創新的本義，是指在人類物質文明和精神文明的各個領域，先於他人創造出前所未有的事物和思想，從而推動人類文明的發展。創新能力是壹種人力資本，是指壹個人產生新思想和創造性解決問題的能力。在現代企業中，企業的技術創新離不開廣大R&D人員。企業直接經濟效益的增長，市場銷售能力的提高，產品制造能力的增強，都在壹定程度上依賴於R&D人員的創新活動。R&D人員的創新能力是企業創新活動成敗的關鍵。企業技術創新的關鍵環節是培養和建設R&D人員的創新能力，因此如何提高專業R&D人員的創新能力已成為企業迫切需要解決的問題。
壹、創新能力的要素
對於企業R&D人員來說，創新能力是壹種個人能力，也是R&D崗位的壹種勝任力。根據勝任力特征的冰山模型原理和企業R&D人員的創新過程和特點，企業R&D人員創新能力的構成要素大致可以分為易於觀察的部分(創新知識和創新技能)和潛在的特征部分(創新精神、創新品質和創新動機)。其中，創新知識是壹種原始知識，是人類社會知識分工的深化；創新技能是在創新知識的指導和約束下，體現創新主體行為技能的壹種實踐能力；創新精神是壹個人對創造性活動的相對穩定和積極的心理傾向；創新素質是在先天基礎上，將從外部獲得的創新知識、創新技術和創新素質內化而形成的穩定素質。創新動機是根據社會和個人的需要而產生的創新的意圖和願望。
二、企業在培養專業技術人員創新能力方面面臨的問題
調查顯示，現階段我國R&D人員越來越多，但創新能力並沒有提高，獲得的專利和創造的價值遠遠落後於發達國家。雖然近年來企業的研發支出快速增長，但專利、新產品等創新產出並沒有相應提高。隨著R&D投資的增加，許多企業的創新成果甚至出現邊際下降。究其原因，是企業不重視專業R&D人員創新能力和素質的培養，很多R&D人員安於現狀，喪失了創新活動首先要具備的理性懷疑精神和冒險精神，沒有責任感和團隊榮譽感。從價值觀來看，只有壹半左右的R&D人員願意發揮自己的創新能力，以企業發展為目標。少數R&D人員的個性和心智模式根本不適合創新活動。企業中的R&D人員普遍具有創新意識、創新思維、強烈的成就動機、強烈的事業心和獨立性，有壹定的創新需求，但這種需求只有在充分的外部因素誘導下才能產生行動的動力。
三、提高R&D專業人才創新能力的對策
1，培養R&D人員的個人素質
R&D人員的素質是成功創新的人格保證。壹名優秀的R&D人員應具備以下素質:職業道德和道德素質、專業知識技能和文化素質、心理素質、創造性思維和市場觀念。R&D人才的素質影響創新能力。在開發和培養R&D人才創新能力的過程中，要註重R&D人才自身素質的培養。
2.培養R&D人才的創新思維。
創新思維是指反映事物本質屬性及其內在聯系，以新穎獨特的方式解決問題的思維，這種思維往往會產生新的思維結果。總的來說，它是人們在創新時頭腦中的壹種思維活動，是人類思維的高級階段。創新思維是創新能力的支柱。要提高創新能力，必須認真培養創新思維。創新思維是在探索未來鄰裏，開展創新活動的過程中。充分發揮認知的能動作用，以新穎的方式、多角度的思維轉換，不斷尋求思維活動的新成果。
培養創新思維，要有意識地訓練各種思維方法，克服常見的思維障礙。訓練題目有很多種，有的有唯壹答案，有的有多個答案，有的答案不確定。訓練的目的是根據題目的要求，打開訓練者的思維，多角度、多方向、多層次地自由思考、分析、聯想，尋求可能的答案，從而發展思維能力。其訓練方法，壹是參加訓練，二是自學提高。在訓練的過程中，強調的是練習，而不是“聽”。培訓要聯系工作實際，重在實踐，放松思想，大膽思考。為了集思廣益，我們要把各種想法(包括別人的好點子)做壹個簡要的記錄，以供回顧和改進。
3.註重創新人格品質的培養。
創新人格品質是創新能力的基礎，也是培養創新能力的重點。人們往往非常重視開發智力，提高智商，卻往往忽視情商的鍛煉和提高。事實表明，職業成功只有20%來自智商，其余80%來自情商。創新能力也是如此，創新能力來自於非智力因素，如創新人格、情商等。創新能力勝任特征模型的要素中，只有創新知識、創新技能和創新思維，缺乏勇氣、活力、冒險精神和團隊精神，難以開展創新活動。員工只有具備創新人格，才能以非凡的勇氣和魄力克服困難，創造性地學習和工作，追求卓越，掌握和運用創新知識、創新思維和創新方法，發揚團隊精神，帶領團隊創造新的。
4.註重R&D技術的經驗積累
4.1 R&D人員要註意總結前人的經驗教訓。任何創新都不是無源之水，無本之木。因此，如何利用前人的知識和智慧在創新工作中至關重要，只有這樣創新工作才能少走彎路，避免很多不必要的麻煩。前人的經驗教訓是我們創新工作的基礎。通過學習前人的工作，我們可以站在巨人的肩膀上看待、考慮和解決問題。
4.2註意發現和總結前人失敗的創新經驗。沒有人能否認失敗是成功之母，但如果我們不考慮失敗的原因而盲目失敗，對我們的工作沒有任何幫助。我們可以通過前人的失敗經驗發現很多問題，也可以通過改變方法和途徑成功解決我們正在遇到的壹些問題。
4.3學會借鑒和結合。不努力是不可能借用別人的“經驗”和“成果”的。借鑒可以是理念、方法、產品。我們不應該因為“拿走”了別人的東西而覺得對不起別人。我們只是借用了知識。大作家魯迅並沒有要求我們用“拿來主義”的精神去學習別人的好的東西來彌補自己的不足。這叫“取長補短”。借用別人的經驗加上自己的創新，才是創新發展的上策。因此，為了提高創新能力，借用他人的經驗和成果是非常重要的。
5.完善專業R&D人員的招聘選拔，強化對R&D人員創新能力的甄別能力。
企業在招聘R&D人員的過程中，應特別重視對其創新能力的識別和測試。在招聘階段，我們應該註意:
4.1筆試。設計壹個可以考察R&D測試人員創新知識儲備的題目。
4.2面試。面試時，有經驗的面試官問應聘者過去真實的創新活動和成果，包括當時的情況，有哪些環節，怎麽想的，怎麽做的，效果如何；或者問候選人壹些假設的或者意料之外的情景問題。根據以往的經驗和假設的行為，可以判斷其未來的創新能力。
4.3心理測試。用標準心理測驗評估心理特征。通過能力傾向測驗、職業興趣測驗和動機測驗，可以了解R&D人員的創新能力。
4.4評價中心技術。時間緊，候選人多的時候，會采用評價中心技術，包括無領導小組討論和角色扮演。考察壹個申請人在項目組解決問題過程中的創新能力。
6.加強R&D人才創新能力的培養，有針對性地培養專業R&D人才的創新能力。
專業R&D人員創新能力的培訓，既要針對剛入職的新員工，也要針對有多年工作經驗的老員工。培養創新能力的方法有很多。除了通過講座或視頻向員工傳授創新技能，企業還可以從團隊建設入手。如果壹個團隊的成員在心理上互相提防，缺乏安全感，就會壓抑自己的真實想法，從而阻礙創造性的發揮。因此，企業可以組織壹系列有針對性的培訓，通過各種方法達到培養員工創新能力的目的。比如最常見的兩種:壹種是遊戲活動，不僅有助於緩解各種戒備心理，還能增加人際合作和友誼，在輕松和諧的氛圍中激發員工的創造力。二是冒險學習，也可以叫戶外拓展訓練。其中包括壹些具有挑戰性的運動，這些運動在鍛煉過程中給員工提供了壹個困境，並誘騙他們找到最佳解決方案。這種體檢可以讓員工認識自己，改變常規行為，培養創新意識。除了這兩種培訓，我們還可以通過角色扮演、案例分析、行為示範等方法，為員工提供更多激發創新能力的實踐機會。
7.建立有效的激勵機制。
動機可以引導人的行為。要讓R&D人員長期保持學習和創新的精神，除了鼓勵和引導，合理的制度激勵也是必不可少的壹環。企業應該建立壹套動態激勵機制，從各個方面調動R&D人員的創新積極性，以不斷提高他們的工作績效。
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7.2其次，要充分發揮管理層在激勵機制中的職責。
在知識經濟時代，精神激勵對於企業管理尤為重要。在了解R&D人員性格差異的基礎上，管理者需要進行更多的情感投入，與員工進行更多的情感溝通，安慰和鼓勵員工。並通過適當的授權，給予員工更大的信任和責任感，給予及時的工作反饋和幫助，鼓勵員工學會自我控制，努力克服困難，最大限度地發揮創新的積極主動性。
7.3重視對R&D人員創新能力的評估。
企業R&D人員的績效考核壹般包括幾個方面:個人素質、技術能力、團隊精神和績效考核。創新能力是企業R&D人員績效考核的重要組成部分，可以歸為技術能力。可以參考創新能力的冰山模型確定其二級指標，再通過層次分析法等方法確定各二級指標的合理權重；
7.4實施全面薪酬，鼓勵R&D人員的創新熱情。
對企業R&D人員實施全面的薪酬策略，可以有效激發他們的創新動力。由於R&D人員的需求是個性化和多樣化的，所以要根據不同層次員工的不同需求進行全面的薪酬設計。對於從事基礎研究的技術人員，可以采用單壹薪酬模式；對於負責新產品開發的專業技術人員，可以采取較高的薪酬加科技成果轉化提成制度；對於壹些職位高、資歷深的R&D人員，可以采取較高的工資加獎金的方式，同時也要關註他們的非貨幣性收入需求。
7.5關註R&D人員的個人成長，激發他們的創新動力。
企業應根據具體情況分析R&D人員，為R&D人員提供雙重職業路徑，即管理職業路徑和R&D職業路徑。R&D人員可以根據自己的價值取向和能力選擇發展路徑，對管理感興趣的R&D人員可以進入管理層，熱愛R&D工作的人可以沿著R&D職業道路由低到高發展。R&D路徑和管理路徑的等級結構是平等的，每個R&D級別都享有與管理級別相同的地位和薪酬，以實現公平。
8.加強企業文化建設，支持R&D人才的創新意誌。
首先，我們應該為R&D人員提供壹個寬松自由的工作環境。企業中的R&D人員主要是腦力勞動者，腦力勞動需要壹個寬松自由的環境，允許他們以自己的方式完成任務。R&D人員靈活的工作時間和工作地點可以使他們實現工作和家庭的平衡。其次，要培養R&D人員的歸屬感。企業要與R&D人員建立有效的溝通渠道，讓員工了解企業的經營理念、市場情況和存在的問題，讓R&D人員參與企業的管理和決策。只有這樣，他們才能認同企業的經營理念，產生對企業的認同感和歸屬感，產生創新的意願。企業通過形成自主與合作並存的健康和諧的文化氛圍，最大程度地支持R&D人員的創新意願。
9、爭取資金支持和人才支持
企業管理層應重視與R&D人員的溝通和交流，為R&D人員提供表達觀點和想法的機會，並合理采納他們的意見和建議。讓R&D人員親身感受到自己的新想法能夠引起公司的重視，受到公司的歡迎，給公司帶來效益。即使提案最終被否決，也是建立在公司廣泛公開征求意見、全面討論和認真考慮的基礎上，而不是被忽視或盲目否決。這樣，員工才能對創新充滿激情，創新思維才能真正活躍起來。同時，為支持R&D人員開展創新活動，政府和企業應增加R&D資金，鼓勵R&D人員做研究創新，增強自主創新能力，設立企業R&D基金投入獎勵資金，根據R&D資金投入量和科研難度給予企業不同程度的獎勵和優惠政策，支持企業開展創新研究。同時，企業還可以設立R&D人才創新基金，鼓勵R&D人才積極參與科學研究和項目開發，支持R&D人才的專利申請和保護、公司籌建和市場開拓活動，加大對R&D青年人才的培養，發掘他們的潛力、活力和創造力，積極培養領軍人才和團隊。
10.企業要加強與科研院所、高校的合作，促進技術成果向市場轉化，推動創新鏈的形成。
企業技術創新來源於自身發展的需求。在市場經濟條件下，企業最接近市場需求，最了解老百姓的基本需求。只有適應市場的變化，才能做強做大，而科研院所和高校積累了大量的創新科技成果，企業可以加強與它們的合作，充分發揮高校和科研院所在基礎研究和前沿探索方面的作用，給予它們穩定的支持，使科研人員能夠專心研究科學問題，實施更加靈活的創新機制。推動科研院所技術成果向市場轉化，如支持技術、人才等創新要素從院所、高校向企業流動，實施國家技術創新工程，促進產學研緊密結合，形成與產業鏈緊密結合的創新鏈。
11.鼓勵R&D人員對外進行技術交流，開拓技術創新的新思路。
專業技術交流活動對促進企業技術創新具有重要意義。企業應根據自身實際情況創造條件，鼓勵R&D人員參加相關技術交流活動。通過了解外部的技術信息，可以解決很多企業內部解決不了的問題，同時也可以很好的提高技術人員的技術素質，可以相輔相成。通過技術交流，還可以為技術人員在考慮企業技術創新、產品結構調整、產品品種優化升級等方面打開新思路，樹立新觀念。
通過技術交流，可以拓展R&D人員的思維，或創造新事物，或發明新的途徑和方法，或孕育新的思想和新的見解，或挖掘新的材料和新的證據。大力培養“創新”精神——突破現有知識和做法的強烈的勇氣意識，包括懷疑精神、批判精神、開拓精神、冒險精神、科學求實精神等。有了創新精神，才會有創新行為，才會有創新能力。“在企業創新文化建設中，要鼓勵自主創新，註重創新人才教育，以解決科技問題和生產生活實際困難為導向，實現寬松自由的科研學術氛圍，敢於探索，不怕失敗，堅持攻關和協作創新，激發學術研究熱情，拓展智能結構，提高創新實踐能力，培養高素質的科研創新人才。
12，完善技術創新體系建設和創新人才培養機制。
科技創新成果只有面向市場進行工程化和產業化，才能真正轉化為強大的現實生產力，實現創新驅動發展。在全力推進科技成果工程化產業化的過程中，既要高度重視工程產業化，真正把工程產業化放在創新驅動發展的重要位置，又要切實推進以企業為主體、市場為導向、產學研協同創新的技術創新體系建設。營造有利於工程產業化的良好環境，大力促進科研生產壹線工程技術人才和高技能人才的成長和提高，暢通人才成長渠道，加快培養壹支規模宏大、結構優化、素質壹流、作風優良的科技人才隊伍。充分發揮科技社團的自律功能，建立健全科研活動的行為準則和規範，加強科研誠信和科學道德教育，切實加強科學道德和學風建設。大力宣傳優秀科技工作者和團隊，引導廣大科研人員自覺踐行社會主義核心價值體系，弘揚創新文化，充分激發全社會創造活力，通過改革人才培養機制、使用機制、激勵機制，為創新人才提供更加寬松的創新環境和更大的創新動力。