了當事人認同的層面，接近了事實的本源。然而，這種觀點的致命缺陷在於，它沒有分析經濟懲罰的本質。如前所述，企業的經濟處罰本質上是違約金。企業規章制度的制定和勞動合同的訂立不得違反勞動法和勞動合同法的強制性規定。根據《勞動合同法》第二十五條的規定:“除本法第二十二條、第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”也就是說，除用人單位為勞動者提供專項培訓費用、勞動者違反服務期約定、勞動者違反競業限制約定外，勞動合同不得約定違約金。
有人認為經濟處罰其實是對損失的補償。但《勞動合同法》第九十條規定:“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”此外，也沒有規定勞動者應當賠償損失。也就是說，大多數情況下，企業要求賠償勞動者違章造成的損失是沒有法律支持的。
可見，勞動合同法的基本價值取向是禁止企業隨意對勞動者進行經濟處罰。因此，目前企業對員工進行罰款沒有有效的法律支持。但是，從現實情況來看，企業的經濟處罰具有不可替代的合理性。
第三，賦予企業經濟處罰權是相當合理的。
(壹)侵害企業經濟處罰權的主要原因
1.對於壹般的違反紀律的工人，應該主要通過批評和教育來解決；嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以依法解除勞動合同，不需要經濟處罰。
2.企業罰款是變相剝奪勞動者的財產權，對勞動者不公平。罰款是企業的單方行為，企業憑借支付的機會，任意克扣勞動者的工資。這種行為最容易引發勞動爭議，也是勞動者最反感和厭惡的勞動管理形式之壹。
3.認為現代企業應該以人為本，采取更多的激勵措施來提高員工的積極性，杜絕過去依靠行政手段和領導意誌來管理員工的現象。
仔細分析反對者的觀點可以發現，第壹種觀點的缺陷在於，如果員工違反了企業規章制度，教育和警示的效果並不會對每壹個違反紀律的人都起作用，企業勞動紀律也難以得到保障。
第二種觀點是否實際確立了通過嚴格程序制定並公示的企業規章制度是企業與勞動者直接勞動合同的有機組成部分這壹法律事實。嚴格按照規定進行經濟處罰，並不是隨意的。而且經濟處罰具有彌補勞動者違紀給企業造成損失的性質。
第三種觀點難免有噎食之嫌。上述弊端其實可以通過嚴格的程序限制和對企業經濟處罰的審查監督來克服。
(二)賦予企業經濟處罰權的積極意義
1.企業規範是壹種行為規範，必須保證其實現。從這個角度來看，企業規章制度實施的保障有賴於規章制度中“罰則”的強制性規定。如果只有規章制度而沒有相應的懲戒措施，那麽制度就會成為壹紙空文，在壹定範圍內合理的經濟處罰才能取得更好的效果。因為企業和勞動者最緊密的聯系是經濟利益，也就是勞動者的勞動收入。勞動者從事勞動的根本目的也是為了獲得經濟收入。對違反紀律的工人進行壹定的經濟處罰，比其他任何懲罰手段都更有效，能取得立竿見影的效果。
2.在目前的法律框架下，對於違紀者，有效的處罰方式只有壹種，解除合同。如果企業不能對違紀員工進行經濟處罰，那麽采取必要措施處理違紀行為就顯得尤為重要。那麽，企業為了充分保護自身權益，必然會將非常輕微的違規行為界定為解除勞動合同的條件。這樣就要解除企業與勞動者的勞動合同，這與《勞動合同法》培育穩定和諧勞動關系的初衷大相徑庭，也將極大損害普通勞動者的權益。
3.相對於教育警告和解除勞動合同，經濟處罰在處理違紀員工“大法不犯，小法續”的中間行為上，顯然簡單高效。
經濟處罰可以根據違規的數量和嚴重程度進行微調。同時，對同壹企業的勞動者可以統壹進行經濟處罰。這是教育警示手段無法比擬的。同時，由於經濟懲罰手段簡單明了，比其他任何懲罰手段都更容易操作，能達到最快的管理效率。
4.在國際上，即使是市場經濟發達的國家，企業也可以行使對員工的罰款權。當然，在這些國家，企業行使罰款也受到嚴格的法律限制。比如日本頒布了《勞動基準法》，規定企業可以在員工月薪10%的限額內進行罰款。印度頒布了《企業雇傭標準法》，規定了企業的罰款權。在瑞士，還規定了嚴格的程序，允許企業行使經濟處罰權[3]。
5.企業的獎懲是相對的。如果只允許企業獎勵勞動者，而不允許對勞動者進行懲罰，不符合權利義務壹致性原則，對企業也不公平。
6.通過中國20多年的實踐，企業的經濟處罰權，無論是企業還是勞動者，都被動接受到了習慣成自然的程度。對員工進行必要的經濟處罰，已經成為企業行使自主經營權、管理員工的有效方式。
因此，在現實生活中，賦予企業對員工壹定的經濟處罰權，是企業有效管理的利益訴求和客觀需要。
四、現行法律制度下企業的應對措施和法律修正案。
(壹)當前企業應對措施
對於企業來說，要深刻認識到罰款不是萬能的。企業管理和勞動管理的手段多種多樣。要尋求更多有利於和諧勞動關系發展的管理方式，突出以人為本的理念，引導員工遵章守紀，從根本上維護員工的合法權益，最大限度地調動員工的積極性。
在新的法律法規出臺前，企業應及時修改完善規章制度，應徹底摒棄依據《企業職工獎懲條例》制定的辭退、開除、開除、罰款等處罰手段。否則，根據《勞動合同法》的規定，如果企業規章制度違法，員工可以隨時辭職，要求企業支付經濟補償金。
企業也可以重新考慮懲罰方式，變消極懲罰為積極減少獎勵。比如實行績效工資制，把支付給勞動者的報酬分成兩部分，壹部分是“死工資”，另壹部分約定為獎金。該獎金的支付根據員工違規的次數和嚴重程度而有所不同。
(二)法律修改建議
通過以上分析，《勞動合同法》對企業的經濟處罰權采取了嚴格限制的態度。這有利於防止個別企業以各種借口任意對勞動者進行經濟處罰，肆意侵犯其合法權益。在當前勞動力相對過剩的社會條件下，將勞動者權益放在首位，對於社會和諧穩定無疑具有積極意義。
但如果法律做出如此嚴格的限制，毫無疑問是過頭了，壹棍子打死。從長遠利益來看，企業有必要有效行使自主經營權，對違反勞動合同或勞動紀律的勞動者進行適當的經濟處罰，並不壹定損害勞動者的權益。法律應以社會的實際需要為基礎，不能過於理想化，遠離現實。那樣的話，法律沒有很好的執行，必然成為惡法。這也是《勞動合同法》被很多人詬病為“過於理想的法律”的原因。
因此，筆者認為，當局在修改或制定相關法律時，應對這壹問題給予必要的關註，並尋求妥善的解決辦法。當然，最簡單的辦法就是對《勞動合同法》進行必要的修改，限制性地賦予企業壹定的經濟處罰權，並嚴格規定經濟處罰的程序、種類和幅度，然後加強監管，防止企業通過經濟處罰將經營風險轉嫁給勞動者，從而使經濟處罰和勞動者的錯誤行為。只有這樣，才能興利除弊，使企業經濟處罰制度更好地為社會主義市場經濟建設服務。