勞動合同是單位對其職工負責的證明，是職工與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。根據《勞動法》第18條規定，違反法律、行政法規的勞動合同和以欺詐、威脅手段訂立的勞動合同無效。勞動合同的無效由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。無效原因如下:1。合同主體不合格。被聘用方提供虛假學歷、學位、專業技術資格證書、聘用單位不具備招聘資格等。2.合同內容違法，即勞動合同違反法律法規和善良風俗，或者損害國家和社會公共利益。比如制造冰毒、假幣等。含有違法內容的勞動合同不受法律保護。3.意思表達不真實。勞動合同是雙方協商壹致的產物，應當是當事人意思的真實表達。以欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。是違背壹方真實意思的，所以無效。4.合同格式不合法。這就意味著勞動合同不是書面形式，當事人沒有實際履行主要義務，或者依法或者應當事人要求應當進行鑒證的勞動合同沒有經過鑒證。壹般情況下，只要當事人采取補救措施，使合同正式合法化，就可以確定合同的效力以及福利待遇等其他事項。
法律客觀性:
《勞動法》規定:“下列勞動合同無效: (壹)違反法律、行政法規的勞動合同；(二)以欺詐、脅迫的手段訂立的勞動合同。”勞動合同的訂立應遵循合法性原則。當事人必須具備法律資格。作為用人單位，應當是依法設立的企業、個體經濟組織、國家機關、事業單位、社會團體等用人單位。作為勞動者，必須具備勞動權利和行為能力。年滿16周歲，初中文化程度，身體健康的中國人和外國人；無國籍人有資格簽訂勞動合同。但是，目前有少數企業不是依法設立的，或者其活動是非法的。他們作為合同的壹方是違法的，合同自然無效。無效勞動合同從訂立之日起就沒有法律效力。當然，勞動合同無效力的認定是由法律授權的部門確認的，即只有勞動爭議仲裁委員會或人民法院有權確認。但如果勞動合同部分無效，不影響其他法律部分的效力。勞動合同約定試用期為壹年的，該條款因違反勞動法禁止性規範而無效，不影響其余法律部分的效力。什麽情況下勞動合同是被脅迫訂立的？《最高人民法院關於貫徹執行〈中華人民共和國民法通則〉若幹問題的意見(試行)》第六十九條規定:“造成公民及其親屬的生命健康、名譽、榮譽、財產損害，或者以造成法人的名譽、榮譽、財產損害相威脅，迫使對方作出違背真實意思的表示的，可以認定為脅迫。”第七十條規定:“當事人壹方利用對方的危難，迫使對方作出不真實的意思表示，以謀取不正當利益，嚴重損害對方利益的，可以認定為利用對方的危難。”據此，勞動部在1995號給北京市勞動局(關於如何理解無效勞動合同的請示)(勞辦發[1995]268號)的復函中指出，“職工被迫簽訂的勞動合同”，是指職工在有證據證明受到對方脅迫或者利用的情況下，在違背真實意思的情況下簽訂的勞動。《關於貫徹執行〈中華人民共和國民法通則〉若幹問題的意見(試行)》第六十八條規定:“當事人壹方故意向對方告知虛假信息，或者故意隱瞞真實信息，誘導對方作出錯誤的意思表示的，可以認定為欺詐。那麽如果用人單位提供的信息不真實，口頭承諾了壹些不準備實踐的優惠條件:誘導勞動者簽訂的勞動合同屬於欺詐訂立的勞動合同。根據最高人民法院《關於貫徹執行民法通則的意見》第72條規定:“壹方當事人利用自己的優勢或者對方當事人的經驗不足，造成明顯違反公平原則和等價有償原則的，可以約定為明顯不公平。“在勞動合同的簽訂中，用人單位往往處於優勢地位，勞動者求職心切，沒有經驗，往往會出現收取押金、存放身份證明等對勞動者明顯不公平的條款。對於上述情形，根據《意見》第七十三條:“當事人請求變更存在重大誤解或者顯失公平的民事行為的，人民法院應當予以變更；當事人要求撤銷的；人民法院可以依法變更或者撤銷。《勞動法》規定:“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商壹致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。因此，以脅迫、欺詐、利誘等手段訂立的勞動合同本身無效。違背真實意思的，可以認定為強制行為。”。