案子？
試用期的勞動合同不能隨意解除。
小吳應聘了壹家食品公司銷售主管的職位，與公司簽訂了壹年的勞動合同。約定試用期三個月，2006年3月至6月，試用期工資3000元，轉正後工資5000元。
2006年6月20日，小吳因急性腸胃炎到醫院就診，醫院開具了壹天病假單。這壹天，小吳沒有去公司上班，而是在醫院給公司打了電話，拿到了公司的請假許可證。
第二天，小吳像往常壹樣到公司上班，並帶來了前壹天醫院給她開的病假條，但讓小吳沒想到的是，她收到了公司發來的試用期解除合同通知書，簽字日期為21，2006年6月。
小吳覺得很委屈，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會駁回了小吳的上訴。
小吳再次起訴至法院。
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庭審中，小吳認為，公司規定病假要提前打電話到公司請假，生病後補開醫院病假證明。6月20日上午，她給公司打電話，告知其患急性腸胃炎，需要請假壹天，也得到公司批準。但公司並未在電話中告知其解除勞動合同。6月21日她上班後，公司通知她解除勞動合同，並強制她辦理工作交接手續。小吳認為，公司解除勞動合同沒有法律依據，應當繼續履行雙方的勞動合同。
食品公司認為，其於15年6月20日與小吳進行了談話，告知其因不能滿足崗位工作要求，公司欲與他解除勞動合同。他本應在6月20日給小吳發通知，但由於小吳6月20日要去公司上班，無法將通知交給小吳，於是在6月21給小吳發了正式通知。而且在小吳生病的當天，食品公司沒有人接到小吳請假的電話，也沒有同意小吳請病假。/
法院經審理，決定撤銷食品公司解除與小吳勞動合同的決定，食品公司繼續履行與小吳的勞動合同。小吳勝訴了。:?
解釋
勞動合同的試用期不是勞動者的“白幹期”。
勞動合同的試用期是用人單位考察新錄用的勞動者是否合格，勞動者知道用人單位是否適合自己的時期。？
在現實生活中，大多數雇主在招聘新員工時，通常會與員工約定試用期。用人單位有可能在試用期內隨意“解雇”勞動者嗎？勞動者可以隨時和用人單位說再見嗎？
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本案涉及的主要問題是用人單位能否在試用期內隨意解除勞動者的勞動合同。
我國《勞動法》第二十五條規定:“有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同: (壹)勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的……”因此，在試用期內，用人單位有必要與勞動者解除勞動合同，即必須能夠證明勞動者不符合用人單位的錄用條件。因此，在上述案件中，食品公司要想在試用期內解除與小吳的勞動關系，有法律上的舉證責任，即必須有證據證明小吳不符合公司的“錄用條件”，而食品公司未能提供充分的證據予以證明，故法院判決食品公司敗訴。
需要註意的是，本案雖然是依據《勞動法》判決的，但是《勞動合同法》對於用人單位在試用期單方面解除勞動合同的條件並沒有太大的改變。根據《勞動合同法》第三十九條規定:“勞動者有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同: (壹)勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的……”
所以勞動合同法實施後，如果用人單位以勞動者在試用期內不符合錄用條件為由，想要單方解除勞動合同，還是需要自己證明這壹點。如果用人單位以此為由單方解除勞動合同，但又不能證明勞動者不符合錄用條件，就要承擔相應的法律責任。就業條件如何？用人單位在招聘時需要向勞動者公布和說明。
此外，由於本案發生在《勞動合同法》實施之前，小吳與食品公司約定的試用期3個月、期限1年的勞動合同不違反法律規定。因為我國《勞動法》第二十壹條規定:“勞動合同可以約定試用期。試用期不得超過六個月。”《勞動法》只規定了試用期的最長期限，在此期限內沒有做進壹步的細化規定。所以，只要試用期不超過六個月，就不違法。
但2008年6月5438+10月1日《勞動合同法》實施後，上述案例中勞動合同關於試用期的規定是違法的。因為《勞動合同法》細化了試用期。《勞動合同法》第十九條規定:“勞動合同期限三個月以上不滿壹年的，試用期不得超過壹個月……”因此，上述案件中的合同期限僅為壹年，根據《勞動合同法》的規定，試用期不得超過1個月。試用期不是勞動者的“無權期”。
現實生活中，壹些用人單位將試用期視為勞動者的“幹期”或“便宜期”，要麽不發工資，要麽擅自降低基本工資，損害了勞動者的合法權益。
為了保護勞動者在試用期的合法權益，防止用人單位損害勞動者的權利，《勞動合同法》對用人單位在試用期的權限進行了界定和細化。
1.試用期不能隨意約定。
試用期的長度受《勞動合同法》的限制。根據勞動合同的期限，規定了不同長度的試用期。勞動合同期限三個月以上不滿壹年的，試用期不得超過壹個月；勞動合同期限壹年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限或者無固定期限勞動合同的試用期不得超過六個月。
2.限制約定的試用期數量。
針對勞動合同制度轉型過程中，部分用人單位在與原固定工簽訂勞動合同時約定試用期，用人單位在對在職職工進行轉崗時又與勞動者約定試用期的現象，損害了勞動者的權益。《勞動合同法》明確規定，同壹用人單位、同壹勞動者只能約定壹次試用期。！
3.規定不得約定試用期。
針對部分用人單位規避法律，以完成壹定任務為期限不簽訂勞動合同，部分用人單位短期使用勞動者不簽訂勞動合同的情況，勞動合同法明確規定，以完成壹定任務為期限或者勞動合同不滿三個月的，不得約定試用期。此外，非全日制用工不得約定試用期。
4.規定了試用期協議不成立的情形。
針對部分用人單位先“試用”勞動者，再以不符合工作條件為由隨意辭退勞動者的情況，《勞動合同法》明確規定試用期計入勞動合同期限。勞動合同只約定試用期的，試用期不成立，此期限為勞動合同期限。
5.勞動者在試用期內的工資保障。"
針對用人單位擅自壓低勞動者工資甚至不支付試用期工資的現象，《勞動合同法》第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
《勞動合同法》第二十二條第三款規定，用人單位與勞動者約定服務期的，不影響勞動者在服務期內按照正常的工資調整機制提高勞動報酬。)
6.試用期內勞動合同的終止
《勞動合同法》第二十壹條規定，試用期內，用人單位不得隨意解除勞動合同，但該法第三十九條、第四十條第(壹)項、第(二)項規定的情形除外，即勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件、嚴重違反用人單位規章制度、嚴重失職的。用人單位在試用期內解除勞動合同的，應當向勞動者說明情況。
7.違反試用期的法律責任。
《勞動合同法》第八十三條規定，用人單位違反本法規定，與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違反法律規定約定的試用期已履行完畢的，用人單位應當以勞動者試用期滿後的月工資為基數，按照法定試用期以外已履行的期限向勞動者支付賠償金。
勞動合同法問答
試用期是壹種特殊的勞動合同期限。
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試用期在建立勞動關系的過程中非常普遍。試用期實際上屬於勞動合同中的協商條款。《勞動合同法》在第十七條第壹款規定了勞動合同的必備條款，緊接著第二款規定:“除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保密、補充保險和福利待遇。”因此，勞動合同中的試用期屬於勞動合同的協商條款。也就是說，用人單位和勞動者雙方可以在勞動合同中約定試用期，也可以不約定。
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試用期的本質是雙方建立了勞動關系。根據《勞動合同法》第七條規定，只要用人單位與勞動者訂立了勞動合同試用期，且用人單位實際使用了勞動者，用人單位就依據上述法律規定與勞動者建立了勞動關系。
試用期是勞動合同的壹個特殊條款。試用期是勞動合同中的協商條款，不是獨立的勞動合同，也不是獨立的條款。壹般情況下，試用期滿後，若勞動關系雙方無異議，則試用期滿者轉為用人單位正式員工，享受正式員工工資待遇。如有異議，可以解除勞動關系。
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試用期的勞動關系仍處於不穩定狀態。與其他解除勞動合同的方式相比，試用期解除勞動合同更加靈活。試用期內，勞動者提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同；用人單位有證據證明勞動者不符合錄用條件的，也可以隨時解除勞動關系。
值得註意的是，與《勞動法》相比，《勞動合同法》限制了用人單位和勞動者雙方在試用期內隨時單方解除勞動合同的權利。用人單位在試用期單方面解除勞動合同必須說明理由，除非有證據證明勞動者不符合錄用條件，勞動者有違規行為，用人單位不得解除勞動合同。就勞動者而言，根據《勞動法》的規定，試用期內可以隨時單方解除勞動合同。但《勞動合同法》實施後，他們隨時解除勞動合同的權利會受到限制。《勞動合同法》規定“勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”。勞動者未提前三天通知用人單位解除勞動合同，屬於違法行為，將承擔法律責任。