工業的迅速發展，
特別
網絡的快速發展，
正在給我們的經濟，
社會
和文化生活帶來了前所未有的變化。
21世紀，我們將全面迎來網絡時代。
面對網絡時代的新挑戰，
踮起腳尖
為了獲得競爭優勢，
人力資源的開發和管理不容忽視。
通過適應網絡時代激烈的企業變革和洶湧的新變革
挑戰。
促進企業組織發展，
流程再造和管理變革，
發揮和提高人力資源的潛力，
成為企業人力資源管理
理工科作家的天職。
關鍵詞:
互聯網時代；
人力資源管理；
知識組織；
核心競爭力
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文章編號:
21世紀是信息時代，
同時，還不止壹個。
時代在變化。這給企業的人力資源管理帶來了許多新的思路。
這種沖擊和挑戰給企業人力資源管理者帶來了壹些新的問題。
思考。
企業的發展要符合網絡化的大趨勢。
個人
人的發展也要符合網絡化的大趨勢。是的，網絡機會
把握不僅決定了企業的命運，也決定了每
壹個人的命運。
在信息時代，
知識管理已經成為壹種企業。
行業的大趨勢，
價值創造的基礎成為人力資源。
傳統的
制造業
成本是機器和設備的成本，
現在企業號
工業尤其是新興的。
行業，
是人工成本。美聯儲
格林斯潘主席曾經說過:
"
所謂的新經濟，
其實是以人為本的。
經濟的主要推動力
"
。也就是說，人決定技術，
人類的決定
建立壹個企業，
人民決定發展，
所以價值創造的基礎更多
關註人力資本。人力資源管理應該網絡化
影響力，
同時影響了網絡化的發展。
所以價值創造的基礎
基金會更重視人力資本。人力資源經理操作員
類型，
過程，
壹些思維模式有很大的影響，
與此同時，我們設法
管理人力資源的水平和方法反過來影響網絡的發展。
展覽。這就是網絡時代對人力資源管理的影響。
壹，企業內部網絡時代人力資源管理面臨的問題
挑戰
、
企業將面臨越來越激烈的人才競爭。
近年來，中國的居民消費價格指數有所下降，如果
從消費價格指數來看，勞動力成本的增加
價值也會逐年遞減。
但事實並非如此。
勞動力成本的增加
價值不降反升，越來越快。原因是勞動力
市場上的成本競爭越來越明顯。人造的
絕對成本高有兩個好處:壹是人才的穩定性。
好吧，
就是工資待遇高，
待遇優厚，
流速相對較低；
順序
第二，
在市場上獲取人才的競爭力好，
提供的薪水
高個子，
良好的發展機遇，
挖掘人才或在市場上爭奪其他企業
人才只是有壹定的優勢。
但是從企業的角度來看，
勞動力成本
項目在擴大，人工成本的絕對值在快速增加。
另外，
企業承擔的風險越來越大。
人才競爭將成為
沒有硝煙的戰爭。
、
觀念的轉變將成為企業改革的先鋒。
這個世紀是變革的世紀，
本世紀的壹切
改變，
和技術，
產品，
組織變革，
首先，這取決於人們的看法
思想的改變，
只是觀念變了，
人的態度是可以改變的；
態度已經改變，
行動可以改變；
流動性已經改變，
人才指南
改到最後的結果。
成為企業變革的先鋒，
改變的
節奏越來越快，
變化的幅度越來越大。
變革的目的
就是在變化之後尋找新的機會，
新的機會。
效率將成為人力資源管理的衡量標準。
標準
首先，
流程管理已經成為高效率的關鍵。
這是關於
我們希望改變我們的各種業務流程管理。
第二，
在這種競爭環境中，績效管理是高效的。
受益的壹個關鍵。第三，
在知識經濟的大趨勢下，
技術
創新是高附加值的關鍵。換句話說，我們必須有技術創新。
而壟斷地位可以實現高附加值。
其他人會做妳做的事，
那麽妳做的事情就沒有比別人更好的優勢。
就業模式將成為壹種新的類型，隨著任務的變化而變化。
的模型
傳統的管理是人從屬於部門，而妳
是
組織，他是
組織，每個人都被固定在
在某個部門，
這是傳統的組織結構。
網絡時代
人的隸屬關系將不再依附於某個部門，而是與
隨著業務的變化而變化。
也就是說，這個業務在哪裏，
去那裏。
部門外帶。該部的組織結構不再簡單地基於職能，而是基於
根據效用的結構。
做
妳不必屬於
部門，
做技術的也不壹定要歸技術部門，而是要按在。
要看在什麽地方能發揮最大的作用。
、
組織的結構將成為壹個可變的組合。
開發部、制造部等傳統組織架構都是。
千篇壹律，
幾十年都沒變。隨著互聯網時代的到來，
這種結
結構會有很大的變化，傳統的以業務鏈劃分的組織結構會被改變。
結構將不會存在於企業中，但壹個多變的群體出現了。
關閉。
企業有什麽樣的結構，
可能會產生什麽樣的業務？
業務流程，
什麽樣的業務流程就會產生什麽樣的業務效率。
水果，
組織結構會變成壹個多變的組合。所謂的可變組合可以
這樣，就好像每個部門都是壹個有功能塊的鋸木廠。
它可以是矩形正方形或圓柱形，
它也可以是三角形，
每個
各個部門根據企業的戰略隨機組合。
像變形
金剛，
我不在乎是什麽，
但是要看到最有效的結果。
、
員工的發展將是最有效的激勵。
激勵的方式和理論很多，網絡時代激勵的重點。
是員工的發展。
工資，
好處很重要，
股票，
選擇權
等待也很重要，
但最重要的是員工的發展。
所以員工的
發展要優先考慮企業的發展，關註員工的發展。
國際上關註企業的發展。因此，每個企業都應該能夠為員工提供
為了更廣闊的發展空間，有效的職業成長。
路。
、
員工關系將成為企業發起的關系。
早期，員工關系是企業與員工之間的壹種勞資關系。
部門，
當時的勞動關系是企業的被動應對。
員工
抱怨道，
不滿意，
罷工，
企業開始考慮對策，
所以出去吧
有很多談判者可以有效地解決勞資沖突。
社會，
企業發展到今天，員工和企業的利益是可以協調的
收聽，
在這種情況下，
員工關系成為企業的壹項舉措。
指導工作，員工關系也成為人力資源管理的熱點。
點和難點，有效地把員工和企業的利益結合起來。
起來，
它是人力資源管理的最高境界。
在這個新員工身上。
在這種管理理念下，員工原有的被動勞動關系
它將成為新形式下積極倡導的員工關系。
第二，
企業人力資源管理的全新變革趨勢
以人為本將成為網絡時代的人力資源管理。
核心理念
面對網絡時代的知識經濟社會，知識需要知識。
知識和信息共享，網絡化使組織結構扁平化成為可能。
是的。
壹方面，
網狀的組織結構取代了固定的工作。
作為壹個部門或職位，
跨職能部門，
跨部門團隊。在企業中
在行業內部，
團隊是相互獨立的，
它們是互補的，
從
並產生整體大於部分之和的綜合效應。既然這樣
接下來，
團隊是根據成員的專長組成的。
（
不是職位。
)
和任務的需要。
要獨立，團隊的表現可以基於其任務完成情況。
評估情況後，獲得相應的獎勵。
另壹方面，
網絡是主要的
承擔上下級信息溝通的中層管理失去了應有的工作。
使用和精簡。因此，
企業中高級職位的數量減少了，
保持
傳統的晉升方式支撐了企業沿著組織發展。
爬上層級的機會也大大減少了，它在適應未來。
在企業人力資源開發體系中，工作不是職位，而是
任務，
與此同時，任務也在不斷變化。未來的穩定性，
機器
機械的，
重復性的工作基本上被機器取代，
還是會
經過
"
外購
"
最終，只有大腦，
創造性的工作。
"
知識
工人
"
利用自己的知識和創新能力，
提供產品和和服
服務的附加值。人們不再把追求高級管理職位視為
職業發展的主要目標，
他們需要的是壹個陷阱。
的自主權
和工作靈活性，
從而發揮更高的生產能力，
從而用作管子。
經理，
必須善於溝通，營造輕松的工作氛圍。
隨著
隨著技術水平的不斷提高，員工在企業中發揮著越來越重要的作用。
重要的，
以人為本，
滿足員工工作和生活質量的要求將成為
它是網絡時代人力資源管理的核心目標之壹。員工不僅
獲得公平、合理和足夠的報酬，以及自我發展的機會
條件，
還能得到職業安全保障。換句話說，
企業端
我會意識到，員工需要的不是壹份工作，而是壹份事業。
組織的重新設計將成為網絡時代的人力資源。
管理的制度背景
網絡時代的組織設計將改變傳統的基礎職能。
組織研發，
生產，
營銷，
財務等業務部門的做法，
實施
組織結構的扁平化和網絡化。在傳統的金字塔中
在組織結構中，
重點放在指揮和控制上，
註意描述清晰
描述員工的任務，
因此，組織對員工的期望是明確的；
成員
工人的晉升路線也是垂直晉升，晉升意味著責任的增加。
大，
地位的提高和更高的報酬；
人力資源管理的整體
信息集中在組織的最高管理層。
相比之下，
在平地上
在組織結構中，
強調對員工的授權，
並把授權人員
工人組成壹個工作組；該組織鼓勵員工拓展工作。
榮，
提高員工的多面性和靈活性；
培訓體系和薪酬體系
都支持級別的提升。
在網絡組織中，
各有多家公司
由於雇員被組織成不同的工作組，
完成特定的任務，
這樣的
工作組通常包括各個領域的專家，壹般會強調更多。
員工參與管理，重組組織的邊界。在過去
—
年中，以訂單為主的工業經濟時代。
而基於控制的決策和資源分配的集中管理模式已經
讓位於更靈活的組織機制。
關於
傑克。
韋爾奇稱之為:
"
確保本組織未來成功的關鍵在於
解決最重要的商業問題的合適人選，不管他在企業裏。
什麽級別的行業，什麽職位的組織，不管他在哪裏
世界上任何地方。
"
是這種機制的生動寫照。
存在
實際上，
最重要的是讓員工跨職能部門協同工作。
並保證他們能得到自己需要的住宿，有決定權。
的力量。
從趨勢來看，
人力資源管理將更加重視員工。
個人和工作群體在員工未來發展中的責任較小。
群體績效會成為關註的核心，單純強調員工。
人類激勵的策略將成為歷史。
、
技術已經成為網絡時代人力資源管理的核心。
基礎
隨著
技術的廣泛應用，
企業將在
"
電子
商務
"
時代背景下競爭與發展，
管理再造和流程再造
對於企業來說，打破傳統規則，獲得新的競爭力是非常重要的。
意味著。工業經濟時代的商業規則
"
官僚主義
"
管理模式
型已經不適應網絡時代企業的成長和發展，甚至成為
企業生存和發展的嚴重桎梏。人力資源部不再
是技術的門外漢還是奴隸，信息技術將被更廣泛地應用於
它在人力資源工作領域得到了應用。企業人力資源管理
管理完全基於企業網絡的組織結構，並有所突破
企業邊界的限制。
企業內外的研究和交流，
通信等
更快。在人力資源和員工的關系中，職位空缺是公開的
布，
專家搜索，
員工培訓和支持，
遠程學習等。
杜江
有效使用互聯網。
利用
技術幫助企業建立虛擬組織並進行整合。
現在虛擬化管理，是為了有效地利用全社會所有可用的資源。
資源。利用
技術幫助企業建立知識管理部門
系統，
建立學習型組織，
幫助企業獲得長期發展競爭。
爭奪權力。
壹個組織必須具備
"
如何學習
"
這種能力，
和
比妳的競爭對手學得更快的能力將成為唯壹持久的企業。
競爭優勢。
三、企業人力資源經理迎接互聯網時代的挑戰
反措施
不適應，就會滅亡網絡時代瞬息萬變的競爭圈
情況下，使企業人力資源管理管理者必須正視人力資源。
源頭管理領域的變革，積極進行職能轉變和角色界定。
有點。越來越多的企業已經意識到要建立自己的競爭力。
競爭優勢的關鍵是如何建立和運行有效的人力資源管理。
原因，
企業高層對此寄予厚望。
企業人力資源
只有當資源經理完全滿足網絡時代的挑戰時，他才能在企業中
在行業發展中發揮應有的作用。
人力資源經理應該調整和改變人力資源管理。
的功能
企業人力資源經理將逐漸從經營型、行政型
事務，更多從事戰略人力資源管理。
工作。
因此，
企業人力資源管理部門也逐漸從原來的
非主流職能部門變成了企業的業務部門。
戰略合作夥伴。人力資源經理越來越多地參與到企業中。
策略，
組織商務活動，
引領企業變革，
建立競爭優勢，
傳播職能技能，充當員工宣傳員和倡導者。
顏色，
並對員工績效和生產力等負責。
（
參見表格
)
許多
外企由壹名副總直接負責人力資源管理，以便
提高人力資源在公司的戰略價值，確保公司人
將人力資源政策與公司發展戰略相匹配。
桌子
人力資源的職能轉變
從
到達
功能定位
戰略方向
內部強調
客戶導向
沒有還手之力的被動反應
主動進攻
行政管理
顧問
由活動驅動
受價值驅動
關註活動
關註有效性
狹窄的視野
廣闊的視野
傳統方法
思考非傳統方法
互不信任
合作夥伴
決策權的集中
決策權下放
行為類型
問題解決型
人力資源經理要有更全面的人力資源。
源代碼管理技能
人力資源經理需要有相應的全球人力資源。
資源管理技能，
了解並掌握相當的業務知識，
要求更高
就像業務部門說的那樣。
"
語言
"
。人力資源管理越來越成為
突出其在企業價值鏈中的重要作用，在於
余能偉
"
顧客
"
包括外部客戶，
而且在企業內部
各部門提供附加值。這種內部規定不僅可以是真實的
現在是業務部門的定制服務，可以突出人力資源
管理的價值，
鞏固人力資源部的地位。
人力資源部
門應該是從
"
權力中心
"
的現狀趨勢
"
服務中心
"
。人力資源
資源經理必須有新的思維方式來考慮。
"
顧客
"
需要什麽樣的人力資源服務，如何提供？
服務，
在企業中建立權威。
人力資源經理應扮演人力資源管理的角色。
的搬遷
下磚地
頁，面，張，版
———————————————————————————————————————————————————————————————
上街地
頁，面，張，版
密歇根大學的沃爾裏奇
（
)
根據教授的說法，
如同
企業應該更加重視人力資源管理工作，將其作為獲得競爭力的助手。
輸出，
不僅僅是做好工作。
根據人力資源管理
戰略決策，
行政效率，
員工的貢獻和改變現狀的能力
在這四項產出中，沃爾裏奇總結了人力資源管理的四項。
基本角色:
戰略性人力資源，
管理組織的機制結構，
管理人員的貢獻，
管理轉型和變革。
桌子
人力資源管理角色
性格；作用
區別
有效輸出
結果
可視化隱喻
行為
經營戰略
人力資源
實施策略
戰略夥伴
放人
力
錢
來源
和
名著
營地
戰爭
稍微結合壹下。
管理組織
機制結構
建立有效的機制結構
功能專家
組織流程的重新設計；
"
***
享受服務項目
"
管理員工
貢獻度
提高員工的能力
力量和參與
員工支持者
專心聽
和
正確
成員
工人
關於
想法
看見
回復:
"
為員工提及
提供所需的資源
"
管理轉型和變革
創造壹個全新的
的組織
變革的推動者
管理轉型和變革:
"
保護
證明偶然性的能力
"
不管怎樣，
為了成功應對互聯網時代的挑戰，
充分發揮
人力資源管理的有效性需要得到企業人力資源經理的關註。
掌握四項核心技能:
壹，
精通業務。需要人力資源來工作。
人員成為企業的核心業務，
管理的壹部分，
了解並參考
基本的商業活動，
具有很強的戰略性業務導向。第二，
掌握人力資源。指人力資源管理的基礎管理。
理論與實踐的協調，
並承擔行政職能。第三，
私人信件
名聲。意味著人力資源從業者要有良好的人際影響力。
能力，
問題解決能力和創新能力。
第四，
主變。
要求
人力資源經理知道如何領導企業改革和重組。